KEY 2/2026 7 KKO 1992:180. Tehokas työn johtaminen saattaa jo sinänsä tuntua jostakin työntekijästä rasittavalta. Vaativa, ehkä äänekäskin tapa johtaa työtä ei sinänsä voi perustaa työnantajalle vastuuta työntekijän mahdollisesta sairastumisesta, jos työnjohdon menettely ja yleinen suhtautuminen työntekijään ei olennaisesti poikkea siitä, mikä työyhteisöissä yleensä on tavanomaista ja hyväksyttävää. Jos esihenkilö toteaa, "Ettekö te vieläkään osaa tätä?" tai "Sinun pitäisi jo osata tämä.", kommentti voi olla töksähtävä, epäkohtelias tai pedagogisesti huono. Mutta yksittäinen tällainen huomautus ei muodosta lainvastaista tekoa, jos sen jälkeen annetaan asianmukainen opastus ja tarkoituksena on korjata työn suorittamista. Samoin kysymys "Mitä täällä on tehty, kun liike näyttää tältä?" on lähtökohtaisesti työn tuloksen arviointia. Työpaikka ei ole ympäristö, jossa kaikki kriittiset huomiot voidaan tulkita henkilökohtaisiksi loukkauksiksi. Jos näin olisi, johtaminen kävisi käytännössä mahdottomaksi. Työnantajan edustajan pelkkää persoonallisuutta tai "vanhahtavaa" johtamistyyliä ei voida pitää juridisena perusteena työsuhteen päättämiselle työnantajasta johtuvasta syystä. Vaikka uusi laki madaltaakin työnantajan kynnystä irtisanoa, se ei muuta työntekijän purkuoikeuden kriteereitä eikä tee työnantajan ”vaikeasta luonteesta” automaattisesti lainvastaista. THO 30.3.2004 S 03/2503. Työntekijöiden mukaan työnantaja oli rikkonut työsopimuslain, työturvallisuuslain ja kaupan työehtosopimuksen mukaisia velvoitteitaan. Laiminlyönnit olivat kanteen mukaan ilmenneet työnantajan käytöksestä ja eräistä puutteista työoloissa. Työntekijät olivat siksi sairastuneet ja purkaneet myöhemmin työsuhteensa. Työntekijöiden mukaan kauppiaan käytös oli ollut painostavaa. Tämä ilmeni puhumattomuutena, äyskimisenä sekä sellaisina ilmeinä ja eleinä, että työntekijät saivat olla varuillaan. Lisäksi ko. työntekijöiden mukaan kauppias ja hänen vaimonsa osoittivat halveksuntaa työntekijöitä kohtaan. He olivat esimerkiksi sanoneet, että ”heidän lapsensa eivät ainakaan mene kauppaan töihin”. Kauppias on kerran erään työntekijän mukaan todennut työasiassa: ”tämmöisillekö pitää maksaa palkkaa”. Kantajina olleiden työntekijöiden mukaan kauppias oli myös teettänyt turhaa työtä ja asioita useaan kertaan. Asiassa ei voitu näyttää muuta kuin, että kauppias oli lähinnä ulkonaisella käyttäytymisellään antanut usein ymmärtää, että ko. työntekijät eivät olleet suorittaneet työtään oikein. Joissakin yhteyksissä hän oli saattanut asiaan epäsuorasti. Työntekijät olivat saattaneet sinänsä kokea käytöksen painostavana, koska he olivat mielestään suorittaneet työnsä sillä tavoin kuin olivat ehtineet. Työnantajan ei kuitenkaan voitu katsoa tarkoituksellisesti kiusanneen työntekijöitä. Käyttäytymisen oli katsottava kuvaavan paremminkin kauppiaan inhimillistä peruspiirrettä. Saako työntekijä vaatia vähemmän valvontaa? Yksi yleisimmistä ristiriidoista liittyy työn valvontaan. Työntekijä saattaa kokea, että esihenkilö kontrolloi liikaa, puuttuu yksityiskohtiin tai tarkastaa jatkuvasti työn laatua. Mutta työnjohtovalta kuuluu työnantajalle. Työntekijällä ei ole oikeutta määrätä, kuinka paljon hänen työtään valvotaan. Valvonta muuttuu ongelmalliseksi vasta silloin, kun se kohdistuu perusteettomasti tiettyyn henkilöön, muuttuu jatkuvaksi kyttäämiseksi tai sisältää halventavia piirteitä. Pelkkä se, että esihenkilö seuraa työn etenemistä, antaa ohjeita tai korjaa virheitä, ei tee toiminnasta epäasiallista. Muuten työnjohtovalta siirtyisi käytännössä työntekijälle, joka itse määrittelisi valvonnan hyväksyttävät rajat. Entä jatkuva kiireen tunne? Moni työntekijä kertoo kokevansa työilmapiirin painostavaksi, koska esihenkilö korostaa tehokkuutta, seuraa suorituksia tai huomauttaa työn hitaudesta. Kokemus voi olla aito. Se ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita lainvastaista painostamista. Työelämässä on lupa asettaa tavoitteita. On lupa vaatia tehokkuutta. On lupa huomauttaa hitaasta työskentelystä. Ongelma syntyy vasta silloin, jos työntekijää nöyryytetään, hänen ammattitaitoaan järjestelmällisesti vähätellään tai häneen kohdistetaan kohtuutonta henkilökohtaista painostusta. Pelkkä kiireen tunne ei vielä osoita epäasiallista kohtelua. Muuten lähes jokainen esihenkilö syyllistyisi siihen. Saako esihenkilö ottaa yhteyttä vapaa-ajalla? Suomessa ei ole yleistä lakisääteistä oikeutta olla tavoittamattomissa. Työajan