KAUPAN ESIHENKILÖLIITTO KEY RY:N JÄSENLEHTI 3/2026 TYÖNJOHTOOIKEUDELLA EI VOIDA RAJOITUKSETTA MUUTTAA TOIMENKUVIA JA TYÖN SISÄLTÖÄ S. 15 ESIHENKILÖ- BAROMETRI2026 PALJASTAA VAKAVIA PUUTTEITA LAIN JA SOPIMUSTEN NOUDATTAMISESSA S. 8 LIITTOKOKOUS ELOKUUSSA TAHKOLLA S. 5
2 KEY 3/2026 PÄÄ- KIRJOITUS Mika Valkonen, päätoimittaja PALUU MENNEISYYTEEN Suomalaisen työelämän sanotaan toisaalla kehittyvän koko ajan kohti modernia, joustavaa ja dynaamista tulevaisuutta. Kun kuoritaan kauniit juhlapuheet paikallisesta sopimisesta ja lakiin perustuvasta vuorovaikutuksesta, alta paljastuu kuitenkin samalla jotain aivan muuta: matka kohti menneisyyttä. Työmarkkinoilla on käynnissä hiljainen vallankumous, jossa työntekijän alisteisuutta palautetaan pala palalta, sopimus sopimukselta. Kehityksen suunnan näkee myös kaupan alalla. Vielä muutama vuosikymmen sitten työsopimus tarjosi vakaan suojan ja selkeän tehtävänkuvan. Tänään työsopimukset ovat muuttuneet valmiiksi painetuiksi klausuulikokoelmiksi, joiden ensisijainen tarkoitus on maksimoida työnantajan työnjohtovalta. Kun työsopimuksen ehtoja ei enää kirjata sitoviksi oikeuksiksi ja velvollisuuksiksi, työntekijästä tulee yleispalvelija, jonka työn sisältöä, työaikoja ja henkilökohtaisia lisiä voidaan viilata työnantajan yksipuolisella ilmoituksella vaikka huomisesta lukien. Erityisen salakavalaa on arjen hiipivä taktiikka. Kun työntekijän toimipaikka vaihtuu tai organisaatiota rukataan, työnantaja tuo pöytään työsopimuksen päivityksen. Ohimennen allekirjoitettu paperi sisältää usein uusia, yksipuolisia joustoja. Harva työntekijä uskaltaa tai ymmärtää tilanteessa kieltäytyä, ja niin juna meni – vanhatkin oikeudet on vapaaehtoisesti luovutettu pois. Samasta kielii sekin, että paikallisen sopimisen joustot hoidetaan jo työsopimuksen liitteeksi heti työhön tullessa kaiken varalta eikä vasta sitten, kun niitä ehkä tarvitaan. Pääasia on, ettei joustoista tarvitse myöhemmin enää ainakaan keskustella. Samaan aikaan perinteiset ammattirajat hämärtyvät. Myyjän, varastotyöntekijän ja siivoojan tehtävät sulautetaan monimuototyöksi, jonka myös ammattiyhdistysliike on sallinut usein käytännössä tulla hinnoitelluksi halvemmalla kuin aiemmin. Työehtosopimusten ja työsopimusten sisällöllinen laajentuminen on kääntynyt työntekijää vastaan. Samaan halpuuttamisen logiikkaan kytkeytyvät usein myös uudet palkkauudistukset, joiden kuvitellaan ennalta vastaavan työn kuormaan ja monipuolistumiseen. Todellisuus on usein päinvastainen. Samalla kun järjestelmiä viilataan, työnantajat saatavatkin käytännössä lopettaa ne tehtävät, jotka hinnoitellaan kalliimmiksi. Nämä korkeamman palkan työt eivät kuitenkaan katoa mihinkään – ne siirretään muiden työntekijöiden hoidettavaksi entisellä tai ainakin lähes samalla palkalla taikka liitetään kokonaan mukamas uusiin toimenkuviin alemmalla palkalla. Samaan aikaan julkisessa keskustelussa ja juhlapuheissa hurskastellaan jaksamisen tärkeydellä. Tämä on usein vain paradoksi. Työnantajat tosiasiassa lisäävät työn kuormittavuutta välillisesti omilla tietoisilla toimillaan – kuten karsimalla väkeä ja kaatamalla tehtäviä jäljelle jäävien niskaan. Tekopyhyys ilmenee myös siinä, kun saatetaan maksimoida sitä, kuinka halvalla ihmiset saadaan esimerkiksi päivystämään, sitoutumaan jatkuvaan valmiuteen ja luopumaan muutoin omasta vapaa-ajastaan. Erityisesti esihenkilön odotetaan venyvän ja ottavan vastaan yhä laajempi tehtävänkuva ilman vastaavaa korvausta. Jos yrittää pitää kiinni rajoistaan tai kieltäytyy lisävastuusta, se tulkitaan asenneongelmaksi, kun yrityksen tarina ei kerran miellytä. Työnantajat ovat aina käyttäneet hyödyksi lähijohtajien luontaista sitoutuneisuutta ja vastuuntuntoa. Heille kasataan edelleen laajemmin jatkuvasti uusia vastuita yli normaalin työajan. Tämä tehdään, vaikka käytännössä tiedetään, ettei esihenkilö suoriudu entisistäkään töistään ilman säännöllistä, palkatonta ylityötä. Jos työntekijä tai esihenkilö murtuu paineen alla, tilannetta hoidetaan kuin kyseessä olisi yksilöllinen heikkous. Työnantajat eivät suostu mieltämään, että kyseessä olisi työnantajan omilla kiristystaktiikoilla itse aiheutettu tilanne. Tätä kehitystä ei ajeta vain työpaikoilla, vaan sille raivataan tietolpat tänä päivänä jo lainsäädännöllä. Yhteistoimintalain soveltamisalan supistaminen ja viimeaikaiset työsuhdeturvan heikennykset kertovat karua kieltä: valtionhallinto on asettunut tukemaan kehitystä, jossa työnantajan tarve reagoida ulkoiseen paineeseen ajaa muun edelle. Paikallisen sopimisen todellinen motiivi ei ole aito dialogi, vaan puhtaasti direktiovallan ulottaminen syvemmälle työntekijän arkeen ja taskuun. Onko yksittäisellä työnantajalla toisaalta sitten edes enää vaihtoehtoa, jos se aikoo pysyä mukana raa’assa markkinakilpailussa? Kun kilpailijat halpuuttavat ja venyttävät sääntöjä, paine samanlaisiin ratkaisuihin on ilmeinen. Kehitys ei todennäköisesti johdukaan työnantajien tietoisesta pahuudesta, vaan markkinoiden luomasta sokeudesta. Kun tuijotetaan vain kvartaaleja ja tehokkuuksia, seurauksena on kyvyttömyys ja haluttomuus nähdä, missä inhimillisen jaksamisen rajat todellisuudessa menevät. Tässä sokeudessa piilee suurin vaara: kun työtä kiristetään liikaa, murenee ennen pitkää kaikkien luontainen, sisäinen halu tehdä työnsä hyvin ja kantaa vastuuta. Kun se menetetään, yrityksiltä katoaa juuri se laatu ja sitoutuminen, jolla kilpailussa pärjätään. Erityisesti nuorten kohdalla seinään törmätään vielä vauhdilla. Tämän kurjistamiskierteen keskellä on mahdollista – jopa ilmeistä -, että syntyy vastakehitystä. Terveenä vastareaktiona voi nähdä esimerkiksi EU-tason keskustelut ja Euroopan lainsäädäntöön ilmestyneet tiukat linjaukset työntekijän oikeudesta olla tavoittamattomissa vapaa-ajallaan. Myös kotimaisen työturvallisuuslain tulkinnat työn kuormittavuuden lainmukaisesta hallinnasta ja johdon saamat rikosoikeudelliset rangaistukset osoittavat, että rajat ovat jo tulossa vastaan. Työnantajan tähän asti mieltämä vapaa työnjohto-oikeus törmää viimeistään tässä pisteessä seinään – nimittäin lakisääteiseen työsuojeluun. Työnantaja ei voi loputtomasti organisoida työtä siten, että se vaarantaa työntekijän terveyden. Tyhjä kassa ei oikeuta laittomuuksiin, vaikka työntekijän terveys näyttääkin monessa yrityksessä olevan säästökohde. Työntekijän suojana ovat tänä päivänä oikeustoimilaki, irtisanomissuojan absoluuttiset rajat sekä nouseva työsuojelullinen vastarinta. Työnantaja ei edelleenkään voi pakottaa työntekijää sitoutumaan mihin tahansa missä tahansa, vaikka rajoja koetellaan jatkuvasti. Valitettavaa tässä ajassa on, että suomalainen työelämä ei ole matkalla kohti tasavertaista kumppanuutta. Se on palaamassa aikaan, jolloin työntekijän rooli oli olla pelkkä autoritäärisen työnantajan tahdoton jatke. Jos tätä kehitystä ei pysäytetä työpaikoilla, liittotasolla ja heräävän lainsäädännön turvin, huomaamme pian olevamme tässä suhteessa perillä menneisyydessä. Pesuveden mukana menevät myös parhaat osaajat ja halu tehdä enemmän kuin on pakko. Lasku erääntyy ennen pitkää myös työhyvinvoinnin romuttumisesta.
