Kaupanalan esimiesliitto KEY ry:n jäsenlehti | 4/2024 PALVELUESIMIES ALISUORIUTUMISEEN PUUTTUMINEN OIKEASUHTAISESTI S.4 MUUTTAAKO TEKOÄLY JOHTAMISTA KAUPAN ALALLA? S. 8
2 PALVELUESIMIES 4/2024 PÄÄ- KIRJOITUS Mika Valkonen, päätoimittaja KYMMENTÄ PROSENTTIA VAILLA Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK:n jäsenliitot ovat kertoneet tavoittelevansa seuraavalle sopimuskaudelle kymmenen prosentin palkankorotusta. Tavoitteena on ensimmäiselle vuodelle 6 prosenttia, vähintään 150 euroa kuukausipalkkaan. Toiselle vuodelle tavoitteena on 4 prosenttia, vähintään 100 euroa kuukausipalkkaan. 150 euron korotus tarkoittaa, että yli 2500 euron ansioilla prosentit tuottavat vasta enemmän ja sen alla korotus on sitä suurempi, mitä alempi kuukausipalkka on. Osaamisesta ja vastuusta ei siis makseta. Hokema on, että saamallaan palkalla pitää jokaisen tulla toimeen. Yhtälö, johon ei ole ratkaisua jokaisen määritellessä rajansa viime kädessä itse naapuriaan silmällä pitäen. Viimeksi kaksinumeroisia lukuja on näkynyt sopimuspöydissä reipas viisikymmentä vuotta sitten, jolloin kaupan taulukkopalkkojen korotukset olivat esihenkilöilläkin liki 20 %. Silloin rahaa oli jaossa enemmän kuin ehdittiin pyytää. Esitetyn tavoitteen perustana on perustellusti turvata ostovoimaa, mutta mihinkään ei pääse siitäkään, että tarve on tällä kerralla osoittaa myös kostovoimaa. SAK perustelee sekalinjan tasoa maan hallituksen leikkausten vaikutuksilla jäsenistöön. Sosiaaliturvaleikkausten kompensoimiseksi nähdään oikeutetuksi, että palkankorotukset kohdistuvat muita vahvemmin matalampiin palkkoihin. Hallituksen työsuhdeturva- ja muiden työmarkkinaheikennysten nähdään kasvattavan palkansaajien riskiä ja tämän kompensoimiseksi palkkojenkin pitäisi liturgian mukaan nousta. Värkeissä nähdään olevan varaa, kun mittapuuksi otetaan se, että Euroopassa palkkaratkaisut ovat pitkään olleet selvästi isompia kuin Suomessa ja jätetään vertaamatta viimeisimpiin teollisuuden korotuksiin Saksassa tai ylipäätään maihin, joilla ei voi perustella mitään. Hintakilpailukykymme korostetaan olevan kunnossa, kun talouden alakulo pian väistyy. Se, että Suomen sijoitus on pudonnut uunituoreessa kilpailukykyvertailussa vauhdilla alaspäin eikä käännettä horisontissa ole näkyvissä, ei muuta mantraa. Numeraalisten neuvottelutavoitteiden tuominen julkisuuteen ennen neuvotteluita, kuten työnantajapuolelta viestitään, lisää vaikeuskerrointa ja aiheuttaa pettymyksiä. Eivät toteutuvat korotukset tule olemaan ilman luovaa matemaattista esitystapaa kymmentä prosenttia, vaikkakin jossain sielläpäin luvuissa varmaan liikutaankin. Tavoitteen poikkeuksellinen julkistaminen ennen neuvottelukierrosta muodostaa myös riskin omaan nilkkaan ampumisesta. Useiden kymmenien miljoonien jäsenmaksueurojen polttaminen kadulla lakkolakien vastustamiseen keväällä osoitti, että ihan kaikki ei ole aina realismia. Epäonnistuminen keväällä heijastunee siinä, minkälaiset toimet eivät nyt ainakaan riitä, jos vaikuttavuutta halutaan. Ei tarvita ennustajan lahjoja sen ennakoimiseen, että kaikki ei mene nyt niin kuin Strömsössä vaan pahimmillaan pikemminkin kohti Prinkkalaa. Se, että julkituotu palkankorotustavoite huomioisi oikeudenmukaisella tavalla sekä aiemmin syntyneen ostovoimakuopan että sopimuskauden aikaisen inflaation, ei näytä saavan työnantajapuolella ymmärrystä. Taso on ”aivan hirvittävän korkea Suomen yritysten tilanteeseen nähden ja kansainväliseen kilpailutilanteeseen nähden”. Tässä itkuvirressä ei ole uutta auringon alla. Ei ole ollut eikä tule sellaista palkkakierrosta, etteikö vastapuolella todettaisi, ettei ainakaan nyt ole oikea hetki suurille palkankorotuksille. 