Palveluesimies 12018

PALVELUESIMIES 1/2018

PROFESSORI

-ryhmä on ottamassa yksipuo-

lisesti käyttöön työsopimuksen

vakiolomakkeen, joka saattaa

toimihenkilön lakia heikom-

paan asemaan. Ehdot ovat huonom-

mat kuin alaisilla tai muilla kaupan

esimiehillä. Allekirjoittaessaan uu-

den mallin mukaisen työsopimuksen

esimies huonontaa työsopimuksen-

sa ehtoja siitä, miten ne voimassaole-

van työsopimuksen mukaan ja työ-

sopimuslain määräytyvät. Kysyimme

työoikeuden professori

Seppo Kos-

kiselta

, miten uuden työsopimuslo-

makkeen allekirjoittaminen esimer-

kiksi toimipaikan vaihtuessa muut-

taisi työsuhteen ehtoja.

Onko työntekijällä velvollisuutta työ-

suhteen aikana allekirjoittaa uutta,

mallin mukaista työsopimusta, mikä-

li ei tahdo?

– Oikeuskäytännössä on katsottu, et-

tei työntekijällä ole velvollisuutta al-

lekirjoittaa työsuhteensa aikana ai-

kaisemmasta sopimuksesta ehdoil-

taan poikkeavaa uutta työsopimusta.

Työnantaja ei voi uhata työntekijää

haitallisilla seuraamuksilla, jos työn-

tekijä kieltäytyy ehdoiltaan toisenlai-

sen työsopimuksen allekirjoittami-

sesta. Tällainen uusi työsopimus on

työnantajan esittämä tarjous uudes-

ta sopimuksesta. Työnantaja voi to-

teuttaa sen yksipuolisesti vain irtisa-

nomisperusteella.

– Tässä tapauksessa uusi työso-

pimuslomakemalli poikkeaa minul-

le näytetyn lakanneen työehtosopi-

muksen mukaisesta työsopimusmal-

lista monin sellaisin kohdin, jotka

merkitsisivät olennaisia heikennyk-

siä työsuhteen voimassa oleviin eh-

toihin. Jos vakiomuotoista työso-

pimuslomaketta käytetään ehtojen

muuttamiseen selvittämättä lomak-

keeseen sisällytettyjä muutoksia, on

kyseessä pikemminkin oikeustoimi-

laista tarkoitettu sopimaton menet-

tely eikä solmittu sopimus ole päte-

vä. Uuteen vakiotyösopimusmalliin

sisältyy uuden työntekijänkin näkö-

kulmasta poikkeuksellisina pidettä-

viä ehtoja, joiden merkitys on erik-

seen selvitettävä uudelle työntekijäl-

le, jotta ehdot sitoisivat häntä.

Työsopimuksessa on ehto, jonka mu-

S-ryhmän uusi työsopimuslomakemalli on

POIKKEUKSELLINEN JA OSIN KOHTUUTON

kaan ”Työnantajalla on työnjohto-

oikeuden perusteella oikeus siirtää

työntekijän toiseen tehtävään, toimi-

paikkaan tai ketjuun joko tilapäises-

ti tai pysyvästi ja muuttaa nimike vas-

taamaan uuden tehtävän mukaista

esimiesnimikettä”. Onko tällainen eh-

to pätevä?

– Työsopimuksessa todetaan toimi-

paikasta, että se on työsuhteen alkaes

sa tietty toimipiste. Tällaisen alkaes-

sa - ehdon merkitys on selvitettävä

työntekijälle. Kyseisestä ehdosta huo-

limatta työpaikka voi aina kuitenkin

vakiintua.

– Oikeuskäytännössä on katsot-

tu, että ehto, jonka mukaan työnte-

kijä on velvollinen tekemään mui-

takin työnantajan määräämiä tehtä-

viä kaikissa työnantajan toimipisteis-

sä ja jonka mukaan myös työtehtävät

voidaan määrittää työnjohto-oikeu-

den perusteella uusia tehtäviä vastaa-

viksi, on ainakin vakioehtona epä-

määräinen ja pätemätön. Olennais-

ten ja yllättävien muutosten oikeut-

taminen uudella työsopimuksella ei

kuulu työnantajan työnjohtovaltaan,

vaan edellyttää irtisanomisperustetta.

– Toimipisteen yksipuolinen

muuttaminen edellyttää työnjohto-

vallan asiallisuutta ja huomioon tu-

lee ottaa oikeuskäytännössä muo-

toutuneet muut periaatteet. Esimer-

kiksi työnantajan työnjohtovaltaan

ei kuulu määrätä toimipaikan muu-

toksesta, jos työmatka pitenee noin

50 kilometriä suuntansa. Myös sta-

tuksen olennainen muutos edellyttää

lähtökohtaisesti irtisanomisperustet-

ta (esimerkiksi alaisten lukumää-

rän merkittävä muutos, toiseen ket-

juun siirtäminen). Vakioehto, jonka

mukaan työntekijä sitoutuisi ennal-

ta siihen, että esimiestehtävät voivat

muuttua toisiksi pelkästään työnjoh-

tovallan perusteella, ei ole pätevä, mi-

käli muutokset ovat olennaisia. Edes

työehtosopimuksin ei voida siirto-oi-

keutta tällä tavoin pätevästi laajentaa.

Työsopimuksessa on ehto, että vas-

tuulisät ovat ”tehtävään sidonnaisia ja

tehtävä sekä lisä voidaan poistaa työn-

antajan työnjohto-oikeuden nojalla.

Tällöin lisä poistuu ilman irtisanomis-

aikaa”. Jos tällaisen ehdon kuittaa al-

lekirjoituksellaan, mitä se tarkoittaa?

