4 PALVELUESIMIES 4/2024 PROFESSORI Seppo Koskinen Professori emeritus, työoikeuskonsultti AIKAANSAAMATTOMUUTEEN TAI ALISUORIUTUMISEEN OIKEASUHTAISESTI PUUTTUMINEN OIKEUSKÄYTÄNNÖN VALOSSA Vastuullisessa tehtävässä olevalta työntekijältä edellytetään enemmän kuin muilta, ja työtehtävien laiminlyöntinä voidaan pitää myös niiden puutteellista hoitamista ja passiivisuutta. Aikaansaamaton työntekijä ei varsinaisesti laiminlyö työtehtäviään tai toimi ohjeiden vastaisesti, mutta ei saa aikaan riittävää tulosta. Oikeuskäytännön mukaan työnantajalla voi olla oikeus irtisanoa alisuoriutuva työntekijä. Kynnys puuttua alisuoriutumiseen korostuu tämän päivän johtamisessa, mutta asiallisen puuttumisen rajat eivät ole aina selvät. Normaalisuoritus riittää Työntekijä voi hoitaa työtehtäviään tehden vain välttämättömimmän. Työnantajan mahdollisuus puuttua tilanteeseen edellyttää lähtökohtaisesti työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Oikeuskäytännössä on hyväksytty työsuhteen päättämisen perusteeksi myös se, että työsuoritus jää olennaisesti muita samassa asemassa olevia puutteellisemmaksi tehottomuuden, kyvyttömyyden tai passiivisuuden johdosta (KKO 1993:99). Mikäli vaillinainen työsuoritus ei perustu tahalliseen tai ilmeisen huolimattomaan menettelyyn, työvelvoitteen rikkomisen tai laiminlyönnin tulee muutoin olla erityisen vakava, jotta työsuhteen jatkamiselle ei objektiivisesti arvioituna ole enää edellytyksiä (KKO 2014:98). Vastuullisessa tehtävässä olevalta työntekijältä edellytetään enemmän kuin muilta, ja työtehtävien laiminlyöntinä voidaan keskeisessä tehtävässä toimivan osalta pitää paitsi niiden puutteellista hoitamista myös passiivisuutta. Vastuullinen asema korostaa myös työntekijältä kohtuudella edellytettävää yhteistyökykyä, koska työntekijän kielteinen suhtautumistapa saattaa kohtuuttomasti haitata työnantajan toimintaa (HelHO:2006:10). Mitä itsenäisemmässä asemassa ja tärkeämmässä työtehtävässä henkilö toimii, sitä tiukemmin hänen oma-aloitteisuuden puutteita tai passiivisuuttaan arvioidaan. Työnantajan on näytettävä alisuoriutumien tai aikaansaamattomuuden olennaisuus tehtävässä. Pelkkä työsuoritusten alentuminen ei ole osoitus aikaansaamattomuudesta, vaan syyt tulee todentaa (TT 2008:105; ”Vaikka työsuoritukset olivat alentuneet, asiassa jäi näyttämättä, että selvitysten valmistumatta jääminen olisi johtunut työtehtävien vakavasta laiminlyönnistä”). Vaikkei henkilölle voitaisi osoittaa sellaisia vaativia tehtäviä, joita muut suoriutuvat, ei se vielä ole hänen irtisanomisperuste. Se, että jotakuta vain kehotetaan ajattelemaan enemmän tekemäänsä ja toimimaan työssään aktiivisemmin, ei riitä (TT 1992-99). Työntekijä on perehdytettävä riittävästi tehtäviinsä eikä hänen voida edellyttää selviytyvän työtään pelkästään oma-aloitteisesti. Työnantajan tulee työsuhteen kestäessä myös neuvoa ja opastaa työtehtävien suorittamisessa eikä suoriutumista voida jättää kenenkään oletetun kokemuksen tai ammattitaidon varaan (TT 2005-17). Työnantajan odotukset eivät ole yksin ratkaisevia, vaan työssä voidaan edellyttää vain asemaan kuuluvaa ns. normaalisuoritusta (HHO 18.12.2007 S 06/2277). Johtamistavassakaan ilmenevät vähäiset puutteet eivät osoita soveltumattomuutta esimiesasemaan. Se, ettei esihenkilöasemassa oleva ehkä kykene selviytymään