10 %:n taso merkinnee myös sitä, että tekstimuutokset kehotetaan todennäköisesti tunkemaan sinne minne aurinko ei paista. Saattaa joku sivuraiteilla pohtia työehtosopimusten mielekkyyttäkin taas ääneen. Kaupan työnantajille esitetty palkankorotusten taso ostovoiman kasvaessa varmaankin muiden alojen osalta kelvannee, tuska syntyy sen sijaan siitä, että omillekin pitää lisää maksaa. Elää täytyy aina, mutta hyvä on hurmioissaan tunnistaa sekin, että jos korotukset ovat tapissaan, kaupan työllisyydelle käy kuten ennenkin. Palkkakustannusten kasvu näkyy palvelualoilla tarpeena vähentää tunteja siellä, missä se suinkin on mahdollista. Ja sielläkin, missä tuntien niistäminen ei ole mahdollista, kuten esihenkilötyössä, kuormitus työssä käsiparien vähentyessä lisääntyy. Palkankorotusten vaikutus väärässä paikassa ja erityisesti solidaarisuusperustein vaikuttaa kuten lirauttaminen lahkeeseen pakkasella, vaikka eihän tyhmä sanonnan mukaan ole se, joka pyytää, vaan se, joka maksaa. Työnantaja suuttuu aina, vaatii palkankorotusta itse tai ammattiliitto, joten vaihtoehdot toimia toisin ovat vähissä. Mutta se, onko jättikorotusten vaatimisen paikka joka alalla samansuuruisena juuri nyt, on seikka, josta voi perustellusti esittää erilaisia mielipiteitä. Se, että nyt esitetään yhteinen palkankorotustavoite, nähdään sellaisenaan työnantajapuolella hyvänä asiana. Muut liitot sitoutuvat vientiliittojen avaukseen, eivätkä yritä rikkoa yleistä linjaa, siellä tulkitaan. Ja paradoksihan asetelma on. Yhteisen palkankorotusvaatimuksen esittäminen viennin kanssa on tukevasti ristiriidassa sen suhteen, että samalla vastustetaan verisesti sitä, että vientialat saisivat määrittää muiden alojen palkkojen tason. Tehdään sitä, mitä torpataan muualla. Suomen työmarkkinamallissa on nyt joitakin keskitettyjen sopimusten piirteitä, kuten työnantajapuolelta huomautetaan. SAK-liitot ovat sitoutuneet palkkakoordinaatioon samalla tavalla kuin työnantajapuolella on toimittu pitkään. Se, miten kansi pitää ja lääke vaikuttaa, jää nähtäväksi. Solmitaanko sopimuksia entiseen tapaan silti heti, kun näyttää oman väen kannalta riittävän hyvältä, vai kestääkö yhteinen tekeminen sinne asti, että muitakin saadaan jopa samaan rintamaan neuvottelujen sumppuuntuessa ja tarjotessa mahdollisuuden ajaa tavoitteita voimatoimin erikseen mutta käytännössä myös yhdessä. Näissä palkkakarkeloissa esimiesliitto ei ole työtaistelutoimin mukana tai muiden työtaistelu-uhkia tukemassa. Jos tapella pitää, siihen ei ryhdytä solidaarisuuskiimasta. Palkankorotukset tulevat esimiesliiton tahdosta riippumattakin kaupan palkkaneuvottelurakenteen ja yhdenvertaisuuslainsäädännön takia sen suuruisina kuin tulevat esihenkilöille siitä riippumatta, ollaanko niitä vaatimassa kentällä vai katsomossa. Solidaarisessa palkkapolitiikassa et voimatoimin saa esihenkilöille mitään lisää. Järkevämpää joskus siipeillä kuin räpiköidä. Niin tai näin, jonkun mielestä tämäkin totuus silti varmaankin väärinpäin.
