16 KEY 3/2026 perusteella, että tarve muutoksiin ja tehtävän laajennuksiin on. Vaikka toimenkuvan laajennus olisi mahdollinen normaalin työajan puitteissa, ei sellainen ole korkeimman oikeuden mukaan vain sillä perusteella mahdollista. Työtaakan olennainen lisäämisen lisävastuita määräten ei kuulu työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin. Vaikka työsopimuksen ehto sallisi työtehtävien muutokset, työnjohtovaltaankin kuuluva olennainen muutos edellyttää vähintään vuoropuhelua yhteistoimintalain mukaan. Työntekijän statusta tai esimerkiksi työskentelyolosuhteitakaan ei voida yksipuolisesti muuttaa vain toimenkuvan päivityksin, vaikka tarve tehtävän päivittämiseen olisikin. Esimerkiksi tietyn toimipaikan esihenkilölle ei voida vain työnjohtooikeuteen vedoten määrätä vastuuta oman työn ohella myös toisesta toimipaikasta. Tällaiset muutokset voidaan toteuttaa vain sopimalla tai muutosneuvottelujen jälkeen irtisanomisperusteella. Myöskään esimerkiksi työnkierrosta määrääminen ei kuulu työnantajan yksinomaiseen päätäntävaltaan, vaikka tarve monialaisuuteen tai uuteen joustavuuteen olisi kuinka välitön. Kaikki eivät muutu samaan tahtiin Yhdistelmätyö (tehtävän monialaisuus) edellyttää työntekijöiltä uudenlaista osaamista, mutta myös uudenlaista suhtautumista työhön. Kaikki eivät omaksu muutoksia samalla tavalla. Osa innostuu uusista tehtävistä ja oppii ne nopeasti, toiset tarvitsevat enemmän aikaa, ohjausta ja käytännön harjoittelua. Jotkut puolestaan kokevat jatkuvasti muuttuvat työtehtävät epävarmuutta lisäävinä ja voivat suhtautua niihin pidättyvästi. Työnantajalla on vastuu yksilöllisestä opastamisesta eikä perehdyttämistä voida jättää työntekijän omille harteille. Väärä tapa on reagoida vain työnjohdollisesti. Sama ilmiö koskee myös esihenkilöitä. Kaikille ei ole heti luontevaa johtaa työyhteisöä, jossa työnjako muuttuu jatkuvasti, osaamista on kehitettävä järjestelmällisesti ja päätöksiä on tehtävä aiempaa nopeammin. Työoikeudellisesti näissä tilanteissa ratkaisevaa on erottaa toisistaan haluttomuus ja kyvyttömyys. Jos työntekijä tai esihenkilö kieltäytyy ilman hyväksyttävää perustetta sellaisista työtehtävistä, jotka kuuluvat hänen työntekovelvollisuutensa piiriin, tilannetta arvioidaan eri tavoin kuin silloin, kun taustalla ovat puutteellinen perehdytys, riittämätön koulutus tai se, ettei uusien tehtävien omaksumiseen ole tosiasiallisesti annettu riittävästi aikaa. Pelkkä soveltumattomuus vain ulkoisista syistä muuttuneeseen tilanteen ei ole kenenkään vika tai laiminlyönti ja peruste varoittamiselle, siirrolle tai työsuhteen päättämiselle. Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu työtehtävien muuttuessa huolehtia siitä, että muutokselle luodaan tosiasialliset edellytykset. Tämä tarkoittaa riittävää perehdytystä, mahdollisuutta oppia uusia tehtäviä käytännössä sekä jatkuvaa palautetta ja tukea. Vasta tämän jälkeen voidaan asianmukaisesti arvioida, kykeneekö työntekijä tai esihenkilö tosiasiassa suoriutumaan muuttuneista tehtävistään. Yleinen lähestymiskulma on, että lähtökohtaisesti on saatava aina ainakin yrittää. Käytännössä vaikeimmat tilanteet syntyvät silloin, kun työ muuttuu vähitellen. Yksittäinen uusi tehtävä ei ehkä ole merkittävä, mutta vuosien kuluessa tehtäväkokonaisuus voi muuttua kokonaan toisenlaiseksi kuin se, johon työntekijä tai esihenkilö on aikanaan palkattu. Tällöin on syytä pysähtyä arvioimaan, onko kyse edelleen samasta työstä vai onko työn sisältö muuttunut niin olennaisesti, että myös työsuhteen ehtoja olisi tarkasteltava uudelleen. ”Nyrkkisääntönä”, vaikkakaan ei oikeudellisesti ehdottomana ohjenuorana, on joskus pidetty sitä, että vähäisemmästä ja työnjohtovaltaan kuuluvasta muutoksesta on lähtökohtaisesti kysymys, jos tehtäväkuva muuttuu enintään vain noin viidenneksen. Joskus kysymys voi silti olla vain hyvin vähäisen vaatimuksenkin muuttumisesta, jolloin muutos vaatii jo irtisanomisenperusteen tai suostumisen, ellei muutoksiin ole varauduttu jo työsopimuksessa. Muutos voi olla työoikeudellisesti olennainen, vaikka sillä ei puututa palkkaan, työntekopaikkaan, työaikaan tai muuhunkaan olennaiseen ehtoon, taikka silloinkin, vaikka palkkaa vaan nostettaisiin. Pelkästään tehtäväkuvien muutoksin