KEY 3/2026 3 TÄSSÄ LEHDESSÄ Pelolla johtamista on tutkittu paljon sekä Suomessa että kansainvälisesti. Sitä voi olla jatkuva kontrolli, psykologinen vallankäyttö, epäreiluus tai uhkailu. Johdetaanko sinua pelolla? Kyllä 58% Ei 42% NÄINKÖ TÄMÄ ON: 55% Liittyy stressiä 45% Ei liity stressiä Suurimmalla osalla ihmisistä lomalta palaamiseen ei liity tutkimusten mukaan stressiä. Miten tilanne on tai on ollut itsesi kohdalla esihenkilönä? Puheenjohtaja Nordman: Jos työnantaja ei luota siihen, että esihenkilö osaa itse arvioida, milloin työpaikalla on ainakin oltava, niin työnantaja ei silloin myöskään tosiasiassa arvosta hänen tekemisiään..................................................................... 4 Liittokokous Tahkolla Puheenjohtaja Nordman jatkaa vielä vuoden, hallitukseen pari uutta kasvoa..5 Whistleblowing – ilmoittajansuojelujärjestelmä järjestelmien toimivuudessa on havaittu useita merkittäviä käytännön epäkohtia. Vaikka Suomen ilmoittajansuojelulaki ja EU-direktiivi pyrkivät suojaamaan ilmoittajia, järjestelmien tehokkuutta heikentävät niin inhimilliset, kulttuuriset kuin teknisetkin tekijät...................................................... 6 Esihenkilöbarometri2026 kertoo synkkää tarinaa Kysely paljastaa muun muassa, että syyt löytyvät muualta kuin esihenkilöistä: kaupan työnantajat rikkovat tietoisesti tai piittaamattomuuttaan laajalti TES- ja lakisääteisiä suojamekanismeja. Esimiesbarometriin vastasi kaikkiaan 1400 esihenkilöä........................................ 8 Lakimies ja työehtoasiantuntija vastaavat Kysymys muun muassa työnteosta sairauslomalla.............................................10 Haussa lomaosakkeet kaudelle 1–26/2027.......................................... 11 Lomaosakeviikko vaikka ilmaiseksi!..........................................................14 Monialaisuus haastaa työoikeuden myös kaupan alalla Vaikka työn sisältö muuttuu nopeasti, työoikeuden keskeiset lähtökohdat säilyvät edelleen ennallaan, vaikka irtisanomissuojaa on juuri lainsäädännöllisesti alennettu. Työsopimus määrittää edelleen työntekijän ja esihenkilön työntekovelvollisuuden, eikä työnantajan työnjohto-oikeus laajene irtisanomissuojan absoluuttisuuden takia pelkästään siksi, että liiketoiminnan tarpeet ja odotukset työntekijöiden monialaisuudesta muuttuvat........................................................15 Alikersantti Gabriela Tallgren haastattelussa.......................................18 Haastattelussa OK PeeÄssän uusi luottamushenkilö......................19 Ikä ja työhistoria ratkaisevat ansiopäivärahan enimmäisajan... 20 Päivä Heurekassa!................................................................................................21 Urheiluelämyksiä piireille............................................................................... 22 Jäsenyhdistykset ja seniorit tiedottavat.................................................23
4 KEY 3/2026 ”Me puhumme tänä päivänä paljon työhyvinvoinnista, huonosta ilmapiiristä ja henkisestä väkivallasta. Ja hyvä niin, niistä pitääkin puhua. Mutta liian usein meiltä unohtuu yksi ryhmä. Se ryhmä on esihenkilöt. Olemme esihenkilöiden etujärjestönä – kuten kuuluukin - tehneet osaltamme vuosikausia työnantajaliiton kanssa tuloksellista työtä työn kuormittavuutta koskevien sopimusmääräysten suhteen. Kun tässä hetken on puolin ja toisin ehditty ehkä myös jopa kuvittelemaan, että kuormituksen sääntelykatto olisi voinut tulla sopimuspöydässä vastaan, niin on edelleen kuitenkin pakko todeta, että olemmekin edelleen lattialla. Samaan aikaan, kun kaupan alan yritykset paikkaavat muodollisesti työn kuormittavuutta koskevia prosesseja ja menettelyjään, ne vetävät mattoa jalkojen alta uusilla tehovaatimuksillaan ja ehdottomilla läsnäolovaatimuksillaan. Esihenkilöiden odotetaan olevan PUHEENJOHTAJA RIITTA NORDMAN LIITTOKOKOUKSESSA TAHKOLLA ELOKUUSSA (ote puheesta): ”Jos työnantaja ei luota siihen, että esihenkilö osaa itse arvioida, milloin työpaikalla on ainakin oltava, niin työnantaja ei silloin myöskään tosiasiassa arvosta hänen tekemisiään” terapeutteja, valmentajia ja empaattisia kuuntelijoita koko ajan ja kaikkialla. Mutta mitä tapahtuu silloin – kuten joka päivä yhä useammin tapahtuu - kun työntekijä kieltäytyy yhteistyöstä? Kun palaute koetaan hyökkäykseksi, kun työnjohto-oikeuden käyttäminen leimataan kiusaamiseksi, ja kun normaali seuranta työajoista ja velvollisuuksista päättyy raivokohtaukseen ja sairauslomaan? Työpaikoillemme on tänä päivänä pesiytynyt ilmiö, jota voisi kutsua ammatilliseksi umpikujaksi. Me näemme tilanteita, joissa yksittäinen työntekijä ottaa kaikki sanomiset itseensä. Siellä on ihmisiä, joille ei voi puhua enää mistään työasioista, saati antaa palautetta siitä, miten sitä yhteistä työtä voisi kehittää. Työtilanteesta ei voi kysyä yhtään mitään, koska se koetaan heti loukkaavana ja epäluottamusta herättävänä. Kaikki ongelmat kaadetaan aina esihenkilön tai muiden tiimiläisen syyksi. Kun näiden henkilöiden kanssa koetetaan kartoittaa tilannetta, aiheet pyörivät aina vain heidän oman ahdistuksensa ympärillä tai siinä, mistä ihmisestä he eivät juuri sillä hetkellä pidä. Ja jos tähän puututaan – jos sanotaan, että meidän on pakko ratkaista nämä asiat ja hakea apua – vastauksena on välitön vetoaminen luottamuspulaan. Väitetään, että kaikki keskustelut on tehty häntä vastaan ja että hänet laitetaan lähes kiusaamistilanteeseen. Tunteita ja ahdistusta käytetään kilpenä, jotta omaan tekemiseen ei voitaisi puuttua. Samaan aikaan haluttaisiin sanella pitkälti omat työajat, vaikka se ei organisaatiossa olisi edes mahdollista. Ja auta armias, jos tästä joudutaan keskustelemaan – siitäkään ei pidetä. Myös vapaa-ajalla etsitään muiden virheitä ja lähetellään niistä kuvakaappauksia. Tällaiset henkilöt vetoavat itse ihmisyyteen, jona meidän esihenkilöinä pitäisi hänet nähdä, ja syyttävät meitä ja muita siitä, ettemme kohtele häntä ihmisenä. Tällainen työntekijä tuo esiin usein myös, että muualla olisi parempi olla, mutta kun ehdotetaan, että haluaisitko siirtyä sinne, tilanne koetaan savustuksena. Kehityskeskusteluja ei voi käydä, koska henkilö suuttuu ja kokee tilanteen kuormittavana. Kaikkein karuin osuus on tässä: kun tilanne