8 KEY 2/2026 LAKIMIES VASTAA Teemu Närhi lakimies, VT Työnantajani ilmoitti suunnittelevansa palkkausjärjestelmänsä uudistamista kannustavammaksi siten, että nykyinen kiinteä kuukausipalkkani korvattaisiin uudella pohja- ja tulospalkkaukseen perustuvalla järjestelmällä. Kokonaispalkkani olisi uuden palkkausjärjestelmän mukaan jatkossa nykyisen kuukausipalkkani suuruinen tulostavoitteet saavutettaessa, mutta se voisi myös laskea tavoitteista jäätäessä. En ole kiinnostunut muuttamaan palkkaustani, mutta työnantajani mukaan hänellä on oikeus päättää käyttämästään palkkausjärjestelmästä sekä päivittää työsopimukseni tätä vastaavaksi. Voiko työnantaja muuttaa kuukausipalkkani pääosin tulokseen perustuvaksi palkkaukseksi ja edellyttää minulta laatimansa uuden työsopimuksen hyväksymistä? Hämmentynyt Oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja ei voi työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen tai työsopimuksen olennaisia ehtoja. Työnantajan työnjohto-oikeuden laajuus määräytyy keskeisesti työsopimuksen sisällön perusteella. Työsopimuksessa nimenomaisesti sovittujen ehtojen lisäksi merkitystä voi olla lisäksi muulla selvityksellä asianosaisten tarkoituksesta ja työsuhteen aikana sovelletusta Työnantajani irtisanoi myyntijohtajan tehtävää koskevan työsopimukseni taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Irtisanomisen yhteydessä minulta poistettiin myyntijohtajan asema ja minut määrättiin tekemään myyjän töitä. Työnantajani mukaan hänellä on oikeus määrätä, mitä tehtäviä suoritan kuuden kuukauden irtisanomisaikani, ja että voin vaihtoehtoisesti itse irtisanoutua noudattamalla yhden kuukauden irtisanomisaikaa. Miten asiaa tulee arvioida? Ex-johtaja Työnantajalla on ollut kyseissä tilanteessa laillinen peruste irtisanoa kysyjän työsopimus taloudellisista ja tuotannollisista syistä, mutta työtehtävien muutos oli tehty irtisanomisaikaa noudattamatta. Irtisanomisen yhteydessä kysyjältä oli poistettu hänelle työsopimuksen mukaan kuuluneet, hänen toimenkuvansa keskeisimmän ja vaativimman osan muodostaneet myyntijohtajan tehtävät. Kyseiset tehtävät oli yhdistetty toisen johtajan työtehtäviin ja tämä oli ryhtynyt välittömästi hoitamaan näitä. Työnantajan näkemyksen mukaan hänellä oli tällöin oikeus määrätä kysyjä välittömästi myyjän töihin, koska muutos oli koskenut vain kysyjän irtisanomisaikaa eikä hänen palkkaansa tai työaikaansa muutettu. Lähtökohtana on, että työsopimuksen irtisanomisen jälkeen työntekijän ja työnantajan oikeudet ja velvollisuudet jatkuvat ennallaan työsopimuksen päättymiseen saakka. Kun työsuhde on päättymässä, työnantajalla saattaa sinänsä olla perusteltu tarve järjestellä työntekijän työtehtäviä tavalla, joka tukee työnantajan toimintojen sujuvaa jatkumista työsuhteen päätyttyä. Tällaiseen tavanomaiseen ja työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvaan töiden järjestelyyn voi kuulua esimerkiksi se, että työntekijän tehtäväksi annetaan perehdyttää seuraajaansa työhön. Voi olla tarkoituksenmukaista järjestellä töitä myös siten, että työntekijälle ei välittömästi ennen työsuhteen päättymistä enää osoiteta sellaisia uusia työtehtäviä, joita hän ei ehtisi suorittaa loppuun. Kysyjän tapauksessa ei kuitenkaan ollut kyse tällaisesta menettelystä, vaan häneltä oli heti kuuden kuukauden pituisen irtisanomisajan alkaessa poistettu kokonaan