KEY 2/2026 13 Ensimmäinen määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä Ennen uudistusta työsopimuslain 1 luvun 3 § perustui vahvasti pysyvän työsuhteen ensisijaisuuteen. Määräaikainen työsopimus oli sallittu vain perustellusta syystä. Oikeuskäytännössä tällaisina perusteina pidettiin esimerkiksi sijaisuutta, harjoittelua, projektityötä tai työn kausiluonteisuutta. Työnantaja ei ole saanut käyttää toistuvia määräaikaisuuksia pysyvän työvoimatarpeen peittämiseen. Perustellun syyn vaatimus on muodostanut keskeisen työntekijän suojaperiaatteen. Jatkossa ensimmäinen määräaikainen työsopimus voidaan solmia ilman perusteltua syytä. Määräaikaisuus ei edellytä perusteltua syytä, jos kyse on ensimmäisestä työsuhteesta työnantajan ja työntekijän välillä viiden vuoden aikana. Säännöksen mukaan tällaisen määräaikaisen työsuhteen enimmäiskesto on yksi vuosi. Lisäksi työnantajan ei tarvitse arvioida työvoimatarpeen pysyvyyttä. Tämä poikkeaa olennaisesti aikaisemmasta sääntelystä, jossa työn pysyvä luonne esti määräaikaisuuden käytön. Työnantaja voi nyt tehdä ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä enintään yhden vuoden ajaksi, mikä muuttaa olennaisesti työsopimuslain systematiikkaa. Uudistuksen taustalla on ajatus rekrytointikynnyksen alentamisesta. Lainsäätäjän tavoitteena on ollut helpottaa erityisesti nuorten, työelämään siirtyvien ja työmarkkinoiden ulkopuolella olevien henkilöiden työllistymistä. Työnantajan oletetaan olevan halukkaampi palkkaamaan uusi työntekijä, jos työsuhteen päättäminen määräajan päättyessä ei edellytä irtisanomisperustetta. Työoikeudellisesti muutos on kuitenkin merkittävä poikkeus pysyvän työsuhteen ensisijaisuuden periaatteeseen. Vaikka kyseessä on muodollisesti määräaikainen poikkeusjärjestely, käytännössä työnantaja voi käyttää määräaikaisuutta tilanteessa, jossa työvoimatarve on pysyvä. Lisäksi työntekijät voivat joutua toistuvasti määräaikaisiin ensimmäisiin työsuhteisiin eri työnantajien kanssa ilman realistista mahdollisuutta vakinaistamiseen. Vaikka laki rajoittaa saman työnantajan mahdollisuutta käyttää poikkeusta viiden vuoden aikana, työntekijän näkökulmasta epävarmuus voi lisääntyä. Työnantajan velvollisuus selvittää jatkomahdollisuudet Uudistuksessa on pyritty tasapainottamaan työnantajan lisääntynyttä joustavuutta asettamalla työnantajalle velvollisuus antaa perusteltu selvitys työn jatkomahdollisuuksista. Jos työntekijä on palkattu ilman perusteltua syytä tehtyyn määräaikaiseen työsuhteeseen, työnantajan on ennen määräajan päättymistä annettava selvitys mahdollisuudesta jatkaa työsuhdetta. Työntekijän pyynnöstä selvitys on annettava kirjallisesti. Käytännössä velvollisuuden merkitys jää osittain rajalliseksi. Työnantajalla ei ole velvollisuutta jatkaa työsuhdetta, vaan ainoastaan antaa perusteltu selvitys tilanteesta. Työntekijän aseman kannalta kirjallinen selvitys ei estä työsuhteen päättymistä, eikä työntekijällä ole oikeutta riitauttaa päätöstä samalla tavalla kuin irtisanomistilanteessa. Työn tarjoamisvelvollisuus määräaikaisuuden jälkeen Uudistukseen sisältyy työnantajan velvollisuus tarjota työtä määräaikaiselle työntekijälle, jos työnantaja harkitsee uuden työntekijän palkkaamista vastaaviin tehtäviin määräajan päättyessä. Työn tarjoamisvelvollisuuden kesto on kolmasosa päättyneen työsuhteen kestosta. Tarkoituksena on ehkäistä tilannetta, jossa työnantaja käyttäisi jatkuvasti uusia määräaikaisia työntekijöitä samoihin tehtäviin ilman mahdollisuutta vakinaistaa ketään. Säännös vahvistaa työntekijän