kriisiytyy, organisaation oma HR ja esihenkilön oma esihenkilö kääntää katseensa herkästi pois. Liian usein HR ja ylempi johto pelkää vaikeita ristiriitoja eikä halua niitä riesakseen. On helpompaa sulkea silmät ja sysätä ongelma alemmas – syyttää esihenkilöä tarvittaessa ”huonosta johtamisesta” ja ”ilmapiirin myrkyttämisestä”. Toimipaikan esihenkilöstä tehdään organisaation ukkosenjohdatin, jonka pitää yksin kestää manipulointi, huutaminen ja varpaillaan olo - ilman tukea, kun ylempänä usein pärjätään jo pelkällä pään pensaaseen laittamisella. Meidän tulisi kyetä tutustuttaa johto myös allakkaamme sen sijaan, että olemme aina valmiita siihen, että vain ”otetaan vastaan kaikki mikä irti lähtee ja vähän päällekin”. Kalentereista nimittäin näkisi todellisuuden: ne ovat täynnä kriisejä, selvityksiä, raportointia, yhteydenottoja ja jatkuvaa tulipalojen sammuttamista henkilöstön kanssa. Aidolle johtamiselle pitäisi varata riittävästi aikaa. Tätä perusasiaa ei huomioida laskelmissa ollenkaan. Päinvastoin, tuntuu siltä, että organisaatioissa mennään silmät ummessa ja korvat tukossa entistä kovemmin vastatuuleen. Esihenkilöitä kuristetaan molemmista suunnista: toisella kädellä pitäisi saada aikaan enemmän lattiatason suoritetta ja toisella hoitaa välittömästi kalenteria repivät tilanteet. Meidän tulisi kyetä viheltää peli poikki sille harhalle, että esihenkilön arkeen voidaan tuosta vain istuttaa lisää suorittavaa työtä. Kun esihenkilö on katsellut ja johtanut omaa toimipaikkaansa vuosikaudet – hän tietää tasan tarkkaan itse, miten siellä arki pyörii, paremmin kuin joku jossain muualla. Tässä on kyse puhtaasti luottamuksesta. Kyllähän se niin on, että jos työnantaja ei luota siihen, että esihenkilö osaa itse arvioida, milloin työpaikalla on ainakin oltava, niin ei työnantaja silloin myöskään tosiasiassa arvosta hänen tekemisiään. On ammattitaitoa halventavaa, jos työnantaja katsoo aiheelliseksi määritellä ennalta esihenkilön tekemiset työpaikalla minuuttien tarkkuudella. On suoranaista hyväksikäyttöä, että esihenkilön työpanosta hyödynnetään siksikin, ettei työstä tarvitse maksaa alaisten tavoin työehtosopimukseen perustuvia korvauksia. On irvokasta konttorifilosofiaa, mikäli johdolla on kuvitelma siitä, että kaupallisesti väärään aikaan työpaikalla istuminen avaa esihenkilön silmiä uusiin asioihin tai toimii esimerkkinä suhteessa alaisiin. Sen sijaan, että esihenkilöitä estetään palautumasta työstänsä, voitaisiin tunnistaa, että esihenkilötyöt joudutaan kaupassakin viime kädessä hoitamaan tosiasiassa silloin, kun hommat muuallakin rullaavat. Me emme esimieskuntana tai liitto edunvalvonnassaan voi hyväksyä kulttuuria, jossa yrityksen HR tai toimialajohto kehittää todellisuudesta irrallisia vastuita ja velvoitteita. Esihenkilöllä tulee olla oikeus vaatia työnantajaltaan myös järkeä. Työturvallisuuslain valvominen edustusorganisaation avustuksin tarjoaa tähän onneksi työkaluja…”
KEY 3/2026 5 Kaupan esihenkilöliitto KEY ry:n ensimmäinen liittokokous uudella nimellään järjestettiin tänä vuonna Tahkolla, Sokos Hotel Tahkolla elokuun 22. päivänä. Savon sydämeen oli kokoontunut liki 140 kokousedustajaa, senioreita ja liiton toimihenkilöitä, jotka pääsivät nauttimaan pohjoissavolaisesta vieraanvaraisuudesta. Elokuiset liittokokoukset on onnistuttu lähes poikkeuksetta pitämään aurinkoisessa säässä, ja taas onnistuttiin siirtämään sateet ja myrskytuuli sunnuntaille. Patikointipolut olivat mahtavia, luonto kukassa ja kokousedustajat terävinä tekemässä päätöksiä. Puheenjohtajalla vakavaa asiaa Kaupan esihenkilöliiton puheenjohtaja Riitta Nordman toivotti liittokokousväen tervetulleeksi. Puheessaan hän totesi muun muassa, että esihenkilöitä kuristetaan molemmista suunnista: toisella kädellä pitäisi saada aikaan enemmän lattiatason suoritetta ja toisella hoitaa välittömästi kalenteria repivät tilanteet. Olisi kyettävä viheltämään peli poikki sille harhalle, että esihenkilön arkeen voidaan tuosta vain istuttaa lisää suorittavaa työtä. Kun esihenkilö on katsellut ja johtanut omaa toimipaikkaansa vuosikaudet, hän tietää tasan tarkkaan itse, miten siellä arki pyörii. Tässä on kyse puhtaasti luottamuksesta. Jos työnantaja ei luota siihen, että esihenkilö osaa itse arvioida, milloin työpaikalla on ainakin oltava, niin ei työnantaja silloin myöskään arvosta hänen tekemisiään. On ammattitaitoa LIITTOKOKOUS JÄRJESTETTIIN TAHKOLLA, SIIS KUOPIOSSA halventavaa, jos työnantaja katsoo aiheelliseksi määritellä ennalta esihenkilön tekemiset työpaikalla minuuttien tarkkuudella. Ja on suoranaista hyväksikäyttöä, että esihenkilön työpanosta hyödynnetään siksikin, ettei työstä tarvitse maksaa alaisten tavoin työehtosopimukseen perustuvia korvauksia. Henkilövalinna Kokouksessa muistettiin tasavuosia täyttäneitä Sale-päällikkö Jussi Ernvallia (60v) Vahdolta ja toimitusjohtaja Kaj Lundströmiä (60v) Turusta. Ansiomerkkejä ei tänä vuonna jaettu. Liittokokous valitsi yksimielisesti liitolle uuden hallituksen. Muutoksia tuli jonkun verran. Hallituksen puheenjohtajana jatkaa edelleen uudelleen valittu Riitta Nordman. Liiton muut hallituksen jäsenet toimikaudella 2026–2027 ovat (suluissa ensin mainitun henkilökohtainen varajäsen): Suvi Rintala (Mika Suominen) Satakunnan piiristä, Jani Jehkonen (Anniina Vanhanen) Pohjois-Karjalan piiristä, Arto Pänkäläinen (Susa Marttila) Keski-Suomen piiristä, Johanna Mellin (Marika Marjamaa) Keski-Pohjanmaan piiristä, Terhi Virtanen (Riikka Javanainen) Kymen piiristä, Marja-Liisa Tarkiainen (Kanerva Pasanen) Pohjois-Savon piiristä, Antti Hänninen (Jari Räsänen) Etelä-Savon piiristä, Heikki Salmela (Jyrki Koskinen) Pohjois-Suomen piiristä, Mika Uusitalo (Reija Laitinen) Etelä-Suomen piiristä, Lars Kuivalainen (Anne Kaskela) PirkkaHämeen piiristä, Jussi Ernvall (Tuomas Parttimaa) Lounais-Suomen piiristä, Virpi Lahtinen (Tero Piirto) Etelä-Pohjanmaan piiristä ja Kaj Lundström (Petri Nyroos) valtakunnallisesta N. E. Veturit ry:stä. Riitta Nordman, vielä kerran! Kokouksessa muistettiin tasavuosia täyttäneitä. Kokouksen puheenjohtajana Sirpa Pennanen ja sihteerinä Sami Hiltunen. Järjestäytymiskokouksessaan Kaupan esihenkilöliiton hallitus valitsi keskuudestaan varapuheenjohtajaksi Lars Kuivalaisen Nokialta.
