PALVELUESIMIES 4/2024 5 tänyt tavoitteeseen). Annetuilla varoituksilla ei ole merkitystä, jos niiden antaminen on lähinnä vain ”vakiintunut käytäntö” (HHO 5.4.2007 S 05/846. ” varoituksille ei ole syytä antaa erityistä merkitystä, koska on ollut tapana antaa varoitukset välittömästi tulostavoitteen saavuttamatta jäämisen jälkeen”). Työntekijältä odotetun työn suoritustason tulee olla kohtuullinen myös ajallisesti (TT 1988-54). Ylimalkaiset ohjeet taikka epärealistiset mahdollisuudet korjata menettely (kuten varoittaminen tyyliin: ”kokonaisvaltainen hoidon tason parantamisen laiminlyönti” taikka ”sovittujen liikeideoiden toteuttamatta jättäminen” yms.) eivät ole näyttö alisuoriutumisesta. Varoituksen aiheellisuutta ei voida päätellä vain tuloskortin mittareiden, erilaisten kyselyjen tai työyhteisötutkimusten tuloksista, sairauspoissaolojen kasvusta, työyhteisön vaihtuvuudesta, ”kaupungilla puhutaan” -mielikuvasta taikka siitä, että HR kokee joutuvansa tekemään esihenkilön töitä jatkuvasti. Työnantajan on näytettävä, että vastuuhenkilö on ollut riittävästi selvillä vastuistaan, hän on saanut riittävän perehdytyksen ja että häntä on myös ennalta varoitettu tosiasiallisten laiminlyöntien johdosta. Mikäli hänen vastuulla olevan palvelutoiminnon yleinen hoitotaso ei poikkea normaalista, ei puutetta voida lukea sellaiseksi viaksi, johon työnjohdollisin toimin voidaan kielteisesti puuttua. Pelkästään se, että johto on ollut tyytymätön hoidon tasoon ja tilanteesta on käyty kehityskeskusteluja tai laadittu muistioita, ei ole osoitus alisuoriutumisesta (ks. THO 25.11.2009 S 08/1819. Kehityskeskustelu ei korvannut varoitusta). Tulosvastuu on työnantajalla Tavoitteen saavuttamatta jäämisen pitää johtua työntekijästä, ei ulkonaisista olosuhteista. Tulostavoitteen tulee olla kohtuullinen suhteessa mahdollisuuksiin saavuttaa tulos. Työnantajan tulee selvittää erikseen, mistä alisuoriutuminen johtuu ja antaa selvät ohjeet siitä, miten tulostavoitteet voidaan saavuttaa käytännössä, jos työntekijä ei niitä muutoin saavuta (KKO 2014:98, THO 30.11.2015 S 14/1956). Mikäli työntekijä on noudattanut työnantajan antamia, toteutettavissa olevia ja realistisia ohjeita, mutta vaatimustaso ei ole parantunut, irtisanomisoikeus edellyttää muuta selvitystä tuloksen heikentymisen tai laatutason toteutumatta jäämisen syistä ja sitä kautta näyttöä työntekijän viasta tai laiminlyönnistä. Epäselvissä tilanteissa tulostavoitteista jäämistä ei voida lukea työntekijän syyksi (HHO 27.9.2013 S 12/2270). Heikko tulosyksikön kehitys ei ole lähtökohtaisesti henkilöstä johtuva seikka ainakaan, mikäli muidenkin vastaavassa tehtävässä toimivien toiminnalliset tunnusluvut ovat samalla tasolla. Ellei vastuussa olevalla on riittävästi resursseja, mahdollisuuksia tai toimivaltaa vastata ulkonaisiin tai sisäisiin paineisiin, kuten kilpailutilanteen muutoksiin, ei kyseessä ole viaksi tai laiminlyönniksi luettava seikka. Monessa yrityksessä myyntitavoitteita, tehotunteja, katetta, henkilöstökuluja ja tulosta koskevat muut vaatimukset tulevat annettuina tekijöinä eikä niihin voida juurikaan käytännössä yksikkötasolla vaikuttaa. Hävikinkin osalta mahdollisuudet ovat rajatut. Poikkeamat tavoitellusta eivät välttämättä osoita niistä toimenkuvansa mukaan vastuussa olevan työntekijän vikaa tai laiminlyöntiä (TT 1984-107, TT 1986-63). Vähäiset puutteet sallittava Mikäli työnantaja vetoaa sisäisen ohjeistuksen laiminlyönteihin, työnantajan on osoitettava, missä laajuudessa puutteita on ilmaantunut. Mikäli tehtävänkuvasta ja ohjeista on poikettu, työnantajan on näytettävä poikkeamisen merkityksellisyys (HHO 30.9.2010 S 09/1040). Esihenkilöasemaan liittyy erityisiä luottamuksen vaatimuksia ja odotuksia ohjeiden ja määräysten tunnollisemmasta noudattamisesta (KKO 2012:89). Esihenkilöltä voidaan perustellusti odottaa kykyä suoriutua tehtävästä itsenäisesti ja ymmärtää suoritustapansa merkitys (THO 9.3.2010 S 09/938), mutta perustellun odotuksen tulee liittyä myös riittäviin resursseihin ja mahdollisuuksien noudattaa vaadittuja toimintatapoja (IHO 22.8.2014 S 14/236). Työntekijän on noudatettava työnantajan määräämiä mittareita eikä hänellä ole oikeutta poiketa niistä omilla päätöksillään (HHO 11.1.2020 