KEY 2/2026 5 Työlainsäädännön ja viranomaisten määritelmien mukaan häirintää työpaikalla eivät ole työnantajan asialliset työnjohtotoimet, satunnaiset erimielisyydet tai työyhteisön tavanomaiset ongelmatilanteet, vaikka ne aiheuttaisivat yksittäiselle työntekijälle pahaa mieltä tai stressiä. Esihenkilötyössä tulee enenevässä määrin vastaan tilanteita, joissa esihenkilöllä työnantajan edustajana on oikeus ja velvollisuus johtaa työtä, ja se koetaan häirinnäksi. Asiallinen päätöksenteko ole häirintää. Keskustelimme Lupa- ja valvontaviraston työsuojeluosaston juristin Aki Erikssonin kanssa muun muassa siitä, mikä ei ole häirintää ja mitä työntekijän tulee työnantajan edustajalta työpaikalla sietää. Kuinka paljon häirintäyhteydenottoja tänä päivänä on, ja kuinka moni niistä aiheellisina johtaa johonkin? – Kaikki yhteydenotot sinällään ovat aiheellisia, koska tarkoituksenamme on antaa asiassa neuvontaa. Ja jos asia saadaan neuvonnalla kuntoon, se on hyvää palvelua. Vuoden 2024 raportissa (viimeisin valmistunut) sekä puhelin- että sähköpostiyhteydenottoja ja varsinaisia valvontapyyntöjä oli 1900. Määrissä on tasaista kasvua. 80% yhteydenotoista tulee työntekijöiltä, mutta myös työsuojeluvaltuutetut ja työnantajan edustajat ovat meihin yhteydessä, Aki Eriksson kertoo. Suurin osa yhteydenotoista hoituu neuvonnalla, eli asiakkaalle kerrotaan, miten eteen tulleessa tilanteessa menetellä. 1900 yhteydenotosta 259 eli noin 14% päätyy tekemään valvontapyynnön eli viranomainen lähtee selvittämään asiaa, kun sitä on käyty läpi yhdessä tarkastajan kanssa. - Työntekijän omien ensitietojen mukaan asiassa on jotain valvottavaa noin 14% yhteydenottoja. Asiakirjojen perusteella vain 111 (alle 6%) läpäisee lopullisen seulan eli niissä on jotain valvottavaa, 148 oli sittenkin turhia. Näistä valvottavista 111 tapauksesta noin 30% työnantaja oli laiminlyönyt työturvallisuuslain mukaisia velvoitteitaan eli häirintäilmoitus oikeasti johtaa johonkin. Tämän 30% voi jakaa kolmeen osaan: työnantaja ei ole tehnyt mitään toimia häirinnän poistamiseksi, toimia oli tehty, mutta ne olivat riittämättömiä tai toimet tapahtuivat viiveellä. Miksi suurin osa yhteydenotoista selviää neuvonnalla? – Joko tapaukset eivät ole häirintää ollenkaan (nämä tapaukset tarkastaja pystyy torppaamaan jo alkuvaiheessa, ilmoittajien räikeimmät ylilyönnit on saatu tässä vaiheessa putsattua pois). Työnantaja on esimerkiksi päätynyt tekemään toimia, jotka ovat oikeita toimia, mutta eri toimia kuin mitä työntekijä haluaisi tehtävän. Väärät odotukset, väärät toiveet siitä, mitä työnantajan olisi pitänyt tehdä. On toivottu esimerkiksi julkista anteeksipyyntöä tai sitä, että joku saa potkut, mikä ei ole ensisijainen keino, vaan yritetään ensin vaikkapa työjärjestelyin yhteensovittaa. Työntekijän toive saattaa olla ylimitoitettu, ja se selittää osin epäsuhtaa mielikuvien ja näiden lukujen välillä. Työntekijän oma kokemus on niin vahva verrattuna siihen, miltä asia ulkopuolisen silmin näyttää. - Viranomaiselle asti tulleista yhteydenotoista näkyy ylikorostuneesti koettu häirintä esihenkilön taholta, syystä tai toisesta. Näissä tapauksissa häirintä ei ole kahden vertaisen välistä. Esihenkilön häirintä koetaan epäasiallisena työnjohtovallan käyttönä, jota se ei siis välttämättä ole. Se voi olla kriittistä palautteen antoa tai muuta aivan asiallistakin. Voi toki olla, että asiaa on lähestytty turhan julmin