KEY 3/2026 9 esihenkilöiden vapaa-aikaa hyväkseen täysin tietoisesti. Koska TES kieltää vastuun jättämisen esihenkilöille, eikä varallaolosopimuksia ole tehty (kuin 4,4 %:lla), organisaatiot tosiasiassa pyörivät vapaa-ajalla tehtävän palkattoman ja laittoman venymisen varassa. Työnantaja käyttää vastuuntuntoa tietoisesti hyväkseen. Johto tietää, että esihenkilöt paikkaavat järjestelmän virheet vapaa-ajallaan, koska heidän omatuntonsa ei kestä jättää tiimiä pulaan. "Meillä on aina tehty näin ja aina on pärjätty" -ajattelu estää näkemästä, että tilanne on laiton ja kriittinen. Työnantaja on optimoinut organisaation taloudellisesti niin tiukaksi, että se toimii vain, jos ihmiset joustavat lakien ja sopimusten vastaisesti. Esihenkilön suostuminen kertoo usein korkeasta moraalista, ammatillisesta tunnollisuudesta ja suojeluvaistosta alaisiaan kohtaan, mutta kolikon kääntöpuolena se paljastaa myös omien rajojen asettamisen vaikeuden. Suostumalla laittomiin ja sopimattomiin ehtoihin esihenkilö tulee samalla pitäneeksi niitä itse pystyssä. Valvontavelvollisuutta ei hoideta lain mukaan. Ei seurata lainkaan" (26,4 %) on suora lakirikkomus. Se, että työnantaja vaatii tavoitettavuutta mutta ei seuraa sen vaikutuksia, on suora työsuojelulainsäädännön laiminlyönti, josta voi seurata rangaistusvastuu. Vastausten tulos "Esihenkilö ilmoittaa itse" (25,6 %) siirtää laittomasti vastuun uhrille. Vain 18,3% ilmoittaa, että työnantaja seuraa kuormitusta aktiivisesti omasta aloitteestaan eli toimii lain hengen mukaisesti. Ei-vapaaehtoinen työnkierto on riski puolelle Vaikka puolet vastaajista ei koe työnkiertoa merkittävänä kuormitustekijänä, puolet kokee sen kuormittavaksi. Joka toisen työntekijän kohdalla otetaan siis tietoinen riski uupumisesta, motivaation romuttumisesta tai sairaslomista. Koska mielipiteet jakautuvat näin tasan, työnantaja ei voi perustella pakollista työnkiertoa väittämällä, että se on yleisesti hyväksytty tai toimiva käytäntö. Mielipiteiden jakautuminen (50/50) ei-vapaaehtoisessa työnkierrossa paljastaa suoraan, että työnantaja johtaa organisaatiota massana eikä yksilöinä. Pakottaminen ilman kuuntelua osoittaa empatian puutetta ja joustamatonta johtamistyyliä, jossa henkilöstö nähdään pelinappuloina eikä asiantuntijoina, joilla on erilaiset voimavarat. Suurimmat kuormitustekijät Kaikkein raskaimmiksi kuormitustekijöiksi nousevat esihenkilötyön pirstaleisuus ja jatkuvat häiriöt. Niiden keskiarvot ja mediaanit ovat kyselyn korkeimmat. Peräti 59,8 % vastaajista kokee työn jatkuvan keskeytymisen erittäin kuormittavana. Se on kyselyn suurin yksittäinen arjen stressitekijä. Usean asian tekemisen samanaikaisesti (multitaskaaminen) kokee 57,4 % vastaajista raskaana. Arki on pirstaleista, mikä estää syvätyön (deep work) tekemisen ja ajaa aivot jatkuvaan ylikierrostilaan. Organisaation toimintatavoissa ja viestinnässä on merkittäviä solmuja. 41,4 % kokee liiallisen tietomäärän kuormittavana. Kun tämä yhdistetään keskeytyksiin, esihenkilöt hukkuvat viesteihin ja järjestelmiin. Epäselvä ohjeistus ja odotukset on selkeä kuormitusriski. Vaikka painotus on hieman keskitasolla (mediaani 3.0), lähes neljännes (24,8 %) kärsii tästä paljon. Epävarmuus siitä, mitä odotetaan, syö henkistä energiaa. Yllättävä havainto on ehkä se, että itse työtehtävät eivät niinkään kuormita. Vain 12,8 % kokee vaikeat tehtävät raskaana, ja yli puolet (53,7 %) sijoittaa tämän kuormitusasteikon alapäähän. Suurin kuormitus ei tule vaikeista työtehtävistä, vaan muusta. Kyselyn kaikkein kriittisin ristiriita liittyy resursseihin. Kun 54,7 % kaupan esihenkilöistä ilmoittaa, ettei työaika riitä alaisten huomioimiseen ja keskusteluihin, työnantajan vaatimus "läsnäolosta, kuuntelemisesta ja omasta jaksamisesta" muuttuu mahdottomaksi yhtälöksi. Joka toiselta loppuu aika kesken. Työnantaja odottaa, että esihenkilö "itse jaksaa eikä alisuoriudu". Todellisuudessa työnantaja on itse rakentanut järjestelmän, jossa esihenkilö on pakotettu alisuoriutumaan joko ihmisten johtamisessa tai