16 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART Liiton juristi Susanna Kankainen kirjoittaa lehdessä jostakin työoikeuden teemasta käytännönläheisesti arkikielellä ja avaa käytännön työelämään liittyviä kysymyksiä ja aiheita. Potkulaki – mitä se on ja miksi se on vakava asia työntekijöille Viime aikoina työelämässä on puhuttu paljon niin sanotusta potkulaista. Kyse on työsopimuslain ja merityösopimuslain muutoksesta, joka koskee työntekijän henkilöön perustuvaa irtisanomissuojaa, ja joka on nyt tullut voimaan. Muutos ei ole vain tekninen tarkistus lakitekstiin, vaan se vaikuttaa suoraan siihen, kuinka helposti työsuhde voidaan jatkossa päättää ja millaisessa turvassa työntekijät tekevät työtään. Aiemmin irtisanominen on edellyttänyt asiallista ja painavaa syytä. Nyt tämä kynnys on madallettu: jatkossa riittää pelkkä asiallinen syy. Vaikka muutos kuulostaa pieneltä, sen merkitys on suuri. Se heikentää työntekijän irtisanomissuojaa ja lisää epävarmuutta työelämässä jo entisestään. Hallitus on perustellut potkulakia työmarkkinoiden joustavoittamisella ja työllisyyden parantamisella. Työntekijän näkökulmasta kyse on kuitenkin ennen kaikkea suojan heikentämisestä ja vallan siirtymisestä entistä enemmän työnantajalle. Tässä artikkelissa käydään läpi, mitä potkulaki käytännössä tarkoittaa, miten se muuttaa oikeudellista tilannetta ja ennen kaikkea, mitä se merkitsee Suomen Laivanpäällystöliiton jäsenille arjen työelämässä. LAKIMUUTOKSEN YDIN Lakimuutoksen ydin on irtisanomisperusteen selvä keventäminen. Aiemmin työsuhteen päättäminen edellytti asiallista ja painavaa syytä, eli irtisanominen tuli kyseeseen vasta, kun työntekijän toiminta tai suoriutuminen oli vakavasti ja olennaisesti ristiriidassa työsuhteen velvoitteiden kanssa eikä ongelmia ollut saatu ratkaistua ohjauksella, varoituksilla tai työn järjestelyillä. Nyt tästä painavuusvaatimuksesta on luovuttu, ja irtisanomisen edellytykseksi riittää pelkkä asiallinen syy. Hallituksen mukaan muutos selkeyttää sääntelyä ja helpottaa puuttumista tilanteisiin, joissa työntekijän toiminta ei vastaa työnantajan odotuksia. Hallituksen esityksessä asialliseksi syyksi luetellaan muun muassa toistuva heikko työsuoritus, ohjeiden noudattamatta jättäminen, työtehtävien laiminlyönti, yhteistyöongelmat ja työpaikan sääntöjen rikkominen. Ongelma on, että nämä ovat juuri niitä arjen tilanteita, joita on perinteisesti hoidettu johtamisella, palautteella ja työn järjestelyillä – ei irtisanomisilla. Lakimuutoksen myötä tavallisista työelämän ristiriidoista tulee aiempaa helpommin peruste päättää työsuhde. Vaikka hallituksen esityksessä korostetaan kokonaisarviointia ja suhteellisuutta, samalla hyväksytään ajatus siitä, ettei työntekijän toiminnan tarvitse olla vakavaa tai olennaisesti työsuhdetta rikkovaa. Irtisanominen voi perustua työnantajan kokemaan tyytymättömyyteen työntekijän suoriutumisesta tai käyttäytymisestä, vaikka työntekijä edelleen täyttäisi keskeiset velvollisuutensa. Erityisen huolestuttavaa on se, että työnantajan luottamuksen heikkenemiselle annetaan painoarvoa ilman selkeitä ja objektiivisia kriteerejä. Kokonaisuutena asiallisen syyn käsite on rakennettu väljäksi ja työnantajaa suosivaksi. Se jättää paljon tulkintavaltaa työnantajalle ja siirtää rajanvedon lopulta tuomioistuimiin. Työntekijälle tämä merkitsee lisää epävarmuutta ja sitä, että irtisanomisen lainmukaisuus selviää usein vasta pitkän ja kuormittavan oikeusprosessin jälkeen. Siksi potkulakia ei voi pitää vain teknisenä tai työllisyyttä edistävänä uudistuksena, vaan ennen kaikkea tietoisena irtisanomissuojan heikennyksenä, jonka vaikutukset näkyvät suoraan työpaikkojen arjessa ja yksittäisten työntekijöiden asemassa. MUUTOKSET TYÖNANTAJAN VELVOLLISUUKSIIN Lakimuutos ei koske vain irtisanomisperusteen sanamuotoa, vaan se muuttaa merkittävästi myös työnantajan velvollisuuksia ennen työsuhteen päättämistä. Aiemmin työnantajalla oli vahva vastuu pyrkiä säilyttämään työsuhde ja ratkaista ongelmat ensisijaisesti muilla keinoilla kuin irtisanomisella. Tämä tarkoitti käytännössä ohjausta, palautetta, todellista mahdollisuutta korjata omaa toimintaansa sekä velvollisuutta selvittää, olisiko työntekijälle tarjolla muuta työtä tai koulutusta. Potkulain myötä tätä velvoitekokonaisuutta on tietoisesti kevennetty. Hallituksen esityksen mukaan työnantajalta ei enää edellytetä yhtä laajaa ja pitkäjänteistä selvitystyötä silloin, kun irtisanominen perustuu työntekijän henkilöön. Vaikka palautetta ja varoituksia on edelleen annettava, niiden rooli muuttuu: varoituksesta tulee aiempaa useammin muodollinen askel kohti irtisanomista sen sijaan, että se toimisi aidosti korjaavana ja työsuhdetta turvaavana keinona. Merkittävä muutos koskee myös velvollisuutta tarjota muuta työtä tai koulutusta irtisanomisen vaihtoehtona. Tätä velvollisuutta on nyt rajattu, ja työnantaja voi entistä helpommin todeta, ettei työntekijälle ole sopivia tehtäviä, ilman että vaihtoehtoja tarvitsee perusteellisesti selvittää. Tämä heikentää työntekijän asemaa erityisesti työpaikoilla, joissa töitä olisi tosiasiassa mahdollista järjestellä toisin. Samalla hämärtyy periaate, jonka mukaan irtisanominen on viimeinen keino. Työnantajalta ei enää edellytetä samalla tavalla näyttöä siitä, että kaikki kohtuulliset keinot työsuhteen jatkamiseksi on ensin käytetty. Käytännössä kynnys päätyä irtisanomiseen madaltuu, ja työpaikan ongelmia ratkaistaan aiempaa harvemmin johtamisen, työn järjestelyjen tai koulutuksen avulla. Työntekijän kannalta tämä tarkoittaa, että työsuhteen suoja rakentuu entistä vähemmän ennaltaehkäisevien velvollisuuksien varaan ja yhä enemmän jälkikäteisen oikeusturvan varaan. Ongelma on yhä siis se, että oikeusturva toteutuu usein vasta pitkän ja kuormittavan riitaprosessin jälkeen. Lakimuutos ei siis vain helpota irtisanomista, vaan muuttaa
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==