10 KEY 2/2026 Sofia Valvee on 29-vuotias väitöskirjatutkija ja yrittäjä. Hän kouluttaa esihenkilöitä ottamaan vastaan ja ymmärtämään z-sukupolven työntekijöitä eli noin 1997 – 2010 syntyneitä, siis ensimmäistä älypuhelinten ja sosiaalisen median parissa lapsuutensa aloittaneita. Kyselimme Sofialta, miten sukupolvet eroavat toisistaan, mikä työpaikoilla hiertää ja miksi. Miten eri sukupolvien tavat toimia työelämässä/tehdä töitä poikkeavat toisistaan? – Ihmisinä olemme samaa lajia: laumaeläimiä, jotka tarvitsevat unta, liikuntaa ja laadukasta ravintoa. Se, miksi eri sukupolvet näyttäytyvät erilaisina tai heillä on erilaisia odotuksia ja arvoja, ovat kasvuvuosien yhdistävät sukupolvikokemukset. Ihminen pysyy samana, mutta kasvuympäristö muuttuu. Vaikuttavien tekijöiden määrä on lisääntynyt, kun verrataan 60-vuotiasta Oulussa nuoruutensa elänyttä ja 2010-luvulla nuoruuttaan elänyttä. Ennen kokemukset olivat paikallisia (koti, koulu, Kekkonen), tämän päivän nuoriin vaikuttavat ulkoiset tekijät ovat globaaleja, jatkuvasti läsnä ja rajattomia (kansainväliset kriisit, sosiaalinen media, katastrofihakuiset uutiset). Tietoisuus on lisääntynyt, ja tämä on vaikuttanut siihen, miten nuoret haluavat toimia työelämässä. Haastattelussa väitöskirjatutkija Sofia Valvee ZETAT, ÄKSÄT JA BOOMERIT - MIKÄ TYÖPAIKOILLA HIERTÄÄ? Nuoret eivät ole saaneet elää huoletonta nuoruutta ja kehittyä omiksi itsekseen ilman, että on jatkuvasti saatu tietoa kaikesta ja koko ajan. He haluavat aivan eri tavalla asettaa rajoja myös työpaikan suuntaan, jotta hälyä olisi vähän vähemmän. He myös kaipaavat työnantajalta tukea ja ymmärrystä näiden asioiden äärellä. Työ on muuttunut teollisesta tietotyöhön, linjastotyöstä siihen, että lisäarvo luodaan innovaatioilla ja ajatustyöllä, joten sitä pitäisi myös kohdella ja johtaa eri tavoin. Työnantajat ovat aikaisemmin sitoutuneet työntekijöihinsä, työntekijöillä on pitkät työurat ja työtä on pidetty molemmille osapuolille arvokkaana. Tällä hetkellä osoitetaan pelkästään työntekijöiden suuntaan, että he eivät sitoudu, mutta eiväthän työnantajatkaan enää samalla tavoin pidä työntekijöistään kiinni. Työnantajien, jotka haluavat parhaat ja innovatiivisimmat työntekijät, on tarjottava asioita, joita nämä parhaat tyypit kaipaavat. Minkälaisia konflikteja toimintatapojen eroista voi syntyä? – Kun hyvää työntekijää on alettu määritellä, työelämä on ollut hyvin erilainen kuin nyt. Kaikkien odotetaan edelleen istuvan hyvän työntekijän muottiin: kuuliainen, korkea työmoraali, vähän poissaoloja, aina käytettävissä, ei kyseenalaista. Työelämän konteksti on kuitenkin muuttunut niin, että entinen hyvä ei olekaan enää edes yrityksen paras etu. Eletään murroksessa, jossa tarvitaan niitä, jotka ajattelevat boxin ulkopuolelta. Vanhemmilla sukupolvilla on oma ymmärryksensä siitä, mitä on kasvaa, tulla työelämään, tehdä töitä ja edetä. Nuoret taas ovat kasvaneet erilaisessa kontekstissa ja ymmärtävät, ettei mikään ole enää samalla tavalla varmaa. Nuoren ajatukset työelämästä ovat erilaisia, koska heidän kokemuksensakin ovat. Esihenkilön odotukset nuoresta ovat erilaisia kuin nuoren odotukset työelämästä. Jos niitä ei tunnisteta ja niistä ei kommunikoida, syntyy kitkaa. Ihminen lähtökohtaisesti tarkastelee maailmaa omien kokemustensa kautta ja kitkaa syntyy, mikäli emme ole valmiita kohtaamaan erilaisuutta uteliaisuudella ja myötätunnolla tai teemme oletuksia toisen käytöksestä yrittämättä ymmärtää taustoja. Eikö