6 KEY 2/2026 PROFESSORI Seppo Koskinen OTT, VTK Työoikeuden emeritusprofessori HUONO HENKILÖSTÖJOHTAMINEN IRTISANOMISPERUSTEENA – missä kulkee sietovelvollisuuden raja? Työelämässä on viime vuosina tapahtunut erikoinen muutos. Yhä useammin keskustelu henkilöstöjohtamisesta ei enää koske sitä, onko esihenkilö johtanut lainvastaisesti, vaan sitä, onko joku kokenut johtamisen epämiellyttävänä. Samalla on syntynyt vaikutelma, että jokainen kielteinen tunne työpaikalla olisi merkki johtamisvirheestä ja jokainen johtamisvirhe puolestaan mahdollinen peruste varoitukselle tai jopa työsuhteen päättämiselle. Mikroaggressioiden korostuminen johtaa tänä päivänä monenlaiseen lapsenomaiseen uhriutumiseen. Näin yksinkertainen todellisuus ei kuitenkaan ole. Työelämä perustuu edelleen työnjohto-oikeuteen. Työnantaja päättää työn tavoitteista, organisoinnista, valvonnasta ja toimintatavoista. Esihenkilön tehtävä on johtaa, ei miellyttää. Siksi huonon johtamisen ja lainvastaisen johtamisen väliin jää laaja harmaa alue, jossa työntekijöiden on oikeudellisesti siedettävä paljon sellaistakin toimintaa, jota he eivät pidä hyvänä johtamisena. Juuri tästä syystä keskustelu huonosta henkilöstöjohtamisesta irtisanomisperusteena vaatii objektiivista eikä tunneperusteista tarkastelua. Jokaisella työntekijällä on sietovelvollisuus. Työelämässä ei ole olemassa oikeutta täydelliseen johtamiseen. Työntekijällä on oikeus asialliseen kohteluun, tasapuolisuuteen ja turvalliseen työympäristöön. Sen sijaan työntekijällä ei ole oikeutta sellaiseen esihenkilöön, joka aina tervehtii oikealla tavalla, kysyy kuulumiset sopivan usein, antaa jatkuvaa positiivista palautetta tai johtaa juuri työntekijän toivomalla tavalla. Objektiivisesti huonoa johtamista ei voida yksioikoisesti todeta muun ohessa pelkästään lääkärintodistuksista kuin työilmapiiriselvityksistä. THO 22.1.2009 S 07/2018. Vaikka lääkärinlausunnolla oli osoitettu syy-yhteys ilmoitettuun kiusaamisena pidettyjen seikkojen ja sairastumisen välillä, lääkärinlausunnolla ei osoitettu, että ilmoitettuja seikkoja olisi ollut oikeudellisesti pidettävä työpaikkakiusaamisena tai muuna oikeudellisen vastuun perustuvana kaltoin kohteluna. KKO 2014:98: Työnjohdon ja henkilöstöhallinnon tarpeita varten suunnitellut mittarit eivät ole omiaan osoittamaan, onko työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tapahtunut. - KouHO 23.11.2006 S 06/226. Henkilökunnalle myöhemmin syksyllä tehty ilmapiirikysely oli osoittanut, että 26:sta jätetystä vastauksesta 19:ssä oli todettu, ettei työilmapiirin parantumista ollut tapahtunut. Mainitusta kyselytuloksesta oli pääteltävissä, että työilmapiiri oli samanlainen kuin ennen varoitusmenettelyn alkamista. Vaikkakin henkilön pitkään jatkunut epäasiallinen käyttäytyminen ennen varoituksen antamista oli ollut hyvin moitittavaa, oikeus kokonaisharkinnan perusteella päätyi siihen, ettei irtisanomistilanteessa ollut ollut riittäviä perusteita esihenkilön irtisanomiselle. Sietovelvollisuus tarkoittaa käytännössä sitä, että työntekijän on hyväksyttävä myös puutteellinen, kömpelö tai epämiellyttävä johtaminen silloin, kun se ei ylitä lainvastaisuuden rajaa. Moni työntekijä kokee esimerkiksi loukkaavana sen, ettei esihenkilö huomioi häntä