6 KEY 3/2026 Whistleblowing-kanava näyttää käytännön työelämässä helposti muuttuvan yleiseksi työpaikan epäkohtien ilmoituskanavaksi, vaikka ilmoittajansuojelulain aineellinen soveltamisala on paljon kapeampi. Laki ei estä työnantajaa antamasta kanavalle laajempaa käyttötarkoitusta kuin laki edellyttää, mutta silloin pitää erottaa lain mukainen ilmoitus, johon liittyy ilmoittajansuojelulain erityinen suoja; työnantajan vapaaehtoisesti tarjoama muu ilmoitusmahdollisuus, johon sovelletaan muuta työoikeudellista ja tietosuojallista sääntelyä sekä kanavan väärinkäyttö, jossa järjestelmää käytetään esimerkiksi henkilökohtaiseen mustamaalaamiseen. Kanavan tarkoitus ei ole, että kaikki kanavan kautta tuleva materiaali mielletään automaattisesti "whistleblowing-ilmoitukseksi". Ilmoittajansuojelulaki ei ole työntekijän yleinen anonyymin puheenvuoron suoja. Se on erityinen suoja vain tietynlaisten yhteiskunnallisesti merkittävien lainvastaisuuksien ilmoittamiseen. –Työnantajan ei tule edes luoda käsitystä, että ilmoittajalla olisi erityinen suoja myös silloin, kun hän käyttää kanavaa täysin muuhun tarkoitukseen, toteaa työoikeuden professori Seppo Koskinen. Whistleblowing-kanava ei ole tarkoitettu yleisen tyytymättömyyden esiintuomiseen työolosuhteisiin tai etuihin liittyen. Tavanomaiset asiakaspalvelu- tai tuotereklamaatiot eivät kuulu kanavaan. Kanava ei ole tarkoitettu tuotekehityksen virheiden tai asiakaspalvelun ruuhkien raportointiin, ellei kyseessä ole tietoinen ja tahallinen turvallisuusmääräysten laiminlyönti. Kollegan henkilökohtaiseen elämään liittyvä juoruttelu ei kuulu kanavassa esiin nostettavien tilanteiden piiriin. Työntekijän yksityiselämä tai vapaa-ajan käytös ei liity organisaation toimintaan tai siellä tapahtuviin väärinkäytöksiin. Pelko ja epätietoisuus hidasteena Pelko vastatoimista ja luottamuksen puute sinänsä nakertavat asiallisen järjestelmän toimivuutta. Lainsäädäntö kyllä kieltää suorat vastatoimet (kuten irtisanomisen), mutta ilmoittajat kohtaavat silti yhä hienovaraista syrjintää, sosiaalista eristämistä tai urakehityksen pysähtymistä. Se, tapahtuuko käytännössä näin, on toki eri asia kuin syntynyt näkemys tai kokemus. Pelko anonymiteetistä myös kalvaa. Työntekijät eivät usein luota digitaalisten järjestelmien täyteen anonyymiuteen, vaan pelkäävät IPosoitteiden tai muiden tunnistetietojen paljastuvan työnantajalle. Monet jättävät aiheellissakin tilanteissa ilmoittamatta jo siksi, koska uskovat, ettei organisaation johto ryhdy tosiasiassa kuitenkaan mihinkään toimenpiteisiin. Todennäköisesti on niinkin, ettei ilmoitusten käsittelijöillä aina ole riittävää riippumattomuutta tai ammattitaitoa puolueettoman sisäisen tutkinnan suorittamiseen. Organisaatioiden on varmasti vaikea joskus myös määritellä, kuuluuko tehty ilmoitus virallisen ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan vai onko kyseessä pelkkä tavallinen työyhteisön sisäinen ristiriita. On myös luultavaa, että vaikka laki velvoittaa antamaan palautetta kolmen kuukauden kuluessa, monimutkaisten tapausten selvittäminen ruuhkautuu myös monessa yrityksessä resurssipulan vuoksi. Suuret organisaatiot kärsivät lisäksi hajanaisista järjestelmistä. Työntekijöiden voi olla vaikea hahmottaa, milloin tulisi käyttää sisäistä whistleblowing-kanavaa, milloin esihenkilöä ja milloin ulkoista viranomaiskanavaa. Kohteen tunnistaminen ei ole lainvastaista Ilmoittajansuojelulain tarkoituksena ei ole tehdä ilmoituskanavasta yleistä työpaikan epäkohtien tai henkilöstöriitojen ilmoituskanavaa. Lain soveltamisala on määritelty varsin tarkasti laissa. Se koskee siinä lueteltuja lainsäädännön aloja, kuten julkisia hankintoja, finanssimarkkinoita, ympäristönsuojelua, kuluttajansuojaa sekä yksityisyyden ja henkilötietojen suojaa. Ilmoituksen tulee koskea laissa tarkoitettua rikkomista tai muuta siinä määriteltyä vakavaa menettelyä. Sen vuoksi esimerkiksi ilmoitus, jossa työtoveria moititaan henkilökohtaisista ominaisuuksista, työtehtävien hoitamisesta tai työyhteisökäyttäytymisestä, ei muutu ilmoittajansuojelulain tarkoittamaksi ilmoitukseksi vain sillä perusteella, että se tehdään whistleblowing-kanavassa. – On tärkeää erottaa ilmoittajan ja ilmoituksen kohteen asema, korostaa professori Koskinen. Ilmoittajansuojelulaki suojaa tietyin edellytyksin ilmoittajaa, ei sitä henkilöä, josta ilmoitus tehdään. Ilmoituksen kohteena oleva henkilö voi siis olla hyvinkin tunnistettavissa jo ilmoituksen sisällön perusteella. Itse asiassa monissa työyhteisöissä voi olla niin, että ilmoituksen kohde tunnistetaan heti, vaikka ilmoittajan henkilöllisyys pysyy salassa. Ilmoituksen kohteen tunnistaminen ei ole sinänsä lainvastaista. Ilmoituksen käsittelyn tarkoitus on juuri selvittää, onko ilmoituksessa esitetylle epäilylle perusteita. Mutta jos ilmoitus sisältää esimerkiksi perusteettomia henkilöön kohdistuvia väitteitä, ilmoituksen kohteen tunnistettavuus voi tehdä seurauksista hänen kannaltaan merkittäviä. Kysymys voi silloin olla esimerkiksi työntekijän maineen, yksityisyyden tai työrauhan loukkaamisesta. –Toisaalta ilmoittajan anonymiteetti ei tarkoita sitä, että hänellä olisi yleinen oikeus käyttää kanavaa ilman henkilökohtaista vastuuta. Jos henkilön henkilöllisyys selviää lain sallimissa puitteissa esimerkiksi ilmoituksen sisällön, muun selvityksen tai työntekijän oman toiminnan perusteella, asiaa voidaan joutua arvioimaan normaalina työsuhdeasiana. Ratkaisevaa on Koskisen mukaan ensin kysyä: kuuluuko ilmoitus lain soveltamisalaan? Jos ei kuulu, ilmoittajansuojelulain erityistä suojaa ei voida käyttää perusteena sille, ettei ilmoittajan väärään ja epäasialliseen menettelyyn voitaisi ja pidäkin puuttua. Tahallinen väärinkäyttö on rangaistavaa Jos työntekijän todetaan tahallaan ja tietoisesti väärinkäyttäneen whistleblowing-kanavaa (esimerkiksi keksimällä valheellisia tarinoita toisen mustamaalaamiseen), organisaation on ryhdyttävä työnjohdollisiin toimenpiteisiin. Ilmoittajansuojelulaki WHISTLEBLOWING – ilmoittajansuojelujärjestelmää käytetään myös vääriin tarkoituksiin, silloin laki ei suojaa ilmoittajaa Whistleblowing- eli ilmoittajansuojelujärjestelmien toimivuudessa on havaittu useita merkittäviä käytännön epäkohtia. Vaikka Suomen ilmoittajansuojelulaki ja EU-direktiivi pyrkivät suojaamaan ilmoittajia, järjestelmien tehokkuutta heikentävät niin inhimilliset, kulttuuriset kuin teknisetkin tekijät. Kanavien väärinkäyttö ja perättömät ilmoitukset ovat käytännössä silti yksi järjestelmän suurimmista ja kuluttavimmista ongelmista. Ilmoitustapa on käytännössä muuttunut myös yleiseksi työpaikan epäkohtien ilmoituskanavaksi. Kysyimme kanavaan liittyvistä epäkohdista ja seuraamuksista asiantuntijalta.