PALVELUESIMIES 4/2024 3 TÄSSÄ LEHDESSÄ Palvelualojen työntekijät hakevat työehtosopimusneuvotteluissa muun ohessa jokaiselle palvelualan työntekijälle oikeutta osaamisensa kehittämiseksi. Esihenkilönäkökulmasta: koulutetaanko alaisia kaupan alalla liian vähän? Kyllä 85% En 15% NÄINKÖ TÄMÄ ON? Kyllä 20% Ei häiritse 80% Työntekijöiden valvonta tekoälyn avulla heikentää työhyvinvointia, selviää eurooppalaisesta tuoreesta kyselytutkimuksesta. Kiire ja työn epävarmuus lisääntyvät, kun työtä valvotaan eri tavoin. Häiritseekö tekoäly jo sinun työssäjaksamistasi? Aikaansaamattomuuteen tai alisuoriutumiseen oikeasuhtaisesti puuttuminen oikeuskäytännön valossa Emeritusprofessori Seppo Koskinen kirjoittaa, että vastuullisessa tehtävässä olevalta työntekijältä edellytetään enemmän kuin muilta, ja työtehtävien laiminlyöntinä voidaan keskeisessä tehtävässä toimivan osalta pitää paitsi niiden puutteellista hoitamista myös passiivisuutta. Mitä itsenäisemmässä asemassa ja tärkeämmässä työtehtävässä henkilö toimii, sitä tiukemmin hänen oma-aloitteisuuden puutteita tai passiivisuuttaan arvioidaan. ............................ 4 Työpaikkahäirintä ja epäasiallinen kohtelu esillä Kuopiossa Yli 60 henkilöedustajaa KEY:stä ja PAMista kokoontui lokakuussa kahdeksi päiväksi Kuopioon keskustelemaan häirinnästä kaupan alalla. Aiheeseen väen johdattivat Kuopion kaupunginteatterin näyttelijät. .............................................. 6 Älykäs huominen – työssä jaksamisprojektin päätösseminaari..8 Haastattelussa MaRan työmarkkinajohtaja Olli Varmo ...................9 Esimiesten työsuojeluvaltuutettu Minna Viinikka hakee voimansa luonnosta............................................................................................ 10 Lakimies ja työehtoasiantuntija vastaavat Kysymyksiä ja vastauksia epäasiallisesta käyttäytymisestä ja luontaiseduista lomautuksen aikana......................................................................................................11 Anniina Viskari edusti Suomea baarialan ’MM-kisoissa’ ............... 12 Oskari Tuominen astui mentorinsa saappaisiin ................................. 13 Poikkeamat työmatkalla: mitä tulee tietää, jos sattuu tapaturma? . ..................................................................................... 14 Jäsenedut 2025 ......................................................................................................15 Taas pääsee rinteisiin! ...................................................................................... 16 Jäsenmaksu entisellään vuonna 2025 .....................................................17 HappiHealth – mielenhuoltoa luottamuksella .................................. 18 Tunnista stressi ajoissa . .....................................................................................19 Työttömyysturvaan uusi leikkaus . .............................................................20 Ikäsidonnaiset suojasäännökset poistuivat syyskuussa ................21 Jäsenyhdistykset ja seniorit tiedottavat ................................................ 22 Kannen kuva: Harri Säynevirta Kaupanalan esimiesliitto KEY ry ja Kaupan Esimiesseniorit ry toivottavat kaikille jäsenilleen hyvää joulua ja menestystä vuodelle 2025!
4 PALVELUESIMIES 4/2024 PROFESSORI Seppo Koskinen Professori emeritus, työoikeuskonsultti AIKAANSAAMATTOMUUTEEN TAI ALISUORIUTUMISEEN OIKEASUHTAISESTI PUUTTUMINEN OIKEUSKÄYTÄNNÖN VALOSSA Vastuullisessa tehtävässä olevalta työntekijältä edellytetään enemmän kuin muilta, ja työtehtävien laiminlyöntinä voidaan pitää myös niiden puutteellista hoitamista ja passiivisuutta. Aikaansaamaton työntekijä ei varsinaisesti laiminlyö työtehtäviään tai toimi ohjeiden vastaisesti, mutta ei saa aikaan riittävää tulosta. Oikeuskäytännön mukaan työnantajalla voi olla oikeus irtisanoa alisuoriutuva