4 KEY 3/2026 ”Me puhumme tänä päivänä paljon työhyvinvoinnista, huonosta ilmapiiristä ja henkisestä väkivallasta. Ja hyvä niin, niistä pitääkin puhua. Mutta liian usein meiltä unohtuu yksi ryhmä. Se ryhmä on esihenkilöt. Olemme esihenkilöiden etujärjestönä – kuten kuuluukin - tehneet osaltamme vuosikausia työnantajaliiton kanssa tuloksellista työtä työn kuormittavuutta koskevien sopimusmääräysten suhteen. Kun tässä hetken on puolin ja toisin ehditty ehkä myös jopa kuvittelemaan, että kuormituksen sääntelykatto olisi voinut tulla sopimuspöydässä vastaan, niin on edelleen kuitenkin pakko todeta, että olemmekin edelleen lattialla. Samaan aikaan, kun kaupan alan yritykset paikkaavat muodollisesti työn kuormittavuutta koskevia prosesseja ja menettelyjään, ne vetävät mattoa jalkojen alta uusilla tehovaatimuksillaan ja ehdottomilla läsnäolovaatimuksillaan. Esihenkilöiden odotetaan olevan PUHEENJOHTAJA RIITTA NORDMAN LIITTOKOKOUKSESSA TAHKOLLA ELOKUUSSA (ote puheesta): ”Jos työnantaja ei luota siihen, että esihenkilö osaa itse arvioida, milloin työpaikalla on ainakin oltava, niin työnantaja ei silloin myöskään tosiasiassa arvosta hänen tekemisiään” terapeutteja, valmentajia ja empaattisia kuuntelijoita koko ajan ja kaikkialla. Mutta mitä tapahtuu silloin – kuten joka päivä yhä useammin tapahtuu - kun työntekijä kieltäytyy yhteistyöstä? Kun palaute koetaan hyökkäykseksi, kun työnjohto-oikeuden käyttäminen leimataan kiusaamiseksi, ja kun normaali seuranta työajoista ja velvollisuuksista päättyy raivokohtaukseen ja sairauslomaan? Työpaikoillemme on tänä päivänä pesiytynyt ilmiö, jota voisi kutsua ammatilliseksi umpikujaksi. Me näemme tilanteita, joissa yksittäinen työntekijä ottaa kaikki sanomiset itseensä. Siellä on ihmisiä, joille ei voi puhua enää mistään työasioista, saati antaa palautetta siitä, miten sitä yhteistä työtä voisi kehittää. Työtilanteesta ei voi kysyä yhtään mitään, koska se koetaan heti loukkaavana ja epäluottamusta herättävänä. Kaikki ongelmat kaadetaan aina esihenkilön tai muiden tiimiläisen syyksi. Kun näiden henkilöiden kanssa koetetaan kartoittaa tilannetta, aiheet pyörivät aina vain heidän oman ahdistuksensa ympärillä tai siinä, mistä ihmisestä he eivät juuri sillä hetkellä pidä. Ja jos tähän puututaan – jos sanotaan, että meidän on pakko ratkaista nämä asiat ja hakea apua – vastauksena on välitön vetoaminen luottamuspulaan. Väitetään, että kaikki keskustelut on tehty häntä vastaan ja että hänet laitetaan lähes kiusaamistilanteeseen. Tunteita ja ahdistusta käytetään kilpenä, jotta omaan tekemiseen ei voitaisi puuttua. Samaan aikaan haluttaisiin sanella pitkälti omat työajat, vaikka se ei organisaatiossa olisi edes mahdollista. Ja auta armias, jos tästä joudutaan keskustelemaan – siitäkään ei pidetä. Myös vapaa-ajalla etsitään muiden virheitä ja lähetellään niistä kuvakaappauksia. Tällaiset henkilöt vetoavat itse ihmisyyteen, jona meidän esihenkilöinä pitäisi hänet nähdä, ja syyttävät meitä ja muita siitä, ettemme kohtele häntä ihmisenä. Tällainen työntekijä tuo esiin usein myös, että muualla olisi parempi olla, mutta kun ehdotetaan, että haluaisitko siirtyä sinne, tilanne