2 KEY 2/2026 PÄÄ- KIRJOITUS Mika Valkonen, päätoimittaja VIKA SYSISSÄ VAI SEPISSÄ? Tilastokeskuksen työolotutkimus paljastaa, että johtaminen on parantunut kymmenessä vuodessa selkeästi. Esihenkilötyö on selvitysten mukaan kehittynyt Suomessa enemmän kuin mikään muu johtamisen osa-alue kymmenen vuoden tarkastelujaksolla. Työelämäindeksin mukaan myös neljä viidestä alle 25-vuotiaasta antaa omalle työpaikalleen hyvän arvosanan johtamisesta. Esihenkilöt antavat nykyisin aiempaa enemmän tunnustusta, ovat kiinnostuneempia työntekijöiden ajatuksista ja ideoista sekä tukevat paremmin tiimien yhteistyötä ja tiedonkulkua. Miksi esihenkilön arki muistuttaa siitä huolimatta yhä useammin huonosti käsikirjoitettua tositelevisio-sarjaa? Nykypäivän suomalaisessa työelämässä on samanaikaisesti käynnissä näytelmä, joka on esihenkilöiden järjestelmällisen kiusaamisen leikkikenttä. Olemme modernien johtamisoppien takia tilanteessa, jossa perinteinen työmoraali ja vastuunotto loistavat poissaolollaan, ja velvollisuuksien pakoilu sallitaan korjattavan subjektiivisella pahan mielen kokemisella. Tyytyväisyysindeksi kiittää heti, kun muistat: mitä vähemmän vaadit, sitä suositumpi olet. Työntekijän lakisääteinen sietovelvollisuus on kadonnut suomalaisesta työelämästä yksilökeskeisyyden ja väärinymmärretyn psykologisen turvallisuuden alle. Vaikka juridisesti mikään ei ole muuttunut, käytännön arjessa työnantajan direktio-oikeuden ja siihen liittyvän tavanomaisen kuormituksen tai kritiikin sietäminen loistaa monella työpaikalla poissaolollaan. Suomalaista työkulttuuria vaivaa ilmiö, jossa asiallinen työnjohto ja tulosvaatimukset tulkitaan henkilökohtaisiksi hyökkäyksiksi tai häirinnäksi. Johtaminen on valunut terapiaksi. Esihenkilötyön kehittyminen empaattisempaan suuntaan on tehnyt organisaatioista someaikana pehmeiden oppien vankeja. Kun työpaikoista on rakennettu itsetoteutuksen ja jatkuvan henkisen tukemisen alustoja, työntekijät - ja valitettavan monet esihenkilötkin suhteessa omiin esihenkilöihin - ovat oppineet odottamaan, ettei työ saa tuottaa minkäänlaista negatiivista tunnetta tai painetta. Työhön kuuluva kitka, rutiinit ja suoritusarviointi kohdataan ilman henkistä puolustusmekanismia. Kun johtamisesta on tehty loputonta ymmärtämistä, organisaatiot ovat opettaneet työntekijät siihen, että työpaikka on terapian jatke ja että sen puutteeseen saa myös herkästi reagoida. Uhriutuminen on valjastettu sota-aseeksi. Kun ennen puhuttiin mukavuudenhalusta tai huonosta työmoraalista, nykyään se verhotaan ”omaksi jaksamiseksi” tai rajojen asettamiseksi. Terveistä ja tarpeellisista käsitteistä on tehty kilpi vastuunpakoilulle. Subjektiivinen paha mieli on nostettu objektiivisen suoriutumisen ja lakisääteisen lojaliteettivelvoitteen yläpuolelle. Yritysten henkilöstöhallinnot ovat pehmeiden johtamisoppien vankeja. Jos henkilöstö kokee, että työn vaatiminen on ahdistavaa, HR karauttaa paikalle syyttävän sormen kanssa. On syntynyt rakenteellinen ongelma: toimipaikan esihenkilö on vastuussa kaikesta, mutta hänellä ei ole oikeutta vaatia oikeastaan mitään. Liiallinen ymmärtäminen puskan takaa luo verhon työn välttelylle. Kyse ei ole huonosta lähijohtamisesta, vaan siitä, että alainen ei kestä peilikuvaansa: esihenkilön poikkeavaa näkemystä työntekijän erinomaisuudesta. Tämä