työntekijä. Kynnys puuttua alisuoriutumiseen korostuu tämän päivän johtamisessa, mutta asiallisen puuttumisen rajat eivät ole aina selvät. Normaalisuoritus riittää Työntekijä voi hoitaa työtehtäviään tehden vain välttämättömimmän. Työnantajan mahdollisuus puuttua tilanteeseen edellyttää lähtökohtaisesti työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Oikeuskäytännössä on hyväksytty työsuhteen päättämisen perusteeksi myös se, että työsuoritus jää olennaisesti muita samassa asemassa olevia puutteellisemmaksi tehottomuuden, kyvyttömyyden tai passiivisuuden johdosta (KKO 1993:99). Mikäli vaillinainen työsuoritus ei perustu tahalliseen tai ilmeisen huolimattomaan menettelyyn, työvelvoitteen rikkomisen tai laiminlyönnin tulee muutoin olla erityisen vakava, jotta työsuhteen jatkamiselle ei objektiivisesti arvioituna ole enää edellytyksiä (KKO 2014:98). Vastuullisessa tehtävässä olevalta työntekijältä edellytetään enemmän kuin muilta, ja työtehtävien laiminlyöntinä voidaan keskeisessä tehtävässä toimivan osalta pitää paitsi niiden puutteellista hoitamista myös passiivisuutta. Vastuullinen asema korostaa myös työntekijältä kohtuudella edellytettävää yhteistyökykyä, koska työntekijän kielteinen suhtautumistapa saattaa kohtuuttomasti haitata työnantajan toimintaa (HelHO:2006:10). Mitä itsenäisemmässä asemassa ja tärkeämmässä työtehtävässä henkilö toimii, sitä tiukemmin hänen oma-aloitteisuuden puutteita tai passiivisuuttaan arvioidaan. Työnantajan on näytettävä alisuoriutumien tai aikaansaamattomuuden olennaisuus tehtävässä. Pelkkä työsuoritusten alentuminen ei ole osoitus aikaansaamattomuudesta, vaan syyt tulee todentaa (TT 2008:105; ”Vaikka työsuoritukset olivat alentuneet, asiassa jäi näyttämättä, että selvitysten valmistumatta jääminen olisi johtunut työtehtävien vakavasta laiminlyönnistä”). Vaikkei henkilölle voitaisi osoittaa sellaisia vaativia tehtäviä, joita muut suoriutuvat, ei se vielä ole hänen irtisanomisperuste. Se, että jotakuta vain kehotetaan ajattelemaan enemmän tekemäänsä ja toimimaan työssään aktiivisemmin, ei riitä (TT 1992-99). Työntekijä on perehdytettävä riittävästi tehtäviinsä eikä hänen voida edellyttää selviytyvän työtään pelkästään oma-aloitteisesti. Työnantajan tulee työsuhteen kestäessä myös neuvoa ja opastaa työtehtävien suorittamisessa eikä suoriutumista voida jättää kenenkään oletetun kokemuksen tai ammattitaidon varaan (TT 2005-17). Työnantajan odotukset eivät ole yksin ratkaisevia, vaan työssä voidaan edellyttää vain asemaan kuuluvaa ns. normaalisuoritusta (HHO 18.12.2007 S 06/2277). Johtamistavassakaan ilmenevät vähäiset puutteet eivät osoita soveltumattomuutta esimiesasemaan. Se, ettei esihenkilöasemassa oleva ehkä kykene selviytymään tehtävistään työnantajan odottamalla tai toivomalla tavalla, ei ole asiallinen peruste työsuhteen päättämiselle, kun kyse on esimerkiksi siitä, että työpaikan ilmapiiri on mittareiden mukaan toisten mukaan huono ja toisten mielestä ongelmia ei ole (HHO 7.12.2007 S 05/3111). Vain vähimmäisvaatimusten noudattaminen ei kuitenkaan muuttuneissa olosuhteissa riitä (TT 2014-104). Riittävä taso määräytyy yksittäistapauksin työn keskeisen aseman perusteella ja kulloisten olosuhteiden mukaan (TT 1996:86; ”odotettiin tässä suhteessa aikaisempaa suurempaa huolellisuutta”). Työntekijän tulee tuoda esiin tarve avun saamiseksi työtehtävistä selviytymiseksi voidakseen vedota vaikeuksiin suoriutua tehtävistään vaaditulla tavalla. Aikaansaamattomuuden tai alisuoriutumisen kyseessä