KEY 3/2026 7 suojaa vain työntekijää, joka ilmoittaa epäilyksistään vilpittömässä mielessä. Jos ilmoitus on tehty pahantahtoisesti ja tietoisesti valehdellen, työntekijä menettää kaiken lain suoman suojan vastatoimia vastaan. Mutta voiko asiaton kanavan käyttö olla myös työsuhteen päättämisperuste? – Voi, mutta ei automaattisesti, vastaa professori Koskinen. Yksittäinen ilmoitus, joka osoittautuu vääräksi, ei vielä tarkoita, että työntekijä olisi menetellyt moitittavasti. Työntekijällä voi olla ollut perusteltu syy epäillä väärinkäytöstä, vaikka epäily osoittautuu myöhemmin aiheettomaksi. Ilmoittajansuojan kannalta olennaista on muun muassa se, että ilmoittajalla on ollut ilmoittamishetkellä perusteltu syy uskoa tietojen pitävän paikkansa ja että asia kuuluu lain soveltamisalaan. – Työoikeudellisesti tilanne on toinen, jos voidaan osoittaa, että työntekijä on tietoisesti käyttänyt kanavaa väärään tarkoitukseen. Jos hän esimerkiksi keksii perättömiä väitteitä työtoverista, käyttää ilmoituskanavaa tämän mustamaalaamiseen tai tekee toistuvasti ilmoituksia tarkoituksenaan aiheuttaa toiselle haittaa, menettely voi merkitä työntekijän työsuhteeseen liittyvien velvollisuuksien rikkomista. Jos anonyymi ilmoitus sisältää valheellisia väitteitä, jotka aiheuttavat kohteelle vahinkoa, kärsimystä tai halveksuntaa, kyseessä on rikoslain mukainen kunnianloukkaus. Jos työntekijä tekee viranomaiselle tai työnantajalle tietoisesti perättömän ilmoituksen rikoksesta, kyseessä on väärä ilmianto, josta voi seurata sakkoja tai vankeutta. Väärinkäyttäjä voidaan tuomita samalla myös korvausvelvolliseksi niistä taloudellisista vahingoista, joita hänen valheellinen ilmoituksensa on aiheuttanut. – Tässäkin on tärkeää tehdä soveltamisalarajaus, muistuttaa Koskinen. Jos kyse on ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan kuuluvasta ilmoituksesta ja henkilö ilmoittaa siinä tahallaan vääriä tietoja, ilmoittajansuojelulaki sisältää nimenomaiset seuraamukset. Tahallisesti vääriä tietoja ilmoittanut voidaan tuomita sakkoon, ja hän voi joutua korvaamaan ilmoituksen kohteelle aiheuttamansa taloudellisen vahingon. Jos taas kyse ei ole ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan kuuluvasta ilmoituksesta, mahdollinen rikos- ja vahingonkorvausvastuu arvioidaan muun lainsäädännön perusteella. Esimerkiksi tietoisesti perättömien ja henkilöä loukkaavien väitteiden esittäminen voi tilanteesta riippuen täyttää kunnianloukkauksen tunnusmerkistön. Lisäksi vahinkoa kärsinyt voi tietyissä tilanteissa vaatia vahingonkorvausta. Koskinen kiteyttää eron näin: vääräksi osoittautunut ilmoitus ei ole sama asia kuin tahallisesti väärä ilmoitus. Hän myös näkee, että ilmoittajansuojelun toimivuuden kannalta olisi erittäin ongelmallista, jos työntekijä joutuisi vastuuseen aina, kun hänen tekemänsä ilmoitus ei osoittaudu oikeaksi. Vastuu tulee ja pitääkin hänen mukaansa tulla kyseeseen silloin, kun voidaan osoittaa tahallinen väärien tietojen antaminen tai muu selvästi moitittava menettely. Anonymiteettisuoja ilmoittajansuojelulain mielessä väistyy, kun asiassa tehdään rikosilmoitus. Vaikka kanavat ovat teknisesti anonyymeja, väärinkäyttäjät paljastuvat kuitenkin siksi, että valheellinen tarina sisältää sellaista yksityiskohtaista sisäpiiritietoa, jonka tietää vain hyvin rajattu joukko ihmisiä. Jos asiasta käynnistetään poliisitutkinta, viranomaisilla on kuulustelemisen lisäksi oikeus pyytää teknisiä tunnistetietoja järjestelmän tarjoajalta. Vastuu- vai ohjauskysymys Kanavan tarkoitus on varmistaa, että lainvastaisia tekoja ja vakavia väärinkäytöksiä ei sallita työyhteisössä, ei tuoda työyhteisöongelmia muutoin esille. Jos kanavasta tulee yleinen palautelaatikko, jo sen uskottavuus murenee. Työnantajan vastuulla on pitää käsittely prosessina, jossa keskitytään vain todellisiin rikkomuksiin ja järjestelmän tarkoitukseen. – Mielestäni työnantajan pitäisi suhtautua tähän ennen kaikkea vastuukysymyksenä eikä pelkästään ohjaus- tai koulutuskysymyksenä. Ohjeita toki tarvitaan, mutta jos käytännössä tiedetään, että ilmoituskanavaa käytetään toistuvasti esimerkiksi työtovereiden mustamaalaamiseen, henkilökohtaisten riitojen käsittelyyn tai muuhun kanavan tarkoitukseen kuulumattomaan toimintaan, pelkkä uusi ohjeistus ei ratkaise ongelmaa. Työnantajan pitäisi tällaisessa tilanteessa selvittää ilmoitus asianmukaisesti ja ratkaista ensin, kuuluuko se ilmoittajansuojelulain soveltamisalaan. Jos ei kuulu, kyse on tarvittaessa normaalista työoikeudellisesta asiasta, linjaa Koskinen. – Jos selvityksessä pystytään osoittamaan, että työntekijä on tietoisesti käyttänyt kanavaa toisen työntekijän vahingoittamiseen, työnantajan pitää mielestäni myös puuttua tähän työntekijän menettelyyn. Seuraamuksen pitää määräytyä teon vakavuuden perusteella. Se voi olla lievemmässä tapauksessa huomautus tai varoitus, mutta vakavassa ja tahallisessa väärinkäytössä kysymykseen voi tulla työsuhteen päättäminen. En siis pitäisi hyvänä ajatusta, että työnantaja vain toteaa: "Älä tee näin uudelleen." Jos väärinkäytös on tahallinen ja sillä on vahingoitettu toista työntekijää, tällainen suhtautuminen voi päinvastoin antaa signaalin, ettei väärinkäytöksillä ole käytännössä seurauksia. Koskinen muistuttaa siitä, että työnantajan on kuitenkin oltava varovainen siinä, ettei puuttuminen kohdistu aitoon ilmoittajansuojelulain mukaiseen ilmoittamiseen. Työntekijää ei saa rangaista siitä, että hän tuo perustellusti esille lain soveltamisalaan kuuluvan epäilyn, vaikka asia myöhemmin osoittautuisi aiheettomaksi. – Pidänkin tärkeänä kaksinkertaista rajaa: aidosti suojattua ilmoittamista on suojattava voimakkaasti, mutta ilmoituskanavaa ei pidä muodostaa välineeksi, jolla voidaan nimettömänä vahingoittaa muita työntekijöitä ilman vastuuta. Koskinen samalla korostaa, että ilmoituksen kohteena olevan henkilön oikeusturva on todellinen kysymys. Jos henkilö on ilmoituksen perusteella tunnistettavissa, työnantajalla on velvollisuus käsitellä hänen asemaansa asianmukaisesti. Ilmoitus ei itsessään todista mitään ilmoituksen kohteesta. Työnantajan on selvitettävä asia puolueettomasti eikä kohdella ilmoituksen kohteena olevaa henkilöä syyllisenä ennen kuin väitteiden paikkansapitävyydestä on saatu selvitystä. – Lopulta kysymys on mielestäni siitä, että ilmoituskanavan uskottavuus edellyttää kahta asiaa yhtä aikaa: todellisten väärinkäytösten ilmoittajaa on suojattava, mutta kanavan tahallista väärinkäyttöä ei saa suojata. Jos nämä kaksi asiaa sekoitetaan toisiinsa, sekä ilmoittajansuojan tarkoitus että ilmoituksen kohteena olevien työntekijöiden oikeusturva vaarantuvat.