johtamistehtävät. Kysymys ei siten ole ollut edellä esitettyjen esimerkkien mukaisesta työsuhteen päättymiseen liittyvästä töiden järjestelystä tai muista vähäisemmistä työnantajan direktiooikeuden piiriin kuuluvista muutoksista työtehtäviin. Menettelyä ei voida tällöin pitää sallittuna vain siksi, että työnantajalla on ollut peruste irtisanoa kysyjän työsopimus ja että työtehtävien muutos on koskenut vain irtisanomisaikaa eikä hänen palkkaansa tai työaikaansa muutettu. Työnantaja olisi voinut vapauttaa kysyjän kokonaan työntekovelvollisuudesta irtisanomisajaksi, mikä on käytännössä monesti noudatettu menettelytapa ja jota on myös oikeuskäytännössä pidetty hyväksyttävänä. Siitä, että työnantajalla on oikeus vapauttaa työntekijä työntekovelvollisuudesta irtisanomisaikana, ei kuitenkaan voida Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2017:26 todetusti päätellä, että työnantajalla olisi myös oikeus siirtää työntekijä irtisanomisaikana vähemmän vaativiin työtehtäviin. Irtisanomisaikanakin työntekijällä, jota ei ole vapautettu työntekovelvollisuudesta, on lähtökohtaisesti oikeus tehdä työsopimuksensa mukaista työtä. Toisin kuin työntekovelvollisuudesta vapauttaminen kokonaan, työntekijän siirtäminen työsopimuksen mukaisista tehtävistä vähemmän vaativiin tehtäviin on omiaan loukkaamaan hänen arvoaan ja ammatillista identiteettiään sekä rikkomaan työsopimusta. Lisäksi Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2014:44 todetulla tavalla se, että työntekijän työtehtäviä perusteettomasti järjestellään uudelleen, vähennetään tai lakkautetaan, voi olla myös työturvallisuuslaissa tarkoitettua epäasiallista kohtelua. käytännöstä. Tietyt ehdot voivat tulla noudatettaviksi myös työsuhteessa vakiintuneen käytännön perusteella. Oikeuskäytännössä omaksuttu työsopimusoikeudellinen oikeusohje on pitkälti ilmaus yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden soveltamisesta. Niiden mukaisena pääsääntönä on, ettei sopimuksen kumpikaan osapuoli voi ilman toisen osapuolen suostumusta muuttaa ainakaan sopimuksen olennaista ehtoa. Palkkauksen perusteet ovat työsuhteen ydinsisältöä ja kun työsopimuksessa on nimenomaisesti sovittu kiinteästä kuukausipalkasta, työnantaja ei voi työnjohto-oikeuteensa vetoamalla korvata sitä tulospalkkauspohjaisella järjestelmällä. Tulospainotteinen palkkaus voi muuttaa olennaisesti työntekijän ansiotasoa, toimeentulon ennakoitavuutta ja työn taloudellista riskiä. Tällainen muutos katsotaan olennaiseksi työsuhteen ehdon muutokseksi, mikä edellyttää joko sopimista tai sitä, että muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste. Jälkimmäisessä tilanteessa työnantaja voi irtisanoa nykyisen työsopimuksen irtisanomisaikaa noudattaen ja tarjota samalla uutta työsopimusta muuttuneilla palkkaehdoilla, mutta pelkkä työnantajan halu tehdä palkkauksesta ”kannustavampi” ei oikeuta irtisanomaan työsopimusta. Työnantaja ei voi myöskään velvoittaa työntekijää allekirjoittamaan uutta työsopimusta. Työsopimus perustuu sopimusvapauteen ja uuden sopimuksen tekeminen edellyttää molempien osapuolten suostumusta. Työntekijällä on oikeus kieltäytyä hyväksymästä uusia ehtoja, eikä työnantaja saa harhaanjohtavasti esittää uuden työsopimuksen allekirjoittamista pelkkänä teknisenä ”päivityksenä” työsuhteen olennaisten ehtojen muuttamiseksi.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==