päivittäin tai kysy kuulumisia. Jos työnantaja on sisäisesti ohjeistanut esihenkilöitä tervehtimään jokaista alaistaan päivittäin, ohjeen noudattamatta jättäminen voi toki olla johtamisen laadullinen puute. Mutta voiko tervehtimättä jättäminen olla irtisanomisperuste? Työlainsäädäntö ei tunne velvollisuutta päivittäiseen tervehtimiseen. Kyse on korkeintaan työnantajan sisäisestä toimintamallista. Jos esihenkilö unohtaa tervehtiä, kiirehtii kokouksesta toiseen tai jättää kuulumiset kysymättä, kyse ei vielä lähtökohtaisesti ole epäasiallisesta kohtelusta eikä varsinkaan sellaisesta velvollisuuksien rikkomisesta, joka oikeuttaisi työsuhteen päättämiseen. Muuten päädyttäisiin tilanteeseen, jossa esihenkilön työsuhteen kohtalo riippuisi siitä, kuinka moni työntekijä kokee hänen tervehtimisensä riittäväksi. Kaikki johtamisohjeet eivät ole oikeudellisia velvoitteita Monissa organisaatioissa laaditaan ohjeita, joiden mukaan esihenkilön tulee olla läsnä, kuunnella alaisiaan, keskustella aktiivisesti ja huolehtia hyvästä työilmapiiristä. Tavoitteet ovat kannatettavia. Ongelma syntyy silloin, kun tällaisia yleisluonteisia ihanteita aletaan käsitellä juridisina velvollisuuksina. Mitä tarkoittaa käytännössä vaatimus olla läsnä? Kuinka monta tuntia viikossa esihenkilön on kuunneltava alaisiaan? Kuinka nopeasti jokaiseen viestiin on vastattava? Kuinka usein palautetta on annettava? Harvoin kukaan osaa vastata. Samaan aikaan monilla työpaikoilla esihenkilöiden vastuulle annetaan kymmeniä työntekijöitä, useita toimipaikkoja ja jatkuvasti muuttuvia tavoitteita. Jos resursseja ei anneta, ei voida myöskään realistisesti vaatia rajatonta läsnäoloa. Siksi arvioinnin pitäisi aina kohdistua konkreettisiin tekoihin eikä abstrakteihin ihanteisiin. Mitä työnantajan antama tuki oikeastaan tarkoittaa? Työsuhteen päättämistä koskevassa oikeuskäytännössä korostetaan usein työnantajan velvollisuutta antaa työntekijälle tai esihenkilölle mahdollisuus korjata toimintansa. Mutta mitä tuki käytännössä tarkoittaa? Pelkkä yleisluonteinen keskustelu ei välttämättä riitä. Jos työnantaja katsoo esihenkilön johtamisessa olevan vakavia puutteita, työnantajan pitäisi pystyä osoittamaan ainakin: mitä konkreettisia ongelmia on havaittu, milloin ne on tuotu esille, mitä muutoksia on edellytetty, mitä tukea muutoksen toteuttamiseksi on annettu ja miten muutosta on seurattu. Kehityskeskusteluissa tai yleisissä palautekeskusteluissa esitetyt epämääräiset huomiot eivät automaattisesti muodosta varoitusta. Oikeuskäytännössä onkin korostettu, että työntekijän tai esihenkilön on ymmärrettävä riittävän selvästi, että hänen toiminnassaan on työnantajan näkökulmasta sellainen puute, jonka korjaamatta jättäminen voi johtaa seuraamuksiin. Jos työnantaja väittää tukeneensa esihenkilöä, näyttövelvollisuus tästä kuuluu työnantajalle. Saako esihenkilö olla kriittinen? Työelämässä näyttää toisinaan syntyneen käsitys, että esihenkilön tulisi korvata kaikki negatiivinen palaute positiivisella kannustamisella. Tällaista velvollisuutta ei ole. Esihenkilö ei saa nöyryyttää työntekijää, pilkata häntä tai loukata ihmisarvoa. Sen sijaan työn suorittamista saa arvioida kriittisesti ja vaativastikin.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==