– On luontevaa ajatella vastuulisän

maksamisen liittyvän vain tietyn vas-

tuun hoitamiseen. Jos vastuuta ei

enää ole, ei palkanmaksuperustet-

takaan ole. Tällaisia ehtoja työsopi-

muksiin voi lähtökohtaisesti päteväs-

ti sisältyä. Eri asia on, että työsopi-

mukseen kirjatusta ehdostakin huo-

limatta vastuulisän maksaminen voi

silti pidemmän ajan kuluessa vakiin-

tua työsuhteen ehdoksi, jolloin si-

tä ei voida poistaa pelkän työnjoh-

to-oikeuden perusteella. Yleinen oi-

keudellinen lähtökohta on suojata

työntekijän luottamusta tehtävän-

sä ja tähän liittyvän rahallisen lisän

tai korvauksen pysyvyyteen. Lisät ei-

vät poistu myöskään esimerkiksi sik-

si, ettei työehtosopimus niitä enää

tunne. Jos tiettyä lisää on maksettu

pitkähkön aikaa tietystä tehtävästä,

ei työnantaja voi pelkän työnjohto-

oikeuden perusteella vapautua lisän

maksamisesta siirtämällä työntekijä

toimeen, jossa lisän maksuperustetta

ei ole. Sellainen ei voi perustua päte-

västi pelkästään vakioehdon kuittaa-

miseen.

Työsopimuslomakkeeseen on valmiik-

si painettu ehto, jonka mukaan ”toimi-

paikan tai tehtävän muuttuessa työn-

antajan työnjohto-oikeuden nojal-

la palkkaa voidaan vastaavasti muut-

taa vastaamaan tehtävän vaativuut-

ta. Muutos voi kuitenkin olla enintään

10 % tällä sopimuksella sovitusta pal-

kasta ilman vastuulisiä ja mahdollista

kohdassa 7 sovittua erilliskorvausta”.

Onko tällainen ehto pätevä?

– Työntekijä voi työsopimuksessaan

lähtökohtaisesti suostua siihen, että

hänen palkkansa määräytyy sovitul-

la tavalla, ellei työehtosopimukses-

ta muuta seuraa. Oikeuskäytännös-

sä on kuitenkin katsottu, että tällai-

set yllätykselliset ja poikkeukselliset

ehdot tulee saattaa nimenomaises-

ti työntekijän tietoon siten, että hän

ymmärtää, mihin on sitoutunut. Pel-

kästään ehdon allekirjoittaminen ei

sitä tarkoita. Jos taustalla on esimer-

kiksi työnantajan määräämä tehtävä-

muutos, josta seuraa tehtävän vaati-

vuuden muuttuminen, ei työntekijän

voida pelkästään ko. vakioehdon kui-

tatessaan katsoa suostuneen palkkan-

sa alentamiseen.

Uuteen S-ryhmän työsopimuslomak-

keeseen on otettu vaihtoehtona koh-

ta, jonka rastittamalla lisä-, ylityö- ja

sunnuntaityökorvaukset voidaan so-

pia kiinteäksi erilliseksi kuukausikor-

vaukseksi, Mitä tällainen sopiminen

tarkoittaa?

– Kyseisen kohdan rastittaminen tar-

koittaa, että työnantaja todennäköi-

sesti vetoaa jatkossa siihen, että työn-

tekijälle on asianomaisesta työstä kor-

vaus jo maksettu etukäteen erilliskor-

vauksena. Työaikalaki sinänsä sallii

työnjohtoasemassa olevan esimiehen

kohdalla tällaisen sopimisen, mutta

toisaalta pidemmällä aikavälillä eril-

liskorvauksen tulee myös vastata to-

siasiassa tehdyn työn määrää. Mah-

dollisuudet erilaisiin erimielisyyksiin

ovat ilmeiset varsinkin töissä, joihin

liittyy joustamista.

– Konkreettisesti kohdan rastimi-

nen tarkoittaa muun ohessa, ettei toi-

mihenkilölle tarvitse enää esimerkik-

si suorittaa sunnuntaityöstä eriteltyä

tuplapalkkaa. Todennäköisesti työn-

antaja vetoaa myös siihen, ettei teh-

tyä ylimääräistä työtä korvata raha-

na tai vapaana, koska siitä on eril-

liskorvauksen muodossa jo makset-

tu. Sanottaisiin, että vapaanakaan et

voi mitään pitää, koska kaikesta on jo

osana kokonaispalkkaa maksettu. Eh-

doissa on varauma siitä, että työnan-

taja voi yksipuolisesti poistaa ko. kor-

vauksen, joka taas alentaa kokonais-

palkkaa vastaavasti. Tällaisella ehdol-

la voidaan olettaa varaudutun siihen,

ettei työntekijälle makseta ”liikaa”,

jos jälkikäteen osoittautuu, että kor-

vaus on ollut ”liian suuri”.

Työsopimuksessa on lisäksi muun

ohessa sitoumus siitä, että työnteki-

jä sitoutuu noudattamaan työsuhteen

ehtona mm. ”yrityksen sisäisiä ohjeita

ja sääntöjä”. Mihin tällä velvoittautuu?

– Ehto jää monella tavalla avoimeksi

ja sen merkitys joudutaan arvioimaan

kussakin yksittäistapauksessa erik-

seen. Kyse voi olla esimerkiksi some-

ohjeista tai eettisistä säännöistä. Ehto

ei voi esimerkiksi merkitä sitoutumis-

ta työnjohtovallan ylittäviin menette-

lyihin ja monesti näihin tilanteisiin

liittyy myös mm. yhteistoimintaneu-

vottelujen ennalta käyminen.

■

Seppo Koskinen

Kirjoittaja toimii

työoikeuden professorina

Turun yliopistossa