ollen vian ja laiminlyönnin tulee olla objektiivisesti arvioiden yleiseltä kannalta olennainen (TT 2014-104). Tähän vaikuttavat asetetun tavoitteen kohtuullisuus, poikkeamisen suuruus suhteessa muiden työsuorituksiin sekä vian tai laiminlyönnin aste ja kesto. Kokonaisarviossa on otettava huomioon sopimussuhteen erityispiirteet, mahdollisesti saadut asialliset huomautukset ja varoitukset sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Huomioon on otettava mm. myös vajaakuntoisen ja työstä poissaolleen mahdollisuudet saavuttaa asetetut tavoitteet ja tulokset (TT 1987-20). Vertaileminen edellyttää tosiasiallista vertailtavuutta. Yrityksen samaa työtä tekevät ei useastakaan syystä ole välttämättä ”samalla viivalla” (HHO 11.3.2013 S 12/521; ”puuttuneet yhtäläiset mahdollisuudet myyntitulosten saavuttamiseen). Mahdollisuus korjata menettelynsä Esihenkilöäkään ei voida irtisanoa siksi, että hän olisi hitaampi kuin muut, ellei kehnompi suorite johdu puutteellisesta työpanoksesta. Mahdollisuus korjata virheellinen käsitys työtehtäviensä sisällöstä on myös esihenkilötehtävissä toimivalle annettava (TT 1976-57). Jos tehtävän viivästymisen syyt jäävät epäselviksi, ei se ole riittävä näyttö siitä, etteikö henkilö suoriutuisi tehtävistään vaadittavalla tasolla vaikka virheitä olisikin muita enemmän (THO 19.6.2014 S 13/2017). Sopimussuhteen irtisanominen voi tapahtua tavallisesti vasta selväsanaisesti annetun aiheelliseksi katsottavan varoituksen jälkeen. Pelkästään se, että työnantaja ottaa tavoitteista jäämisen esille keskusteluissa tai puuttuu siihen työnjohdollisin toimin, ei ole osoitus aikaansaamattomuudesta (TT 1981-57). Se, että henkilö on saattanut jossain määrin taantua ammattitaitonsa kehittymisessä, ei sellaisenaan osoita hänen muita heikompaa ammattitaitoa (TT 1985-16). Oma-aloitteisuuden puute voi olla seurausta mm. juuri tapahtuneesta toimenkuvan muutoksesta (TT 1992-99). Vaikka työnantaja voisi osoittaa, että henkilö olisi voinut tapahtunutta tehokkaammin järjestellä töitään, ei häntä voida irtisanoa antamatta aiheellista varoitusta ja yksilöityjä ohjeita toimintatapojen muuttamiseksi (TT 2000-32). Yleisesti annetut kehotukset tehostaa myyntiä tai korjata laatutasoa, eivät ole mahdollisuuden antamista ja työnantajan soveltaman käytännön tulee olla johdonmukainen ja tasapuolinen (VHO 24.4.2011 S 10/16; annettu määräaika tavoitteiden pääsemiseksi oli ollut muita lyhyempi, THO 25.11.2009 S 08/1819, moni muukaan ei ollut yl-
PALVELUESIMIES 4/2024 5 tänyt tavoitteeseen). Annetuilla varoituksilla ei ole merkitystä, jos niiden antaminen on lähinnä vain ”vakiintunut käytäntö” (HHO 5.4.2007 S 05/846. ” varoituksille ei ole syytä antaa erityistä merkitystä, koska on ollut tapana antaa varoitukset välittömästi tulostavoitteen saavuttamatta jäämisen jälkeen”). Työntekijältä odotetun työn suoritustason tulee olla kohtuullinen myös ajallisesti (TT 1988-54). Ylimalkaiset ohjeet taikka epärealistiset mahdollisuudet korjata menettely (kuten varoittaminen tyyliin: ”kokonaisvaltainen hoidon tason parantamisen laiminlyönti” taikka ”sovittujen liikeideoiden toteuttamatta jättäminen” yms.) eivät ole näyttö alisuoriutumisesta. Varoituksen aiheellisuutta ei voida päätellä vain tuloskortin mittareiden, erilaisten kyselyjen tai työyhteisötutkimusten tuloksista, sairauspoissaolojen kasvusta, työyhteisön vaihtuvuudesta, ”kaupungilla puhutaan” -mielikuvasta taikka siitä, että HR kokee joutuvansa tekemään esihenkilön töitä jatkuvasti. Työnantajan