Palveluesimies 12018

PALVELUESIMIES 1/2018

U-tuomioistuimen päätös on

avannut Pandoran lippaan työn

antajille. Heidän täytyy liikali-

havien osalta tehdä muutoksia

tila- ja kalustusjärjestelyihin sekä ot-

taa huomioon kaikki muukin, mitä

todella suuret ihmiset tarvitsevat.

Lihavuus on kasvava ongelma

Työntekijöiden keskimääräinen pai-

no on noussut ihmisten yleisen pai-

nonnousun ja liikalihavuuden yleis-

tymisen johdosta. Esimerkiksi Suo-

messa ja Ruotsissa ylipainoisia ja lii-

kalihavia on noin puolet väestöstä ja

liikalihavien määrä on lähes 20 pro-

senttia. Suomessa myös työikäiset se-

kä miehet että naiset ovat keskimää-

rin ylipainoisia.

Liikalihavuutta on yleisesti mitat-

tu mm. WHO:nkin luokittelemalla

painoindeksillä. Painoindeksi (engl.

body mass index, BMI) on mitta-ar-

vo, jonka avulla voidaan arvioida ih-

misen painon ja pituuden suhdetta.

Useimmin käytetyn kaavan mukai-

nen painoindeksi on henkilön pai-

no (massa) jaettuna pituuden neliöl-

lä. Laskutapaa on pidetty epäonnis-

tuneena, koska se ei ota huomioon

sitä, kuinka paljon enemmän massaa

pitemmillä ihmisillä on luontaisesti.

Ohjearvot kelpaavat kuitenkin ai-

nakin lähtökohdaksi liikalihavuuden

arvioinnissa. Liikalihavuus (painoin-

deksi vähintään 30 kg/m

) voi tällöin

merkitä sekä yhdenvertaisuuslain et-

tä yhdenvertaisesta kohtelusta työssä

annetun direktiivin mukaista ”vam-

maa”. Pelkkä ylipainoisuus (painoin-

deksi vähintään 25 kg/m

) ei sitä sen

sijaan vielä voine merkitä, ellei tilan-

netta voida arvioida terveydentilaan

liittyvänä erilaisena kohteluna.

Lihavuus vammana

Vaikka mikään nimenomainen sään-

nös ei kiellä lihavuuteen perustuvaa

syrjintää sellaisenaan, lihavuus kuu-

luu käsitteen ”vamma” piiriin, jos

se estää asianomaisen henkilön täy-

simääräisen ja tehokkaan osallistu-

misen työelämään yhdenvertaisesti

muiden työntekijöiden kanssa ja on

luonteeltaan pitkäaikainen (EU:n en-

nakkoratkaisu asiassa C‑354/13, Kar-

sten Kaltoft). Näin on muun muassa

silloin, jos työntekijän lihavuus estää

työhön osallistumisen rajoittuneen

liikuntakyvyn tai työtehtävien suorit-

tamisen estävien tai työntekoa hait-

taavien sairauksien vuoksi. Liikaliha-

vuus vammana voi ilmetä esimerkik-

si huonompana kestävyytenä, liikun-

tarajoitteisuutena tai vaikuttaa henki-

seen olemukseen.

Sillä, onko kyseessä itse aiheutet-

tu liikalihavuus, ei ole suojan arvioin

nissa merkitystä. Syrjinnän suojan

tarkoitus jäisi toteutumatta, jos syyl-

le annettaisiin merkitystä.

Liikalihavuus sairautena

Liikalihavuus katsotaan kansainväli-

sen tautiluokituksen (ICD-10-luoki-

tus) mukaisesti sairaudeksi. Myös ko-

timaisessa oikeuskirjallisuudessa on

siksi katsottu, että jos liikalihava syr-

jäytetään tämä ominaisuutensa vuok-

si työnhaussa, kyseessä voi olla syr-

jintä myös terveydentilan perusteel-

la. Meillä terveydentila – toisin kuin

EU-oikeudessa – on erillinen syrjin-

täperuste.

Työhönotosta päättämiseen

Liikalihavuus vaikuttaa työnantajan

päätöksentekoon työhönotosta pal-

velussuhteen päättämiseen saakka.

Työhönoton tulee tapahtua työn sen

tekijälle asettamien vaatimusten mu-

kaisesti. Jos työnhakijoiden joukossa

on (sairaanloisen) ylipainoinen hen-

kilö, hän voi esittää väitteen siitä, et-

tä häntä on ylipainon takia syrjitty.

Syntyy syrjintäolettama, joka asettaa

työnantajalle näyttötaakan siitä, ettei

syrjinnästä terveydentilan tai vam-

man osalta ole kysymys. Ellei työn-

antaja voi osoittaa valitsematta jäämi-

sen johtuneen muusta syystä kuin yli-

painosta, työnantajan katsotaan rik-

koneen syrjinnän kieltoa.

Liikalihavuus voi jossakin yksit-

täistapauksessa vaikeuttaa olennai-

sesti työn tekemistä ja aiheuttaa sa-

malla työnantajalle olennaisia lisäku-

luja normaalipainoiseen työntekijään

verrattuna. Työnantajalla ei ole täl-

löin velvoitetta palkata kyseistä hen-

kilöä. Työnantajan tulee kuitenkin

arvioida ennalta kohtuullisen mu-

kautuksen edellytykset.

Työturvallisuuslain näkökulmas-

ta liikalihavuus asettaa työnantajal-

le palvelussuhteen aikana velvoitteen

huolehtia työn suorittamisen yksilöl-

lisistä edellytyksistä. Samalla tavoin

kuin työnantajan on huolehdittava

ikääntyneiden edellytyksistä pysyä

työelämässä, työnantajan on huoleh-

dittava myös liikalihavista.

Liikalihavuus ei siis kelpaa sellai-

senaan perusteeksi asettaa kyseistä

henkilöä eriarvoiseen asemaan ilman

laissa tarkoitettua hyväksyttävää syy-

tä. Tämä lähtökohta näkyy myös pal-

velussuhteen päättämistä koskevassa

oikeuskäytännössämme (Helsingin

HO 7.11.1996 S 96/1011, Turun

HO 6.7.2011 S 10/1536 sekä Turun

HO 1.10.2015 S 15/162, jossa ky-

se oli siitä, oliko yhtiö syrjinyt hen-

kilöä hänen ylipainonsa takia jättäes-

sään tarjoamatta uutta työsopimusta

viimeisen määräaikaisen työsopimuk-

sen päätyttyä, valituslupa myönnetty

VL 2016-102).

■

LIIKALIHAVUUS

EI OIKEUTA

ERIARVOISEEN

KOHTELUUN

Euroopan unionin tuomioistuin on jo muutamia vuosia sitten linjannut,

että liikalihavuus voidaan edellytysten täyttyessä luokitella vammaksi

työelämässä (C‑354/13). Oikeus katsoi, että jos ylipaino vaikuttaa työntekijän

suoriutumiseen työtehtävistä, se voidaan katsoa vammaksi.

Vammaisuus puolestaan on erikseen mainittu syrjinnän vastaisessa

lainsäädännössä. Liikalihavuutta on arvioitu myös Suomessa syrjintäkriteerinä.

Meillä liikalihavuus voi olla syrjintää jo terveydentilan vuoksi.

Kuva Freeimages.com / Thiago Ariano

Liikalihavuus

vaikuttaa työnantajan

päätöksentekoon

työhönotosta

palvelussuhteen

päättämiseen saakka.