koetaan savustuksena. Kehityskeskusteluja ei voi käydä, koska henkilö suuttuu ja kokee tilanteen kuormittavana. Kaikkein karuin osuus on tässä: kun tilanne kriisiytyy, organisaation oma HR ja esihenkilön oma esihenkilö kääntää katseensa herkästi pois. Liian usein HR ja ylempi johto pelkää vaikeita ristiriitoja eikä halua niitä riesakseen. On helpompaa sulkea silmät ja sysätä ongelma alemmas – syyttää esihenkilöä tarvittaessa ”huonosta johtamisesta” ja ”ilmapiirin myrkyttämisestä”. Toimipaikan esihenkilöstä tehdään organisaation ukkosenjohdatin, jonka pitää yksin kestää manipulointi, huutaminen ja varpaillaan olo - ilman tukea, kun ylempänä usein pärjätään jo pelkällä pään pensaaseen laittamisella. Meidän tulisi kyetä tutustuttaa johto myös allakkaamme sen sijaan, että olemme aina valmiita siihen, että vain ”otetaan vastaan kaikki mikä irti lähtee ja vähän päällekin”. Kalentereista nimittäin näkisi todellisuuden: ne ovat täynnä kriisejä, selvityksiä, raportointia, yhteydenottoja ja jatkuvaa tulipalojen sammuttamista henkilöstön kanssa. Aidolle johtamiselle pitäisi varata riittävästi aikaa. Tätä perusasiaa ei huomioida laskelmissa ollenkaan. Päinvastoin, tuntuu siltä, että organisaatioissa mennään silmät ummessa ja korvat tukossa entistä kovemmin vastatuuleen. Esihenkilöitä kuristetaan molemmista suunnista: toisella kädellä pitäisi saada aikaan enemmän lattiatason suoritetta ja toisella hoitaa välittömästi kalenteria repivät tilanteet. Meidän tulisi kyetä viheltää peli poikki sille harhalle, että esihenkilön arkeen voidaan tuosta vain istuttaa lisää suorittavaa työtä. Kun esihenkilö on katsellut ja johtanut omaa toimipaikkaansa vuosikaudet – hän tietää tasan tarkkaan itse, miten siellä arki pyörii, paremmin kuin joku jossain muualla. Tässä on kyse puhtaasti luottamuksesta. Kyllähän se niin on, että jos työnantaja ei luota siihen, että esihenkilö osaa itse arvioida, milloin työpaikalla on ainakin oltava, niin ei työnantaja silloin myöskään tosiasiassa arvosta hänen tekemisiään. On ammattitaitoa halventavaa, jos työnantaja katsoo aiheelliseksi määritellä ennalta esihenkilön tekemiset työpaikalla minuuttien tarkkuudella. On suoranaista hyväksikäyttöä, että esihenkilön työpanosta hyödynnetään siksikin, ettei työstä tarvitse maksaa alaisten tavoin työehtosopimukseen perustuvia korvauksia. On irvokasta konttorifilosofiaa, mikäli johdolla on kuvitelma siitä, että kaupallisesti väärään aikaan työpaikalla istuminen avaa esihenkilön silmiä uusiin asioihin tai toimii esimerkkinä suhteessa alaisiin. Sen sijaan, että esihenkilöitä estetään palautumasta työstänsä, voitaisiin tunnistaa, että esihenkilötyöt joudutaan kaupassakin viime kädessä hoitamaan tosiasiassa silloin, kun hommat muuallakin rullaavat. Me emme esimieskuntana tai liitto edunvalvonnassaan voi hyväksyä kulttuuria, jossa yrityksen HR tai toimialajohto kehittää todellisuudesta irrallisia vastuita ja velvoitteita. Esihenkilöllä tulee olla oikeus vaatia työnantajaltaan myös järkeä. Työturvallisuuslain valvominen edustusorganisaation avustuksin tarjoaa tähän onneksi työkaluja…”
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==