on näytettävä, että vastuuhenkilö on ollut riittävästi selvillä vastuistaan, hän on saanut riittävän perehdytyksen ja että häntä on myös ennalta varoitettu tosiasiallisten laiminlyöntien johdosta. Mikäli hänen vastuulla olevan palvelutoiminnon yleinen hoitotaso ei poikkea normaalista, ei puutetta voida lukea sellaiseksi viaksi, johon työnjohdollisin toimin voidaan kielteisesti puuttua. Pelkästään se, että johto on ollut tyytymätön hoidon tasoon ja tilanteesta on käyty kehityskeskusteluja tai laadittu muistioita, ei ole osoitus alisuoriutumisesta (ks. THO 25.11.2009 S 08/1819. Kehityskeskustelu ei korvannut varoitusta). Tulosvastuu on työnantajalla Tavoitteen saavuttamatta jäämisen pitää johtua työntekijästä, ei ulkonaisista olosuhteista. Tulostavoitteen tulee olla kohtuullinen suhteessa mahdollisuuksiin saavuttaa tulos. Työnantajan tulee selvittää erikseen, mistä alisuoriutuminen johtuu ja antaa selvät ohjeet siitä, miten tulostavoitteet voidaan saavuttaa käytännössä, jos työntekijä ei niitä muutoin saavuta (KKO 2014:98, THO 30.11.2015 S 14/1956). Mikäli työntekijä on noudattanut työnantajan antamia, toteutettavissa olevia ja realistisia ohjeita, mutta vaatimustaso ei ole parantunut, irtisanomisoikeus edellyttää muuta selvitystä tuloksen heikentymisen tai laatutason toteutumatta jäämisen syistä ja sitä kautta näyttöä työntekijän viasta tai laiminlyönnistä. Epäselvissä tilanteissa tulostavoitteista jäämistä ei voida lukea työntekijän syyksi (HHO 27.9.2013 S 12/2270). Heikko tulosyksikön kehitys ei ole lähtökohtaisesti henkilöstä johtuva seikka ainakaan, mikäli muidenkin vastaavassa tehtävässä toimivien toiminnalliset tunnusluvut ovat samalla tasolla. Ellei vastuussa olevalla on riittävästi resursseja, mahdollisuuksia tai toimivaltaa vastata ulkonaisiin tai sisäisiin paineisiin, kuten kilpailutilanteen muutoksiin, ei kyseessä ole viaksi tai laiminlyönniksi luettava seikka. Monessa yrityksessä myyntitavoitteita, tehotunteja, katetta, henkilöstökuluja ja tulosta koskevat muut vaatimukset tulevat annettuina tekijöinä eikä niihin voida juurikaan käytännössä yksikkötasolla vaikuttaa. Hävikinkin osalta mahdollisuudet ovat rajatut. Poikkeamat tavoitellusta eivät välttämättä osoita niistä toimenkuvansa mukaan vastuussa olevan työntekijän vikaa tai laiminlyöntiä (TT 1984-107, TT 1986-63). Vähäiset puutteet sallittava Mikäli työnantaja vetoaa sisäisen ohjeistuksen laiminlyönteihin, työnantajan on osoitettava, missä laajuudessa puutteita on ilmaantunut. Mikäli tehtävänkuvasta ja ohjeista on poikettu, työnantajan on näytettävä poikkeamisen merkityksellisyys (HHO 30.9.2010 S 09/1040). Esihenkilöasemaan liittyy erityisiä luottamuksen vaatimuksia ja odotuksia ohjeiden ja määräysten tunnollisemmasta noudattamisesta (KKO 2012:89). Esihenkilöltä voidaan perustellusti odottaa kykyä suoriutua tehtävästä itsenäisesti ja ymmärtää suoritustapansa merkitys (THO 9.3.2010 S 09/938), mutta perustellun odotuksen tulee liittyä myös riittäviin resursseihin ja mahdollisuuksien noudattaa vaadittuja toimintatapoja (IHO 22.8.2014 S 14/236). Työntekijän on noudatettava työnantajan määräämiä mittareita eikä hänellä ole oikeutta poiketa niistä omilla päätöksillään (HHO 11.1.2020 S 09/542: ”ei ollut oikeutta oma-aloitteisesti käyttää työhön enempää aikaa kuin mitä kohteen mitoitus olisi edellyttänyt”). Myöskään negatiivinen asiakaspalaute ei ole syitä selvittämättä peruste kohdistaa työntekijään ankaria työnjohdollisia seuraamuksia (IHO 10.9.2015 S 