FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 19 har hanterats genom ledarskap, respons och arbetsarrangemang – inte genom uppsägningar. Genom lagändringen blir vanliga konflikter i arbetslivet betydligt lättare en grund för att avsluta anställningsförhållandet. Även om regeringen betonar helhetsbedömning och proportionalitet, accepteras samtidigt tanken att arbetstagarens agerande inte behöver vara allvarligt eller väsentligt bryta mot anställningsförhållandet. Uppsägning kan grunda sig på arbetsgivarens upplevda missnöje med arbetstagarens prestation eller beteende, även om arbetstagaren fortfarande uppfyller sina centrala skyldigheter. Särskilt oroande är att minskat förtroende från arbetsgivarens sida ges betydande vikt utan tydliga och objektiva kriterier. Som helhet har begreppet sakligt skäl utformats på ett öppet och arbetsgivarinriktat sätt. Det lämnar stort tolkningsutrymme åt arbetsgivaren och flyttar gränsdragningen i sista hand till domstolarna. För arbetstagaren innebär detta ökad osäkerhet och att lagligheten av en uppsägning ofta klargörs först efter en lång och belastande rättsprocess. Därför kan spark-lagen inte betraktas som enbart en teknisk eller sysselsättningsfrämjande reform, utan framför allt som en medveten försvagning av uppsägningsskyddet, vars konsekvenser märks direkt i vardagen på arbetsplatserna och i enskilda arbetstagares situation. FÖRÄNDRINGAR I ARBETSGIVARENS SKYLDIGHETER Lagändringen gäller inte enbart formuleringen av uppsägningsgrunderna, utan innebär också betydande förändringar i arbetsgivarens skyldigheter före ett avslutande av anställningsförhållandet. Tidigare hade arbetsgivaren ett starkt ansvar att försöka bevara anställningen och i första hand lösa problemen med andra medel än uppsägning. Detta innebar i praktiken handledning, respons, en verklig möjlighet att korrigera sitt beteende samt en skyldighet att utreda om annat arbete eller utbildning kunde erbjudas. Genom spark-lagen har denna helhet av skyldigheter medvetet lättats. Enligt regeringens proposition krävs inte längre lika omfattande och långsiktiga utredningar när uppsägningen grundar sig på personliga skäl. Även om respons och varningar fortfarande ska ges, förändras deras roll: varningen blir allt oftare ett formellt steg mot uppsägning i stället för ett verkligt korrigerande och tryggande medel. En betydande förändring gäller också skyldigheten att erbjuda annat arbete eller utbildning som alternativ till uppsägning. Denna skyldighet har nu begränsats, och arbetsgivaren kan lättare konstatera att det inte finns lämpliga uppgifter för arbetstagaren utan att behöva utreda alternativen grundligt. Detta försvagar arbetstagarens ställning särskilt på arbetsplatser där arbetet i praktiken kunde omorganiseras. Samtidigt urholkas principen om att uppsägning är den sista utvägen. Arbetsgivaren behöver inte längre på samma sätt visa att alla rimliga medel för att fortsätta anställningen först har använts. I praktiken sänks tröskeln för uppsägning, och problem på arbetsplatsen löses mer sällan genom ledarskap, arbetsarrangemang eller utbildning. Ur arbetstagarens perspektiv innebär detta att skyddet i anställningsförhållandet allt mindre bygger på förebyggande skyldigheter och allt mer på efterhandskontroll genom rättsprocesser. Problemet kvarstår att rättsskyddet ofta förverkligas först efter en lång och belastande tvist. Lagändringen underlättar således inte bara uppsägningar utan förändrar ansvarsfördelningen mellan arbetsgivare och arbetstagare på ett sätt som försvagar arbetstagarens ställning. KONSEKVENSER FÖR ARBETSTAGARENS RÄTTSLIGA STÄLLNING Lagändringen försvagar arbetstagarens ställning på flera plan. När uppsägningströskeln har sänkts och arbetsgivarens skyldigheter lättats, urholkas anställningsskyddet strukturellt. Anställningen ger inte längre samma förutsägbara skydd i situationer där arbetsgivaren är missnöjd med arbetstagarens prestation eller agerande. Detta ökar osäkerheten och gör arbetstagaren mer utbytbar. I praktiken kräver en uppsägning inte längre ett allvarligt fel eller ett väsentligt brott mot skyldigheterna. Det räcker att arbetsgivaren anser att arbetsresultatet, samarbetet eller beteendet inte motsvarar förväntningarna. Dessa är ofta tolkningsbara vardagssituationer som beror på chefens uppfattning och arbetsplatsens klimat. När de lättare blir uppsägningsgrunder försvagas arbetstagarens ställning särskilt i konflikt- och förändringssituationer. Ur rättsskyddssynpunkt är förändringen problematisk, eftersom lagligheten av en uppsägning allt oftare klargörs först i efterhand. Begreppet sakligt skäl är otydligt, och det är svårt för arbetstagaren att förutse sin rättsliga situation. Många tvingas acceptera en uppsägning även när grunderna är tvivelaktiga, eftersom en rättsprocess kräver tid, pengar och ork. Utan fackligt stöd är det för många i praktiken omöjligt att försvara sina rättigheter. I dagens läge lämnas arbetstagaren ensam om han eller hon sägs upp utan förbundets skydd i ryggen. Effekterna framträder särskilt i långvariga och ansvarsfulla uppgifter, såsom inom sjöfartens befälsarbete. Tidigare vägde lång anställningstid och en felfri arbetsinsats till arbetstagarens fördel. Nu kan deras betydelse minska om arbetsgivaren hänvisar till bristande förtroende eller samarbetsproblem. Detta är särskilt oroande inom branscher där erfarenhet och yrkesskicklighet är direkt kopplade till säkerhet och arbetskvalitet. Som helhet flyttar spark-lagen risken från arbetsgivaren till arbetstagaren. Anställningsskyddet bygger allt mindre på förebyggande skydd och allt mer på efterhandsprövning i domstol. Detta ökar inte förtroendet eller välbefinnandet i arbetslivet, utan skapar mer osäkerhet. Därför blir betydelsen av kollektivavtal och det rättsskydd som fackförbundet erbjuder viktigare än någonsin. SÄRDRAG INOM SJÖFARTEN Inom sjöfarten måste konsekvenserna av spark-lagen granskas särskilt noggrant. Arbetet utförs i en sluten och krävande miljö, ofta under långa arbetsperioder, och är förknippat med stora säkerhets- och ansvarsförhållanden. De beslut som fattas i befälsuppgifter påverkar direkt säkerheten för fartyget, besättningen, passagerarna och miljön. Därför är förtroende mellan arbetsgivare och arbetstagare samt ett förutsägbart rättsligt skydd nödvändiga förutsättningar för att arbetet ska fungera. En sänkt uppsägningströskel ökar osäkerheten i en bransch där kravnivån redan är hög. Inom sjöfarten är bedömningen av arbetet ofta situationsbunden och i efterhand svår att verifiera. Små besättningar och täta arbetsgemenskaper kan förvärra personliga konflikter. I en sådan miljö är det särskilt viktigt att uppsägning inte kan grundas på enbart åsikter, enskilda spänningar eller en chefs upplevda förtroendebrist. Spark-lagens vaga definition av sakligt skäl beaktar inte tillräckligt dessa särskilda omständigheter.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==