voisi ajatella, että ikään katsomatta kaikkia tulisi käsitellä niin, että työntekijät voivat hyvin? Tasa-arvoinen kohtelu pitäisi olla yksi työelämän perusarvoista. – Se olisi minun toiveeni, ja toitotan yrityksille, että tutkitusti hyvinvoivat työntekijät ovat yrityksen suurin kilpailuetu. Z-sukupolvi tekee mielestäni ison palveluksen koko työelämälle, kun he isoon ääneen peräänkuuluttavat hyvää johtamista, läpinäkyvyyttä, avoimuutta ja monimuotoisuutta, rakenteita, jotka tukevat hyvinvointia ja jaksamista. Kaikki ansaitsevat tulla johdetuiksi hyvin. Voi tuntua haastavalta, jos joku osaa sanoittaa tarpeen, joka itselläkin ollut jo kauan, mutta jota ei ole osannut sanoittaa. Johtaako sukupolvien vastakkainasettelu mihinkään? Esim. Keltikangas-Järvinen uusimmalla kirjallaan ja puheillaan tukee vanhempia sukupolvia z-sukupolven kustannuksella ja esim. Varman ylilääkäri Jan Schugk ihmettelee nuorten minäkeskeisyyttä ja esim. nuorten työntekijöiden mielenterveysperusteisten työeläkehakemusten lisääntymistä. – En kannusta vastakkainasetteluun. Jos vallitseva maailmantilanne ja kuormitustekijät, jotka ovat vaikuttaneet z-sukupolven kehitykseen, herättävät negatiivisia tunteita, koen, että on toimijuutta hakea ongelmiinsa apua. Vanhemmat sukupolvet ovat ratkaisseet asian painamalla sen villaisella ja esimerkiksi tarttumalla pulloon. Ongelma ei ole nuoressa, vaan siinä, että he eivät saa ongelmiinsa apua. Jos esihenkilö ei pysty kohtaamaan, tukemaan tai kannattelemaan heitä, nuorille ei jää muuta vaihtoehtoa kuin hakeutua työterveyteen, jossa kaikki yritetään ratkoa diagnoosien kautta. Nuoren pitäisi tulla kuulluksi, kokea olevansa pystyvä ja osa jotain kokonaisuutta. Vanhemmalla sukupolvella olisi perspektiiviä katsoa maailmaa isossa kuvassa ja näyttää sitä myös nuorelle, joka on nähnyt maailman vain sellaisena, kuin se tällä hetkellä on. Jos minulla x-sukupolven edustajana on vaikeuksia ymmärtää, mistä tässä on kyse, liittyykö se vain siihen, että olen x? Maailma ja ympäristö, jossa olemme kasvaneet, on muuttunut aivan toiseksi. – Kyllä ja ei. Nuoruusvuosien sukupolvikokemukset ja kasvuympäristö vaikuttavat maailmankuvamme kehittymiseen. Olemme hanakoita pitämään kiinni totuuksistamme ja kokemuksistamme, mutta myöhemmällä iällä voi itse vaikuttaa siihen kuinka joustava haluaa olla, kuinka valmis on oppimaan pois vanhasta ja hyväksymään sen, että oma totuus ei välttämättä ole se ainoa oikea. Miten helpottaa esihenkilöä toimimaan z-sukupolvisten kanssa? – Annan avuksi kolme kovaa peetä: perehdytys, pelisäännöt ja palaute. Olen viime aikoina käyttänyt keilailuanalogiaa: keilat ovat tavoitteita, selkeitä ja valmiiksi määriteltyjä ja kaikkien tiedossa; perehdytys on sitä, että opit vierittämään keilapallon kohti keiloja eli opit pääsemään tavoitteisiin; palaute on radalla käytettävät turvarännit, jotka ohjaavat palloa kohti tavoitteita. Palautteen tulisi olla oikea-aikaista, laadukasta ja vastavuoroista. Lisäksi sinulla pitäisi olla minkä tahansa ikäisten johtamisessa luottamuksellinen, henkilökohtainen ja yksilöllinen suhde johdettavaasi. Vasta silloin voit tietää, mistä asioista alaisesi motivoituu, mitkä asiat hän tuntee merkityksellisinä ja mitä arvostaa ja miten hän haluaa tulla johdetuksi. Esihenkilön tulisi miettiä, kuka hänellä on johdettavana ja miten mahdollistan hänen onnistumisensa, ei niinkään sitä, mitä sukupuolta tai sukupolvea hän edustaa.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==