sanankääntein, mutta on pysytty työnantajan direktiovallan piirissä. Työnantajalta voidaan myös toivoa jonkinlaista palokuntatoimintaa. Nämä prosessit ovat pitkiä, ja niissä pitää kuulla kaikkia osapuolia, joten ne venyvät ja kestävät. Työnantajalta toivotaan rivakkuutta ja oikea-aikaisuutta, mutta työntekijät myös toivovat tosi nopeita ihmetekoja. Siihen ei aina ole lääkettä, osittain ihmisten välisiin kemioihin liittyvät jutut ovat pitkiä prosesseja, jotta tilanne saadaan rauhoittumaan. Onko työntekijän sietokynnys viime vuosina madaltunut? Siis koetaanko häirintää aiempaa helpommin? – Vaatisi syväluotaavampaa analyysiä, jotta voisi sanoa kulttuurissa jonkin muuttuneen. Mitä pitäisi sietää – pitäisi sietää satunnaista. Jotta asia olisi työturvallisuuslain mukaista häirintää, siltä edellytetään pitkäkestoisuutta ja toistuvuutta. Siitä, että joku on tölväissyt tai sanonut ikäväksi koetun sanan, voi tulla aidosti paha mieli, mutta se pitäisi sietää. Ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa yksittäiset asiattomuudet ja erimielisyydet täytyy sietää. Jos sinulla on joka päivä töissä paha mieli ilman, että se olisi jonkun nimenomaisen henkilön epäasiallista kohtelua, tällainen kuormitus pitää työnantajalle kertoa, mutta sitä ei sitten tule kutsua häirintäilmoitukseksi. Esihenkilö – alaisrelaatiossa pitää myös sietää sitä, että sinua johdetaan. On oikeutettua kysyä, onko kaikilla kykyä olla johdettavina. Tietyssä suorittavassa työssähän on niin, että työnantaja käskee ja käskyjä tulee noudattaa. Ja käskyt saavat olla jopa liiketaloudellisesti typeriä, kunhan ne eivät ole nöyryyttäviä tai vaarallisia. Voisiko esihenkilö tehdä alaisestaan häirintäilmoituksen? –Totta kai voi. Kysymys on enemmänkin siitä, kokeeko organisaatiohierarkiassa ylempänä oleva häirintäilmoituksen oikeaksi keinoksi alaisen tekemään häirintään. Prosessi on lähinnä tarkoitettu heikomman suojaksi. Voiko häirintäilmoituksen tekijä salata henkilöllisyytensä? – Toimintamme on hyvin kaavamaista. Kun valvontapyyntö tulee, selvitetään, onko lähtötietojen perusteella kyse työturvallisuuslain tarkoittamasta häirinnästä tai toisaalta, onko työnantaja jo ryhtynyt joihinkin toimiin ja ovatko ne riittäviä. Jos kyseessä on työturvallisuuslain tarkoittama häirintä, suoritetaan asiakirjavalvontaa, johon työntekijän täytyy antaa lupa omalla nimellään. Tämä ei onnistu nimettömänä, kun kysellään yksittäisen työntekijän asioista. Meidän prosessissa nimi selviää aina. Kun kasassa on riittävä tieto ja ymmärrys tapahtumien kulusta, tehdään tarkastuskertomus. Jos työntekijä ei anna asiaa selvittämään lähtevälle esihenkilölle lupaa kertoa häiritsijälle, kuka on ilmiannon tehnyt häirintää kokenut henkilö, työnantajalla on vähän keinoja asian ajamiseen. Nimettömyydestä kärsii kaikkien osapuolten oikeusturva. Jos haluaa asian käsiteltävän tehokkaasti, nimi on mainittava. Häirintäilmoituksen tekemiseen liittyy aina myös vastuuta. Häirintäilmoituksen tekeminen kiusallaan on marginaalinen ilmiö. - Minulla ei ole tiedossani siihen liittyviä prosesseja, mutta muista muutamia tulleen esiin valvonnassa. Uskon kyllä, että ilmiö on laajempi kuin miltä se viranomaisen silmiin näyttää. Jos koet jonkin asian kiusaamisena, siitä tulisi pystyä puhumaan työpaikalla suoraan. Haastattelussa juristi Aki Eriksson TYÖNTEKIJÄN PITÄÄ SIETÄÄ JOHTAMISTA
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==