tehtävistään työnantajan odottamalla tai toivomalla tavalla, ei ole asiallinen peruste työsuhteen päättämiselle, kun kyse on esimerkiksi siitä, että työpaikan ilmapiiri on mittareiden mukaan toisten mukaan huono ja toisten mielestä ongelmia ei ole (HHO 7.12.2007 S 05/3111). Vain vähimmäisvaatimusten noudattaminen ei kuitenkaan muuttuneissa olosuhteissa riitä (TT 2014-104). Riittävä taso määräytyy yksittäistapauksin työn keskeisen aseman perusteella ja kulloisten olosuhteiden mukaan (TT 1996:86; ”odotettiin tässä suhteessa aikaisempaa suurempaa huolellisuutta”). Työntekijän tulee tuoda esiin tarve avun saamiseksi työtehtävistä selviytymiseksi voidakseen vedota vaikeuksiin suoriutua tehtävistään vaaditulla tavalla. Aikaansaamattomuuden tai alisuoriutumisen kyseessä ollen vian ja laiminlyönnin tulee olla objektiivisesti arvioiden yleiseltä kannalta olennainen (TT 2014-104). Tähän vaikuttavat asetetun tavoitteen kohtuullisuus, poikkeamisen suuruus suhteessa muiden työsuorituksiin sekä vian tai laiminlyönnin aste ja kesto. Kokonaisarviossa on otettava huomioon sopimussuhteen erityispiirteet, mahdollisesti saadut asialliset huomautukset ja varoitukset sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Huomioon on otettava mm. myös vajaakuntoisen ja työstä poissaolleen mahdollisuudet saavuttaa asetetut tavoitteet ja tulokset (TT 1987-20). Vertaileminen edellyttää tosiasiallista vertailtavuutta. Yrityksen samaa työtä tekevät ei useastakaan syystä ole välttämättä ”samalla viivalla” (HHO 11.3.2013 S 12/521; ”puuttuneet yhtäläiset mahdollisuudet myyntitulosten saavuttamiseen). Mahdollisuus korjata menettelynsä Esihenkilöäkään ei voida irtisanoa siksi, että hän olisi hitaampi kuin muut, ellei kehnompi suorite johdu puutteellisesta työpanoksesta. Mahdollisuus korjata virheellinen käsitys työtehtäviensä sisällöstä on myös esihenkilötehtävissä toimivalle annettava (TT 1976-57). Jos tehtävän viivästymisen syyt jäävät epäselviksi, ei se ole riittävä näyttö siitä, etteikö henkilö suoriutuisi tehtävistään vaadittavalla tasolla vaikka virheitä olisikin muita enemmän (THO 19.6.2014 S 13/2017). Sopimussuhteen irtisanominen voi tapahtua tavallisesti vasta selväsanaisesti annetun aiheelliseksi katsottavan varoituksen jälkeen. Pelkästään se, että työnantaja ottaa tavoitteista jäämisen esille keskusteluissa tai puuttuu siihen työnjohdollisin toimin, ei ole osoitus aikaansaamattomuudesta (TT 1981-57). Se, että henkilö on saattanut jossain määrin taantua ammattitaitonsa kehittymisessä, ei sellaisenaan osoita hänen muita heikompaa ammattitaitoa (TT 1985-16). Oma-aloitteisuuden puute voi olla seurausta mm. juuri tapahtuneesta toimenkuvan muutoksesta (TT 1992-99). Vaikka työnantaja voisi osoittaa, että henkilö olisi voinut tapahtunutta tehokkaammin järjestellä töitään, ei häntä voida irtisanoa antamatta aiheellista varoitusta ja yksilöityjä ohjeita toimintatapojen muuttamiseksi (TT 2000-32). Yleisesti annetut kehotukset tehostaa myyntiä tai korjata laatutasoa, eivät ole mahdollisuuden antamista ja työnantajan soveltaman käytännön tulee olla johdonmukainen ja tasapuolinen (VHO 24.4.2011 S 10/16; annettu määräaika tavoitteiden pääsemiseksi oli ollut muita lyhyempi, THO 25.11.2009 S 08/1819, moni muukaan ei ollut yl-
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==