ei työtehtäviä voida yksipuolisesti muuttaa. Myöskään tehtävänkuvan tarkistaminen toisin päin esimerkiksi vastuita pienentäen, ei ole mahdollista vain työnjohdollisesti määräten. Monialaisuus on silti tulevaisuutta Yhdistelmätyö ei ole ohimenevä ilmiö eikä pelkkä uusi tapa järjestää työtä kaupan alalla. Se näyttää olevan osa laajempaa työelämän muutosta, jossa perinteiset ammattirajat vähitellen hämärtyvät ja työn sisältö rakentuu yhä useammin useiden erilaisten tehtävien kokonaisuudesta. Samalla muuttuvat työntekijän, esihenkilön ja työnantajan roolit. Työoikeus antaa edelleen muutokselle kuitenkin edelleen selkeät reunaehdot, mikä joiltakin näyttää tänä päivänä joskus unohtuvan. Työsopimus määrittää työntekovelvollisuuden perustan, työnantajan työnjohto-oikeudella on rajansa ja työntekijöiden tasapuolinen kohtelu, asianmukainen perehdyttäminen sekä työturvallisuudesta huolehtiminen säilyvät työnantajan keskeisinä velvollisuuksina. Nämä periaatteet eivät muutu, vaikka työn sisältö muuttuu. Ehkä yksi suurimpia edessämme olevia muutoksista koskee työelämän perusajattelua. Pitkään työelämässä korostui yksittäinen ammattitaito: hyvä myyjä, hyvä kassatyöntekijä tai hyvä varastotyöntekijä hallitsi oman työnsä erinomaisesti. Yhdistelmätyö vaikuttaa jatkossa myös identiteettiin. Moni on rakentanut ammatillisen identiteettinsä sen varaan, että hän on ”vain” myyjä, lähiesihenkilö tai johtaja. Kun työ muuttuu jatkuvasti vaihtuvaksi tehtäväkokonaisuudeksi, käsitys omasta ammatista muuttuu ja siihen pitää myös mukautua. Tulevaisuudessa rinnalle nousee tärkeä työelämätaito – kyky oppia uutta, omaksua uusia tehtäviä ja sopeutua työn muuttumiseen. Muutoskyvykkyydestä tulee yhä useammin osa ammattitaitoa ja työnantajat reagoivat tyytymättömyyteensä helpommin alisuoriutumisena. Kehityksellä on monia heijastuksia työsuhdeturvaan. Henkilöstä johtuva objektiivinen puutteellisuus tulee esimerkiksi korostumaan työsuhteen päättämisperusteena. Puutteellisuus sinänsä mahdollistaakin työn muuttuessa monialatyöksi arvioimaan työntekijän työsuoritusta myös hänen mahdollisen kyvyttömyytensä tai riittämättömyytensä kannalta. Selvää yhtäältä on, ettei kysymys voi olla vain työnantajan subjektiivisesta tyytymättömyydestä taikka mekaaniseen tuloksellisuuteen perustuvasta arviosta. Kuten korkein oikeus on todennut, työnjohdon ja henkilöstöhallinnon tarpeita varten suunnitellut taloudelliset ja laskennalliset mittarit eivät sellaisenaan lähtökohtaisesti koskaan osoita kenenkään kyvyttömyyttä mihinkään. Puutteellinen tai epäluotettava työn seuranta ei myöskään riitä perusteeksi ryhtyä työnjohdollisiin toimiin. Monialaisuuden korostuminen tulevaisuudessa ei tarkoita, että vastuu muutoksesta siirtyisi työntekijälle tai esihenkilölle. Työnantajan on huolehdittava siitä, että muutokselle luodaan todelliset edellytykset. Riittävä perehdytys, osaamisen kehittäminen, avoin vuorovaikutus ja oikeudenmukainen johtaminen eivät ole pelkästään hyvää henkilöstöpolitiikkaa, vaan myös työoikeudellisesti merkittäviä velvollisuuksia. Oikeuskäytännössä tullaan työelämän muuttuessa ”vastapainona” todennäköisesti arvioimaan aikaisempaa tarkemmin myös työnantajan tekemisiä ja tekemättä jättämisiä, kun monialaisuuskiistoja ja riittävää suoriutumista työstä ratkotaan. Kaupan ala on tässä kehityksessä nopean muutoksen alana etulinjassa. Se, mitä siellä nyt opitaan moniosaamisesta ja muutoksen johtamisesta, tulee näkymään lähivuosina yhä useammalla toimialalla. Siksi yhdistelmätyötä kannattaa huolella tarkastella myös tulevaisuuden työoikeudellisena kysymyksenä. Samalla on syytä kysyä, kuinka hyvin nykyinen työoikeus kykenee vastaamaan työelämään, jossa pysyvintä näyttää olevan jatkuva muutos. Tarve tai pyrkimys työnjohtovallan yksipuoliseen laajentamiseen ei ole sellaisenaan mikään vastaus kitkaan. Vaille vastausta ei voi jäädä myöskään muun ohessa se, miten johtamisessa sovitetaan yhteen uusissa työsopimuksissa mahdollisesti sovitut laajemmat työnkuvat vanhojen kohdalla noudatettavien tehtävänkuvausten kanssa samassa työssä tai miten muutostilanteissa valinta tarjolla oleviin tehtäviin saadaan toisia laajemman toimenkuvan johdosta asiallisesti suorittaa.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==