8 KEY 3/2026 Työn tekeminen vuosilomalla Vuosilomalain näkökulmasta tilanne on hyvin selkeä: työnantaja ei saa teettää työtä työntekijän vuosiloman aikana, eikä työntekijä saa sitä loman aikana tehdä. Silti 6,4 % vastaajista ilmoittaa, että työnantaja joko määrää tai vähintäänkin "hiljaisesti odottaa" heidän tekevän töitä loman aikana. 19,7 % vastaajista tekee töitä omasta halustaan, koska kokee sen kuuluvan toimenkuvaan tai koska se ei "haittaa elämää". Vaikka työntekijä tekisi työtä omasta tahdostaan, vuosilomalaki kieltää työnteon loman aikana. Työnantajalla on korostettu valvontavelvollisuus. Työnantajan täytyy aktiivisesti puuttua tilanteeseen ja kieltää työnteko vuosilomalla. Yli neljännes vastaajista (26,1 %) tekee töitä vuosilomallaan joko pakosta, painostuksesta tai omasta aloitteestaan. Tämä altistaa työnantajat juridisille riskeille ja työntekijät uupumukselle, sillä lakisääteinen palautumisaika jää vajaaksi. Työn teettäminen tai salliminen vuosilomalla on rikos. Työ vapaalla muutoin Peräti 49 % vastaajista tekee töitä vapaa-ajallaan palkatta (24,8 % painostettuna/määrättynä ja 24,2 % omasta valinnastaan). Jos työntekijä kokee, että työt "kuuluvat toimenkuvaan" mutta niitä on pakko tehdä vapaa-ajalla, työmäärä on mitoitettu väärin. Työnantaja ei saa katsoa sitä sormien läpi. Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus valvoa työaikoja ja huolehtia, ettei työntekijä kuormitu liikaa. Vain neljännes työnantajista toimii lainmukaisesti (pakollinen seuranta: 25,5 %). Suurin laiton ryhmä on "Itse pidetään kirjaa, jos pidetään" (39,5 %). Yli neljännes yrityksistä sulkee täysin silmänsä siltä, mitä virallisen työajan ulkopuolella tapahtuu (Ei seurata "omia ylitöitä" lainkaan: 26,9 %). Työnantaja rikkoo näin tietoisesESIHENKILÖBAROMETRI2026 PALJASTAA VAKAVIA PUUTTEITA LAIN JA SOPIMUSTEN NOUDATTAMISESSA Lähes puolet kyselyn vastaajista (49,3 %) on osittain tai täysin eri mieltä siitä, että heidän työhyvinvointinsa kehittyisi tulevaisuudessa myönteiseen suuntaan. Kyseessä on hälyttävä viesti koko toimialalle. Vain alle 9 % uskoo vahvasti parempaan huomiseen. Esihenkilöiden pessimismi ei ole yleistä muutosvastarintaa tai "valitusta”. Kysely paljastaa, että syyt löytyvät muualta: kaupan työnantajat rikkovat tietoisesti tai piittaamattomuuttaan laajalti TES- ja lakisääteisiä suojamekanismeja. Esihenkilöbarometriin vastasi kaikkiaan 1400 esihenkilöä. ti tai tietämättömään työaikalakia ja altistaa yrityksen rikosoikeudellisille seuraamuksille. ”Keskustellaan jos otetaan puheeksi” (8,1 %) -malli on lain silmissä sekin riittämätön. Työehtosopimuksen mukaan työajan ulkopuolella tehty työ on lisä- tai ylityötä, eikä se saa vähentää tasoittumisjakson tunteja, ellei esihenkilö itse tee aloitetta muusta järjestelystä. Se on korvattava ylityökorotuksineen rahana tai vapaana. Datan valossa jopa 57,9 % työnantajista rikkoo suoraan tätä pykälää, ja lisäksi 27,9 % toimii juridisesti harmaalla ja riskialttiilla alueella. Yli neljännes vastaajista kohtaa argumentin, että vapaa-ajalla tehty työ on "oma valinta" tai "kuuluu palkkaan". Tämä ei ole vain TES-rikkomus, vaan myös työaikalain vastainen tila. Työnantaja ottaa vastaan työn suorituksen (puhelut ja sähköpostit, jotka on pakko hoitaa kaupan pyörimiseksi), mutta kieltäytyy maksamasta siitä tai muutoin jättää sen tekemättä. Korkeimman oikeudenkaan linjauksen mukaan työnantaja ei voi vedota omien ylitöiden osalta "omaan valintaan", jos työn luonne vaatii tavoitettavuutta. Vastuu sairaslomapaikkuista ja muusta Kyselyn tulokset paljastavat avoimen ristiriidan työpaikkojen todellisuuden ja työehtosopimuksen välillä. Kun TES toteaa, ettei sairaslomapaikkauksia voida jättää esihenkilön ratkaistavaksi työajan ulkopuolella, työnantaja rikkoo sopimusta siirtämällä vastuun esihenkilöille. Selkeä enemmistö (60,2 %) esihenkilöistä joutuu vastausten perusteella venymään ja hoitamaan paikkuut vapaa-ajallaan, koska työnantaja on laiminlyönyt velvollisuutensa rakentaa toimiva järjestelmä. Se, että lähes kaksi kolmasosaa tekee tätä, osoittaa laittoman käytännön "normalisoituneen". Data paljastaa, että ongelma ei ole yksittäisen esihenkilön huonossa ajanhallinnassa, vaan työnantajan prosessien pettämisessä. Kun yli puolet esihenkilöistä kantaa vastuun, työnantaja säästää rahaa siirtämällä sijaisjärjestelyjen kulut ja vaivan esihenkilöiden vapaa-ajalle ja jaksamisen kustannuksella. Kuudennes vastaajista ilmoittaa lisäksi olevansa palkatta tehtävävastuussa muista toiminnoista työajan ulkopuolella (esim. ovien avaaminen, järjestelmien toimivuus). Yli kymmenen prosenttia kaupan yrityksistä toimii täysin "oman onnensa nojassa". Tapauskohtainen sopiminen tarvittaessa (28,3 %) koskee kolmasosaa yrityksistä. Tämäkin malli rikkoo TES-kirjausta ollessaan esihenkilön vastuulla. Delegointi omalle esihenkilölle tai kollegoille (16,1 %) on sen sijaan toimiva malli edellyttäen, että se on aukoton. Vapaan tarkoitus kuitenkin vaarantuu, jos delegointi on tehty ilman todellista resursointia. Varallaolo ja päivystäminen Kyselyanalyysi paljastaa vakavan, laittoman harmaan talouden rakenteen kaupan työpaikoilla. Vain 4,4 % vastaajista on todella sopinut varallaolosta työnantajan kanssa työsopimuksessa tai erikseen. 24,5 % ilmoittaa työnantajan määräävän tai hiljaisesti odottavan tätä ilman virallista sopimusta. Tämä on suora työaikalain ja työehtosopimuksen rikkomus. Työnantajalla ei ole oikeutta yksipuolisesti edellyttää työntekijää "hiljaiseen" varallaoloon ilman sopimusta. Koska kyseessä on sairaslomien paikkaus (joka vaatii puhelimeen vastaamista ja aktiivista työtä), tämä aika tulisi korvata vähintään varallaolokorvauksena, ja sijaisten etsimiseen käytetty aika ylityönä. Työnantaja siis teettää lähes neljänneksellä työntekijöistä laitonta, palkatonta työtä. Vastaajista 14,1 % tekee tätä omasta valinnastaan. Työehtosopimus ja työaikalaki kuitenkin kieltää näiden asioiden jättämisen esihenkilön ratkaistavaksi. Vaikka työntekijä tekee tämän "omasta valinnastaan", työnantaja rikkoo silti valvontavelvollisuuttaan sallimalla tämän. Tämä ryhmä paikkaa organisaation rakenteellisia valuvikoja jaksamisellaan ja vapaa-ajallaan. Kun lasketaan yhteen suoran painostuksen alla olevat (24,5 %) ja "vapaaehtoiset" (14,1 %), saadaan tulokseksi se, että 38,6 % vastaajista hoitaa varallaoloa ja päivystystä ilman virallista sopimusta. Kun tämä suhteutetaan edelliseen tietoon (60,2 % hoitaa sairaslomapaikkauksia työajan ulkopuolella), data osoittaa aukottomasti, että työnantajat käyttävät