on johtanut tilanteisiin, joissa alainen ottaa itselleen suvereenin oikeuden määritellä johtamisen raamit mielivaltaisesti. Alainen loukkaantuu ja syyttää esihenkilöä ” töidensä tekemisestä”, kun tämä yrittää puuttua parempaan tekemiseen. Työntekijä on oppinut, että helpoin tapa välttää vaatimukset on hyökätä. Jos johtaja yrittää ohjata tekemistä, hän on ”tyly”. Jos hän koettaa johtaa esimerkillä, hän tekee toisen töitä, koska ei arvosta tätä. Jos hän puuttuu virheisiin, hän on ”mikrojohtaja”. Psykologinen turvallisuus ymmärretään tänä päivänä henkilöstöhallinnossa nurinkurisesti. Alun perin psykologinen turvallisuus tarkoitti ilmapiiriä, jossa uskaltaa kokeilla, epäonnistua ja sanoa mielipiteensä ilman rangaistuksen pelkoa. Nykyisessä HRretoriikassa se on vesitetty tarkoittamaan sitä, että kenellekään ei saa tulla paha mieli. Pahan mielen kokemisen pitäisi kuulua vain lapsuuden kasvukipuihin. Kun vaatimustasoa lasketaan mukavuuden nimissä, tuhotaan kuitenkin myös aikuisen kyky kestää tavanomaisia vastoinkäymisiä. Sietovelvollisuus on kadonnut monen työyhteisön asenteista. Kun oikeutetustakin työnjohdollisesta määräyksestä haetaan lääkäriltä vapautusta, kyse ei ole oikeasta uupumuksesta, vaan kyvyttömyydestä ymmärtää työn perusolemusta. Se on merkki ammatillisesta taantumisesta. Tällainen lääketieteellisesti vahvistettu ”toipumisaika” on loukkaus samalla koko järjestelmää ja työyhteisöä kohtaan. Jos ylin johto katsoo tätä sivusta, on se yksi osoitus lisää siitä, että todellinen johtamisvaje on pesiytynyt muualle kuin toimipaikan tasolle. Jos orkesterin soittaja pitää kapellimestarin tahdin korjaamista häirintänä, vika ei ole kapellimestarissa, vaan soittajan puuttuvassa ammattitaidossa. Mikäli konserttitalon johto sallii soittajien määrätä tahdin, lopputuloksena ei ole psykologisesti harmoninen työyhteisö. Lopputuloksena on kakofoniaa, jossa jokainen soittaa omaa sooloaan. Intendentti, joka hiljentää kapellimestarin suojellakseen yksittäisen soittajan herkkää itsetuntoa, on unohtanut, miksi koko talo on olemassa. Konserttisali on olemassa sitä varten, että kuullaan täydellistä musiikkia eikä riitasointuja takarivistä. Toisaalta on samalla myös kysyttävä, miltä osin kyseessä on laajempi yhteiskunnallinen vääristymä, jossa työntekijät on ajettu tilanteeseen, jossa he joutuvat excel-johtamisen paineissa sietämään enemmän oman jaksamisensa kustannuksella. Onko työmoraalin katoaminen suojamekanismi? Kun maailma ympärillä muuttuu epävarmemmaksi, voi moni työntekijä vetää rajat oman jaksamisensa varjolla niin kireälle, että asiallinenkin työnjohto tuntuu uhalta. Vaikka jaksamisen haasteet tai tuntemukset olisivatkin aitoja, se ei saa merkitä pelisääntöjen hylkäämistä. Velvollisuus sietää perusasioita on lainsäädännön mukaan selkeästi edelleen olemassa. Työsuhde on pohjimmiltaan taloudellinen ja juridinen sopimus: työntekijä sitoutuu vastineeksi sietämään myös epämukavuusalueelle menevää työnjohtovaltaa. Tämä perusta on hämärtynyt yksilön rajattoman palvonnan tieltä. Kun juridinen sietovelvollisuus on korvattu jaksamisretoriikalla, rajaton valinnanvapaus ja liian vähäiset epäonnistumisen kokemukset tekevät ihmisistä itsekkäitä - ja johtamisen kannalta miltei mahdottoman haasteen.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==