S 09/542: ”ei ollut oikeutta oma-aloitteisesti käyttää työhön enempää aikaa kuin mitä kohteen mitoitus olisi edellyttänyt”). Myöskään negatiivinen asiakaspalaute ei ole syitä selvittämättä peruste kohdistaa työntekijään ankaria työnjohdollisia seuraamuksia (IHO 10.9.2015 S 15/262). Esihenkilönkään vallassa ei ole poistaa kaikkea ”työn kitkaa” (VHO 24.10.1991 S 91/132. Mitä tulee elintarvikeosastolla esiin tuotuihin työn puutteeksi ja laiminlyönneiksi katsottaviin yksittäisiin seikkoihin, ne ovat sitä laatua, että niitä käytännössä työssä ”työn kitkan” vuoksi ei kokonaan saateta välttää). Työilmapiiritutkimukset ovat vain selvityksiä Yleiset kyselyt eivät sisällä aineistoa, jota työnantaja voisi menestyksellä käyttää esimerkiksi työsopimuksen päättämisessä työntekijää vastaan. Laillisestikaan toteutettuina ne eivät ole sellaista aineistoa, joka juridisesti pätevällä tavalla osoittaisi tietyn työntekijän vian tai laiminlyönnin. Niitä ei useinkaan voi käyttää asiallisena perusteena antaa varoitus tai huomautus (KouHO 23.11.2006 S 06/226. Henkilökunnalle myöhemmin tehty ilmapiirikysely oli osoittanut, että 26:sta jätetystä vastauksesta 19:ssä oli todettu, ettei työilmapiirin parantumista ollut tapahtunut. Vaikkakin henkilön pitkään jatkunut epäasiallinen käyttäytyminen ennen varoituksen antamista oli ollut hyvin moitittavaa, oikeus kokonaisharkinnan perusteella päätyi siihen, ettei riittäviä perusteita esihenkilön irtisanomiselle ollut). Erilaiset työnjohdolliset mittarit Työnantajien asiakastyytyväisyystutkimukset tai palautteet taikka erilaiset henkilön tuloskortin mittarit eivät syitä ja taustoja selvittämättä ole osoitus esihenkilön onnistumisesta tai epäonnistumisesta (KKO 2014:98: ”Työnjohdon ja henkilöstöhallinnon tarpeita varten suunnitellut taloudelliset ja laskennalliset mittarit eivät ole omiaan osoittamaan, onko työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tapahtunut”). Työsuoritus on suhteutettava moneen osa- ja taustatekijään, kuten kilpailutilanteeseen, tosiasiallisiin toimivaltaisuuksiin ja käytettävissä oleviin resursseihin. Varoituksiakaan alisuoriutumisesta ei tulee jakaa vain tunnuslukujen toteutumatta jäämisen perusteella, vaan arvio tulee perustaa tosiasiallisiin mahdollisuuksiin saavuttaa vaadittu taso tai tulos (TT 2021:80). Huomioitavia seikkoja voivat esimerkiksi myymälätyöskentelyssä olla työtehtävien erilainen jakautuminen, erilaiset työvuorot ja asiakkaiden sattumanvarainen jakautuminen. Vertaileminen muihin työnantajan yksiköihin ei useinkaan anna oikeaa kuvaa onnistumisesta tietyssä tulos- tai palveluyksikössä. Tulosyksikön päällikön pelkkä soveltumattomuus kaupan alalla vallitsevaan kilpailutilanteeseen ei ole siirto- tai irtisanomisperuste eikä asiassa ole lähtökohtaisesti merkitystä silläkään, että ao. päällikkö olisi ennalta hyväksynyt asetetut tulosmittarit (TT 1986-63). Vaikka myymäläpäällikkö sitoutuisi työsuhteensa jatkamisen edellytyksenä tiettyihin tavoitteisiin, ei se oikeuta työnantajaa vetoamaan sovittuun ehtoon, kun tuloksen parantaminen ei ole tämän vallassa (TT 1987-98). Asiallinen peruste vaaditaan aina Työnantaja ei voi ratkaista katsomiaan pulma- tai ongelmatilanteita vain tulosmittareiden tai työilmapiiritutkimusten mukaan. Vaikka työsopimus sallisi siirtämisen toiseen yksikköön ja palkkaus pysyisi samana eikä työmatkakaan muuttuisi, ei työnantaja voi toteuttaa haluamiaan tehostamistoimiaan ilman asiallista perustetta. Työnjohdollisesti perustelematon toimenpide voi olla työnantajan vakava sopimusrikkomus, joka oikeuttaa työntekijän päättämään työsopimuksensa (HHO 25.6.2009 S 08/264). Työnantajan on pyrittävä arvioimaan ja ratkaisemaan tilanteita aina ensisijaisesti lievemmin keinoin ja asiallisten edellytyksien täyttyessä ensin huomauttamalla ja varoittamalla annettava henkilölle mahdollisuus korjata menettelyään tai saavuttaa saavutettavissa olevat tavoitteet, vaatimukset tai tulokset sekä mahdollistettava edellytykset muutoksille. Tavoitteet voivat olla työnantajan asettamia, mutta puuttumiskynnys ei saa esihenkilönkään kohdalla ylittää sitä, mitä voidaan pitää objektiivisesti arvioiden kohtuullisena ja tavanomaisena.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==