KEY 3/2026 9 esihenkilöiden vapaa-aikaa hyväkseen täysin tietoisesti. Koska TES kieltää vastuun jättämisen esihenkilöille, eikä varallaolosopimuksia ole tehty (kuin 4,4 %:lla), organisaatiot tosiasiassa pyörivät vapaa-ajalla tehtävän palkattoman ja laittoman venymisen varassa. Työnantaja käyttää vastuuntuntoa tietoisesti hyväkseen. Johto tietää, että esihenkilöt paikkaavat järjestelmän virheet vapaa-ajallaan, koska heidän omatuntonsa ei kestä jättää tiimiä pulaan. "Meillä on aina tehty näin ja aina on pärjätty" -ajattelu estää näkemästä, että tilanne on laiton ja kriittinen. Työnantaja on optimoinut organisaation taloudellisesti niin tiukaksi, että se toimii vain, jos ihmiset joustavat lakien ja sopimusten vastaisesti. Esihenkilön suostuminen kertoo usein korkeasta moraalista, ammatillisesta tunnollisuudesta ja suojeluvaistosta alaisiaan kohtaan, mutta kolikon kääntöpuolena se paljastaa myös omien rajojen asettamisen vaikeuden. Suostumalla laittomiin ja sopimattomiin ehtoihin esihenkilö tulee samalla pitäneeksi niitä itse pystyssä. Valvontavelvollisuutta ei hoideta lain mukaan. Ei seurata lainkaan" (26,4 %) on suora lakirikkomus. Se, että työnantaja vaatii tavoitettavuutta mutta ei seuraa sen vaikutuksia, on suora työsuojelulainsäädännön laiminlyönti, josta voi seurata rangaistusvastuu. Vastausten tulos "Esihenkilö ilmoittaa itse" (25,6 %) siirtää laittomasti vastuun uhrille. Vain 18,3% ilmoittaa, että työnantaja seuraa kuormitusta aktiivisesti omasta aloitteestaan eli toimii lain hengen mukaisesti. Ei-vapaaehtoinen työnkierto on riski puolelle Vaikka puolet vastaajista ei koe työnkiertoa merkittävänä kuormitustekijänä, puolet kokee sen kuormittavaksi. Joka toisen työntekijän kohdalla otetaan siis tietoinen riski uupumisesta, motivaation romuttumisesta tai sairaslomista. Koska mielipiteet jakautuvat näin tasan, työnantaja ei voi perustella pakollista työnkiertoa väittämällä, että se on yleisesti hyväksytty tai toimiva käytäntö. Mielipiteiden jakautuminen (50/50) ei-vapaaehtoisessa työnkierrossa paljastaa suoraan, että työnantaja johtaa organisaatiota massana eikä yksilöinä. Pakottaminen ilman kuuntelua osoittaa empatian puutetta ja joustamatonta johtamistyyliä, jossa henkilöstö nähdään pelinappuloina eikä asiantuntijoina, joilla on erilaiset voimavarat. Suurimmat kuormitustekijät Kaikkein raskaimmiksi kuormitustekijöiksi nousevat esihenkilötyön pirstaleisuus ja jatkuvat häiriöt. Niiden keskiarvot ja mediaanit ovat kyselyn korkeimmat. Peräti 59,8 % vastaajista kokee työn jatkuvan keskeytymisen erittäin kuormittavana. Se on kyselyn suurin yksittäinen arjen stressitekijä. Usean asian tekemisen samanaikaisesti (multitaskaaminen) kokee 57,4 % vastaajista raskaana. Arki on pirstaleista, mikä estää syvätyön (deep work) tekemisen ja ajaa aivot jatkuvaan ylikierrostilaan. Organisaation toimintatavoissa ja viestinnässä on merkittäviä solmuja. 41,4 % kokee liiallisen tietomäärän kuormittavana. Kun tämä yhdistetään keskeytyksiin, esihenkilöt hukkuvat viesteihin ja järjestelmiin. Epäselvä ohjeistus ja odotukset on selkeä kuormitusriski. Vaikka painotus on hieman keskitasolla (mediaani 3.0), lähes neljännes (24,8 %) kärsii tästä paljon. Epävarmuus siitä, mitä odotetaan, syö henkistä energiaa. Yllättävä havainto on ehkä se, että itse työtehtävät eivät niinkään kuormita. Vain 12,8 % kokee vaikeat tehtävät raskaana, ja yli puolet (53,7 %) sijoittaa tämän kuormitusasteikon alapäähän. Suurin kuormitus ei tule vaikeista työtehtävistä, vaan muusta. Kyselyn kaikkein kriittisin ristiriita liittyy resursseihin. Kun 54,7 % kaupan esihenkilöistä ilmoittaa, ettei työaika riitä alaisten huomioimiseen ja keskusteluihin, työnantajan vaatimus "läsnäolosta, kuuntelemisesta ja omasta jaksamisesta" muuttuu mahdottomaksi yhtälöksi. Joka toiselta loppuu aika kesken. Työnantaja odottaa, että esihenkilö "itse jaksaa eikä alisuoriudu". Todellisuudessa työnantaja on itse rakentanut järjestelmän, jossa esihenkilö on pakotettu alisuoriutumaan joko ihmisten johtamisessa tai asiatehtävissä. Työaika ei riitä perustehtävään eli ihmisten johtamiseen. Kun yli puolella esihenkilöistä ei ole aikaa keskustella ja kuunnella, tällä on luonnollisesti myös suora heijastusvaikutus työntekijöihin. Tulokset kertovat vastuuttomasta, lyhytnäköisestä ja rakenteellisesti viallisesta johtamiskulttuurista. Hallinnolliselle työlle varatun ajan riittämättömyys Kun TES määrää, että jaksamiskeskustelussa tulee käsitellä ja arvioida erityisesti hallinnolliselle esihenkilötyölle varatun ajan ja resurssien riittävyys, vastuu tästä arvioinnista ja resurssien takaamisesta on asetettu työnantajalle. Kuitenkin vain 15,3 % kaupan yrityksistä täyttää sopimuksen vaatimukset. Yli kolmannes vastaajista ilmoittaa, että resurssien riittävyys on heidän omalla vastuullaan ja "itse ratkaistavissa". Tämä on suora sopimusrikkomus. Työnantaja ei voi sopimusoikeudellisesti sanoa, että työehtosopimuksen määräämä resurssien riittävyyden arviointi on työntekijän oma asia. Lähes 40 % yrityksistä ei ole tehnyt mitään erillistä resursointia hallinnolliselle työlle. Hallinnollinen työ oletetaan tehtäväksi "muun työn ohessa". Työyhteisön sisäinen vuorovaikutus Suurin ihmissuhdekuormitus esihenkilölle tulee työntekijöiden keskinäisistä konflikteista. Lähes viidennes (19,6 %) kokee työntekijöiden keskinäiset ongelmat erittäin kuormittaviksi. Esihenkilöt joutuvat tänä päivänä käyttämään paljon energiaa työntekijöidensä välisten riitojen, klikkien ja viestintäkatkosten selvittelyyn. Liian vähäiset mahdollisuudet vuorovaikutukseen esihenkilökollegoiden kanssa on myös merkittävä kuormitustekijä 17,4 %:lle vastaajista. Häirintä on kaupan yksiköissä vähäistä, mutta alaisten taholta tuleva häirintä tai epäasiallinen kohtelu kuormittaa 5,1 %:ia vastaajista paljon. Esihenkilöön kohdistuu epäasiallista käytöstä enemmän "alhaalta päin" kuin omilta esihenkilöiltä. Yli puolet esihenkilöistä näkee, että perinteinen työilmapiirikysely antaa vääristyneen kuvan heidän työstään. Ilmapiirikyselyt mittaavat laajasti sitä, kuinka solmussa ja aliresursoitu työnantajan järjestelmä on. Työnantaja katsoo tällöin väärää mittaria. Kuunnellaanko henkilökuntaa liikaa Vaikka selkeä enemmistö (58,2 %) ei koe tätä ongelmaksi, peräti 41,8 % esihenkilöistä kokee myös yrityksen "kaiken sallivan" linjan kuormittavana. Tämä on erittäin korkea luku, ja aiemman datan valossa se kertoo kolmesta merkittävästä asiasta: esihenkilöt jätetään yksin vaikeiden työntekijöiden kanssa, liiallinen varovaisuus kääntyy hyviä työntekijöitä vastaan ja "kaiken salliminen" ja "huutava kiire" muodostavat tuhoisan yhdistelmän. Tulos kertoo siitä, että monissa yrityksissä pyritään näennäiseen "kivaan ja pehmeään" kulttuuriin, mutta se tehdään myös osittain esihenkilöiden jaksamisen kustannuksella. Kuormituskeskustelut vuosittain TES määrää, että jaksamis- ja kuormituskeskustelut ovat pakollisia, työnantajan on ne aloitteellisesti käynnistettävä ja ne on käytävä vuosittain. Vain murto-osa työnantajista toimii täysin TES:n hengen mukaisesti. Vain reilu 10% yrityksistä järjestää aiheelle oman, pyhitetyn keskustelunsa. Lähes puolet vastaajista kertoo, että asia kuitataan ohimennen osana muuta arjen vuorovaikutusta, kehityskeskusteluja tai työterveysprosesseja. Kun lasketaan yhteen ryhmät, joissa keskustelu jätetään esihenkilön pyynnön varaan (15,2 %) tai sitä ei käydä lainkaan (21,9 %), päädytään tulokseen, jossa yli kolmasosa organisaatioista rikkoo suoraan työehtosopimusta. Kyselytulos myös paljastaa, että kyseessä ei ole vain muotovirhe (keskustelujen puute), vaan myös sisällöllinen laiminlyönti. Joka viidennessä tapauksessa keskustelussa sivuutetaan TES:n vaatimat ydinkohdat kokonaan, mikä tekee keskustelusta laittoman suhteessa työehtosopimukseen. ”En osaa vastata” (18,0 %) -osuus kertoo siitä, että esihenkilöille ei ole edes kerrottu tai avattu, mitä heidän TES-oikeuksiinsa kuuluu. Data osoittaa, että paperilla olevat sopimukset ja arjen todellisuus ovat eri maailmoista.