asiatehtävissä. Työaika ei riitä perustehtävään eli ihmisten johtamiseen. Kun yli puolella esihenkilöistä ei ole aikaa keskustella ja kuunnella, tällä on luonnollisesti myös suora heijastusvaikutus työntekijöihin. Tulokset kertovat vastuuttomasta, lyhytnäköisestä ja rakenteellisesti viallisesta johtamiskulttuurista. Hallinnolliselle työlle varatun ajan riittämättömyys Kun TES määrää, että jaksamiskeskustelussa tulee käsitellä ja arvioida erityisesti hallinnolliselle esihenkilötyölle varatun ajan ja resurssien riittävyys, vastuu tästä arvioinnista ja resurssien takaamisesta on asetettu työnantajalle. Kuitenkin vain 15,3 % kaupan yrityksistä täyttää sopimuksen vaatimukset. Yli kolmannes vastaajista ilmoittaa, että resurssien riittävyys on heidän omalla vastuullaan ja "itse ratkaistavissa". Tämä on suora sopimusrikkomus. Työnantaja ei voi sopimusoikeudellisesti sanoa, että työehtosopimuksen määräämä resurssien riittävyyden arviointi on työntekijän oma asia. Lähes 40 % yrityksistä ei ole tehnyt mitään erillistä resursointia hallinnolliselle työlle. Hallinnollinen työ oletetaan tehtäväksi "muun työn ohessa". Työyhteisön sisäinen vuorovaikutus Suurin ihmissuhdekuormitus esihenkilölle tulee työntekijöiden keskinäisistä konflikteista. Lähes viidennes (19,6 %) kokee työntekijöiden keskinäiset ongelmat erittäin kuormittaviksi. Esihenkilöt joutuvat tänä päivänä käyttämään paljon energiaa työntekijöidensä välisten riitojen, klikkien ja viestintäkatkosten selvittelyyn. Liian vähäiset mahdollisuudet vuorovaikutukseen esihenkilökollegoiden kanssa on myös merkittävä kuormitustekijä 17,4 %:lle vastaajista. Häirintä on kaupan yksiköissä vähäistä, mutta alaisten taholta tuleva häirintä tai epäasiallinen kohtelu kuormittaa 5,1 %:ia vastaajista paljon. Esihenkilöön kohdistuu epäasiallista käytöstä enemmän "alhaalta päin" kuin omilta esihenkilöiltä. Yli puolet esihenkilöistä näkee, että perinteinen työilmapiirikysely antaa vääristyneen kuvan heidän työstään. Ilmapiirikyselyt mittaavat laajasti sitä, kuinka solmussa ja aliresursoitu työnantajan järjestelmä on. Työnantaja katsoo tällöin väärää mittaria. Kuunnellaanko henkilökuntaa liikaa Vaikka selkeä enemmistö (58,2 %) ei koe tätä ongelmaksi, peräti 41,8 % esihenkilöistä kokee myös yrityksen "kaiken sallivan" linjan kuormittavana. Tämä on erittäin korkea luku, ja aiemman datan valossa se kertoo kolmesta merkittävästä asiasta: esihenkilöt jätetään yksin vaikeiden työntekijöiden kanssa, liiallinen varovaisuus kääntyy hyviä työntekijöitä vastaan ja "kaiken salliminen" ja "huutava kiire" muodostavat tuhoisan yhdistelmän. Tulos kertoo siitä, että monissa yrityksissä pyritään näennäiseen "kivaan ja pehmeään" kulttuuriin, mutta se tehdään myös osittain esihenkilöiden jaksamisen kustannuksella. Kuormituskeskustelut vuosittain TES määrää, että jaksamis- ja kuormituskeskustelut ovat pakollisia, työnantajan on ne aloitteellisesti käynnistettävä ja ne on käytävä vuosittain. Vain murto-osa työnantajista toimii täysin TES:n hengen mukaisesti. Vain reilu 10% yrityksistä järjestää aiheelle oman, pyhitetyn keskustelunsa. Lähes puolet vastaajista kertoo, että asia kuitataan ohimennen osana muuta arjen vuorovaikutusta, kehityskeskusteluja tai työterveysprosesseja. Kun lasketaan yhteen ryhmät, joissa keskustelu jätetään esihenkilön pyynnön varaan (15,2 %) tai sitä ei käydä lainkaan (21,9 %), päädytään tulokseen, jossa yli kolmasosa organisaatioista rikkoo suoraan työehtosopimusta. Kyselytulos myös paljastaa, että kyseessä ei ole vain muotovirhe (keskustelujen puute), vaan myös sisällöllinen laiminlyönti. Joka viidennessä tapauksessa keskustelussa sivuutetaan TES:n vaatimat ydinkohdat kokonaan, mikä tekee keskustelusta laittoman suhteessa työehtosopimukseen. ”En osaa vastata” (18,0 %) -osuus kertoo siitä, että esihenkilöille ei ole edes kerrottu tai avattu, mitä heidän TES-oikeuksiinsa kuuluu. Data osoittaa, että paperilla olevat sopimukset ja arjen todellisuus ovat eri maailmoista.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==