asemaa verrattuna tilanteeseen, jossa määräaikainen työsuhde päättyisi täysin ilman jälkivaikutuksia. Toisaalta velvollisuuden suhteellisen lyhyt kesto heikentää sen käytännön merkitystä. Jos esimerkiksi työsuhde on kestänyt kuusi kuukautta, työn tarjoamisvelvollisuus kestää vain kaksi kuukautta. Takaisinottovelvoitteen muutokset Takaisinottovelvollisuus on ollut keskeinen osa työntekijän irtisanomissuojaa. Sen tarkoituksena on ollut estää työnantajaa kiertämästä irtisanomissuojaa palkkaamalla uusia työntekijöitä pian taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tehdyn irtisanomisen jälkeen. Aikaisemmin takaisinottovelvollisuus koski laajasti työnantajia työntekijämäärästä riippumatta. Jos työnantaja tarvitsi uusia työntekijöitä tietyn ajan kuluessa irtisanomisesta, työtä oli tarjottava ensisijaisesti irtisanotulle työntekijälle. Säännös suojasi työntekijää tilanteessa, jossa työn vähentyminen osoittautui tilapäiseksi tai työnantajan työvoimatarve palautui nopeasti ennalleen. Takaisinottovelvollisuus myös kannusti työnantajaa arvioimaan irtisanomistarpeen huolellisesti. Uusi työntekijämääräraja Uudistuksen mukaan takaisinottovelvollisuus koskee vain työnantajia, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Tämä on merkittävä muutos aikaisempaan oikeustilaan. Käytännössä suuri osa suomalaisista yrityksistä jää uudistuksen jälkeen takaisinottovelvollisuuden ulkopuolelle, sillä Suomessa yrityskanta koostuu pääosin pienistä ja keskisuurista yrityksistä. Työntekijän näkökulmasta muutos merkitsee huomattavaa oikeussuojan heikennystä. Pienemmissä yrityksissä irtisanottu työntekijä ei enää voi vedota takaisinottovelvollisuuteen, vaikka työnantaja palkkaisi pian uuden työntekijän vastaaviin tehtäviin. Työoikeudellisesti voidaan kysyä, onko työntekijöiden eriarvoinen kohtelu yrityksen koon perusteella hyväksyttävää. Työntekijän tarve työsuhdeturvaan ei lähtökohtaisesti riipu siitä, työskenteleekö hän suuressa vai pienessä yrityksessä. Takaisinottoajan kesto Uudistetun lain mukaan takaisinottoaika on neljä kuukautta työsuhteen päättymisestä. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta, takaisinottoaika on kuusi kuukautta. Pitkään työskennelleiden työntekijöiden pidempi takaisinottoaika kuvastaa työoikeudellista periaatetta, jonka mukaan pitkä työsuhde vahvistaa työntekijän suojaa. Toisaalta takaisinottoajan suhteellisen lyhyt kesto voi käytännössä heikentää velvollisuuden tehokkuutta. Työnantaja voi lykätä rekrytointia takaisinottoajan päättymiseen, jolloin velvollisuus ei enää sido työnantajaa. TYÖSOPIMUSLAIN UUDISTUKSET VUONNA 2026 Työsopimuslain viimeisimmät muutokset merkitsevät huomattavaa muutosta suomalaisen työoikeuden tasapainoon työnantajan joustotarpeiden ja työntekijän työsuhdeturvan välillä. Erityisen merkittäviä ovat uudistukset, jotka koskevat määräaikaisten työsopimusten käyttöä sekä työnantajan takaisinottovelvollisuutta. Lomautusilmoitusaika myös lyhenee 14 päivästä seitsemään päivään. Lakimuutosten tavoitteena on ollut lisätä työmarkkinoiden joustavuutta, alentaa rekrytointikynnystä ja helpottaa erityisesti ensimmäisten työsuhteiden syntymistä. Samalla muutokset ovat herättäneet keskustelua työntekijöiden oikeussuojan heikkenemisestä sekä pysyvän työn ja määräaikaisuuden välisen rajan hämärtymisestä. Muutokset tulivat voimaan 1.6.2026. PROFESSORI Seppo Koskinen OTT, VTK Työoikeuden emeritusprofessori – määräaikaiset työsopimukset ja takaisinottovelvoitteen muutokset
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==