10 KEY 3/2026 LAKIMIES VASTAA Teemu Närhi lakimies, VT Toimin kaupan alalla myymäläpäällikkönä. Sairastuin flunssaan ja minulle kirjoitettiin kolme päivää sairauslomaa. Yrityksen ylempi johto vaatii, että myymäläpäällikön tulee sairastuessaan itse huolehtia paitsi sijaisen hankkimisesta niin myös siitä, että myymälä avataan normaalisti. Onko minun pakko sairaana huolehtia myymälän miehityksen ja toiminnan järjestämisestä, vaikka en koe kykeneväni tähän? Niiskuneiti Esihenkilön tehtäviin voi normaalisti kuulua esimerkiksi työvuorojen suunnittelu, henkilöstön miehityksestä huolehtiminen ja myymälän avaamisen järjestäminen. Sairauspoissaolon aikana näiden tehtävien hoitaminen ei kuitenkaan kuulu esihenkilölle vain siksi, että hän vastaa näistä normaalisti. Työnantajan on varauduttava siihen, että esihenkilökin voi sairastua. Esihenkilöllä on muiden työntekijöiden tavoin oikeus sairauslomaan, kun hän on sairastumisen tai tapaturman johdosta estynyt tekemästä työsopimuksensa mukaista työtä. Työnantaja ei arvioi sairastuneen työntekijän työkykyä, vaan lääkäri arvioi työkyvyn ja toteaa lääketieteellisin perustein, onko työntekijä työkyvytön. Jos lääkärintodistuksessa todetaan täysi työkyvyttömyys, ei työnantaja voi vaatia työntekijää tekemään töitä esimerkiksi yleiskuntoa heikentävissä kuume-, flunssa- tai vatsatautitapauksissa. Sairauspoissaolon tarkoituksena on mahdollistaa työntekijän toipuminen, eikä sairaan työntekijän tarvitse alkaa soitella toisille työntekijöille, järjestää vuorotuuraajia tai huolehtia toiminnan järjestämisestä. Työntekijän on viipymättä ilmoitettava sairauspoissaolosta ja jos mahdollista sen kestosta työnantajalle sekä vaadittaessa esitettävä viipymättä lääkärintodistus tai muu työnantajan hyväksymä selvitys työkyvyttömyydestä. Lääkärintodistus on haettava ensisijaisesti työterveyslääkäriltä tai muulta työnantajan nimeämältä lääkäriltä. Terveydenhoitajan tai sairaanhoitajan todistus katsotaan hyväksyttäväksi todistukseksi enintään 3 kalenteripäivää kestävän sairaustapauksen osalta jos: työnantaja ei ole järjestänyt lakisääteistä laajempaa ja lääkäripalvelut kattavaa työterveyshuoltoa, työntekijä ei ole pyynnöstä huolimatta saanut vastaanottoaikaa julkisen terveydenhuollon piiriin kuuluvalta lääkäriltä ja työntekijä on toimittanut tästä selvityksen työnantajalle ja kyseessä on tavanomainen infektiosairaus. Jos työpaikkakohtaisesti on sovittu lyhytaikaisia, enintään kolme kalenteripäivää kestäviä sairauspoissaoloja koskevan omailmoitusmenettelyn käyttöönotosta, työkyvyttömyydestä voi ilmoittaa työnantajalle myös ilman työkyvyttömyyden todentavaa lääkärin- tai terveydenhoitajan todistusta. Tämän ilmoituksen jälkeen vastuu siirtyy ylemmälle johdolle tai yrityksen muulle organisaatiolle. Työnantajan velvollisuus on järjestää paikalle sijaiset ja varmistaa, että myymälän arki pyörii. Jos työnantaja vaatii sinua tekemään sairauslomalla työtä, voit ilmoittaa olevasi työkyvyttömyyden vuoksi sairauslomalla ja ettet pysty sairauspoissaolon aikana hoitamaan työvuorojärjestelyjä, etsimään sijaisia tai vastaamaan myymälän avaamisesta. Jos painostus jatkuu, asia kannattaa viedä luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutetun tai oman ammattiliiton arvioitavaksi. Sami Hiltunen työehtoasiantuntija Yrityksessä, jossa työskentelen, oli alkuvuodesta muutosneuvottelut. Minun tehtäväni myymäläpäällikkönä yhdistettiin toiseen myymäläpäällikkötehtävään ja jouduin siten irtisanotuksi. Minulle tarjottiin muutosneuvottelujen päätteeksi kuitenkin myyjän paikkaa, tietenkin alemmalla palkalla. Kun sain kesällä tilinauhan, vuosilomapalkkani oli maksettu myyjän palkan mukaisesti. Mielestäni olen tienannut kesälomani myymäläpäällikkönä ollessa, niin eikö myös vuosilomapalkan pitäisi olla myymäläpäällikön palkan mukaan laskettu? Minut irtisanottiin 15.4.2026 kuukauden irtisanomisajalla. Kesälomani alkoi 1.6.2026. Päällikkötehtäväni ja myyjän tehtävä ovat molemmat kokoaikaisia. Voiko tämä olla näin? Lomalainen Vuosilomapalkka määräytyy pääsääntöisesti lomalle lähtöajankohdan palkan mukaan. Näin ollen, jos palkka nousee ennen lomaa, niin lomapalkka on myös korkeampi. Yhtä lailla, jos palkka laskee, esim. muutosneuvottelujen myötä tarjotun alempipalkkaisen tehtävän myötä, kuten kysyjän tapauksessa, niin lomapalkka määräytyy alemman palkan mukaisesti. Poikkeuksena edellä mainittuun on, jos sekä työaika että palkka ovat muuttuneet. Eli molemmat muuttuvat samaan aikaan. Silloin lomapalkka lasketaan prosenttiperusteisesti koko lomanmääräytymisvuoden palkoista. Jos muutokset tapahtuvat vasta lomanmääräytymisvuoden (1.4.202531.3.2026) päättymisen jälkeen ennen vuosiloman tai sen osan alkamista, lomapalkka lasketaan lomanmääräytymisvuoden aikaisen työajan perusteella määräytyvän palkan mukaan. Eli toisin sanoen, jos työaika on ollut lomanmääräytymisvuonna vaikkapa 80 %, ja muutosneuvottelujen seurauksena tarjotussa työssä työaika olisi vain 50 %, niin vuosilomapalkka tulee laskea 80 % suuruisesta nykyisestä myyjän palkasta, ei siis 50 %:sta myyjän palkasta.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==