ulkopuolinen yhteydenotto ei siis automaattisesti ole kiellettyä. Ratkaisevaa on yhteydenoton sisältö, määrä ja tarkoitus. Jos esihenkilö kysyy työntekijältä esimerkiksi tulevien työvuorojen miehityksestä tai pyytää vahvistamaan työvuorojärjestelyjä, kyse on tavallisesta työn organisointiin liittyvästä yhteydenpidosta. Toistuva häirintä tai jatkuva vaatimus tehdä töitä vapaa-ajalla on eri asia. Yksittäinen yhteydenotto ei kuitenkaan tee johtamisesta lainvastaista. Työasioista yleisesti ja asiallisesti keskusteleminen ja yhteydenotto työntekijään (puhelinsoitto tms.) edes sairasloman aikana ei ole työntekijän häirintää (HHO 8.5.2009 S 08/3194). Saako virheeseen puuttua asiakkaan läsnä ollessa? Yleinen ohje kuuluu, ettei työntekijää pitäisi korjata asiakkaiden kuullen. Periaate on hyvä. Mutta siitä ei voida tehdä ehdotonta sääntöä. Jos työntekijä toimii asiakkaan edessä virheellisesti tavalla, joka vaarantaa palvelun laadun tai johtaa väärän toimintatavan vakiintumiseen, esihenkilöllä voi olla velvollisuus puuttua tilanteeseen välittömästi. Ratkaisevaa ei ole puuttuminen sinänsä vaan tapa, jolla se tehdään. Asiallinen ohjaus on eri asia kuin julkinen nöyryyttäminen. Kenen oikeus on johtaa työpaikkaa? Joskus esihenkilöä arvostellaan siitä, ettei hän anna tarpeeksi vastuuta tai ettei hän jaa kaikkea tietoa työntekijöille. Tällöin kannattaa palata peruskysymykseen: Kuka johtaa työpaikkaa? Työntekijällä voi olla perusteltuja näkemyksiä työn organisoinnista. Hänellä ei kuitenkaan ole oikeutta päättää vastuunjaosta. Jos työnantaja on antanut esihenkilölle toimivallan organisoida työtä, myös päätös vastuiden jakamisesta kuuluu lähtökohtaisesti hänelle. Työntekijän tyytymättömyys ei vielä tee ratkaisusta virheellistä. Voiko esihenkilö saada varoituksen työntekijän kokemuksen perusteella? Ehkä ongelmallisin kehityssuunta työelämässä liittyy siihen, että subjektiivinen kokemus nostetaan toisinaan objektiivisen arvioinnin yläpuolelle. Työntekijä voi kokea, ettei häntä kuunnella. Työntekijä voi kokea, että hänen palautteensa sivuutetaan. Työntekijä voi kokea, ettei hän saa riittävästi kiitosta. Kaikki nämä kokemukset voivat olla aitoja. Mutta oikeudellisessa arvioinnissa ratkaisevaa ei ole pelkkä kokemus. Ratkaisevaa on se, voidaanko objektiivisesti todeta esihenkilön toimineen tavalla, joka rikkoo hänen velvollisuuksiaan. Jos HR alkaa antaa varoituksia pelkästään kokemusten perusteella ilman konkreettista näyttöä tapahtumista, arvioinnin kohteena ei enää ole esihenkilön toiminta vaan työntekijän tunnetila. Sellainen lähestymistapa on vaarallinen sekä oikeusturvan että johtamisen kannalta. Työelämässä tarvitaan edelleen objektiivisia mittareita. Muuten jokainen johtamispäätös voidaan jälkikäteen kyseenalaistaa sillä perusteella, että joku koki sen väärin. KKO 2014:44 (kohta 38). A on katsonut, että B:n häneen kohdistamat toimet ovat olleet epäasiallisia jo yksinomaan sillä perusteella, että hän on kokenut ne subjektiivisesti häiritseviksi. Korkein oikeus toteaa, ettei työturvallisuuslain 28 §:ää voida kuitenkaan tulkita tällä tavoin, vaan työnantajan menettelyn asianmukaisuutta on arvioitava objektiivisin perustein. Lopuksi Huono henkilöstöjohtaminen voi joissakin tilanteissa muodostaa irtisanomisperusteen. Tämä edellyttää kuitenkin yleensä toistuvia, vakavia ja näytettävissä olevia laiminlyöntejä, joihin työnantaja on puuttunut asianmukaisesti ja joiden korjaamiseen on annettu todellinen mahdollisuus. Sen sijaan töksähtävä palaute, tiukka työn valvonta, korkeat vaatimukset, vastuun jakamiseen liittyvät erimielisyydet tai työntekijän kokemus siitä, ettei häntä kuunnella riittävästi, eivät vielä tee johtamisesta lainvastaista. Työelämässä on oikeus hyvään johtamiseen, mutta ei täydelliseen johtamiseen. Ja aivan kuten työnantajalla on velvollisuus kohdella työntekijöitä asiallisesti, myös työntekijöillä on velvollisuus sietää sellaista johtamista, joka on joskus epämiellyttävää, joskus puutteellista, mutta silti täysin laillista. Työelämän ongelmia ei ratkaista muuttamalla jokainen epämiellyttävä johtamistilanne henkilöstörikkomukseksi. Hyvä johtaminen on tavoite, mutta työlainsäädännön tehtävä ei ole taata täydellistä johtamista. Sen tehtävä on estää väärinkäytökset. Jos nämä kaksi asiaa sekoitetaan, vaarana on tilanne, jossa työpaikalla ei enää johdeta ketään, koska jokainen johtamispäätös voidaan tulkita jonkun kokemuksen vastaiseksi.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==