15/262). Esihenkilönkään vallassa ei ole poistaa kaikkea ”työn kitkaa” (VHO 24.10.1991 S 91/132. Mitä tulee elintarvikeosastolla esiin tuotuihin työn puutteeksi ja laiminlyönneiksi katsottaviin yksittäisiin seikkoihin, ne ovat sitä laatua, että niitä käytännössä työssä ”työn kitkan” vuoksi ei kokonaan saateta välttää). Työilmapiiritutkimukset ovat vain selvityksiä Yleiset kyselyt eivät sisällä aineistoa, jota työnantaja voisi menestyksellä käyttää esimerkiksi työsopimuksen päättämisessä työntekijää vastaan. Laillisestikaan toteutettuina ne eivät ole sellaista aineistoa, joka juridisesti pätevällä tavalla osoittaisi tietyn työntekijän vian tai laiminlyönnin. Niitä ei useinkaan voi käyttää asiallisena perusteena antaa varoitus tai huomautus (KouHO 23.11.2006 S 06/226. Henkilökunnalle myöhemmin tehty ilmapiirikysely oli osoittanut, että 26:sta jätetystä vastauksesta 19:ssä oli todettu, ettei työilmapiirin parantumista ollut tapahtunut. Vaikkakin henkilön pitkään jatkunut epäasiallinen käyttäytyminen ennen varoituksen antamista oli ollut hyvin moitittavaa, oikeus kokonaisharkinnan perusteella päätyi siihen, ettei riittäviä perusteita esihenkilön irtisanomiselle ollut). Erilaiset työnjohdolliset mittarit Työnantajien asiakastyytyväisyystutkimukset tai palautteet taikka erilaiset henkilön tuloskortin mittarit eivät syitä ja taustoja selvittämättä ole osoitus esihenkilön onnistumisesta tai epäonnistumisesta (KKO 2014:98: ”Työnjohdon ja henkilöstöhallinnon tarpeita varten suunnitellut taloudelliset ja laskennalliset mittarit eivät ole omiaan osoittamaan, onko työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tapahtunut”). Työsuoritus on suhteutettava moneen osa- ja taustatekijään, kuten kilpailutilanteeseen, tosiasiallisiin toimivaltaisuuksiin ja käytettävissä oleviin resursseihin. Varoituksiakaan alisuoriutumisesta ei tulee jakaa vain tunnuslukujen toteutumatta jäämisen perusteella, vaan arvio tulee perustaa tosiasiallisiin mahdollisuuksiin saavuttaa vaadittu taso tai tulos (TT 2021:80). Huomioitavia seikkoja voivat esimerkiksi myymälätyöskentelyssä olla työtehtävien erilainen jakautuminen, erilaiset työvuorot ja asiakkaiden sattumanvarainen jakautuminen. Vertaileminen muihin työnantajan yksiköihin ei useinkaan anna oikeaa kuvaa onnistumisesta tietyssä tulos- tai palveluyksikössä. Tulosyksikön päällikön pelkkä soveltumattomuus kaupan alalla vallitsevaan kilpailutilanteeseen ei ole siirto- tai irtisanomisperuste eikä asiassa ole lähtökohtaisesti merkitystä silläkään, että ao. päällikkö olisi ennalta hyväksynyt asetetut tulosmittarit (TT 1986-63). Vaikka myymäläpäällikkö sitoutuisi työsuhteensa jatkamisen edellytyksenä tiettyihin tavoitteisiin, ei se oikeuta työnantajaa vetoamaan sovittuun ehtoon, kun tuloksen parantaminen ei ole tämän vallassa (TT 1987-98). Asiallinen peruste vaaditaan aina Työnantaja ei voi ratkaista katsomiaan pulma- tai ongelmatilanteita vain tulosmittareiden tai työilmapiiritutkimusten mukaan. Vaikka työsopimus sallisi siirtämisen toiseen yksikköön ja palkkaus pysyisi samana eikä työmatkakaan muuttuisi, ei työnantaja voi toteuttaa haluamiaan tehostamistoimiaan ilman asiallista perustetta. Työnjohdollisesti perustelematon toimenpide voi olla työnantajan vakava sopimusrikkomus, joka oikeuttaa työntekijän päättämään työsopimuksensa (HHO 25.6.2009 S 08/264). Työnantajan on pyrittävä arvioimaan ja ratkaisemaan tilanteita aina ensisijaisesti lievemmin keinoin ja asiallisten edellytyksien täyttyessä ensin huomauttamalla ja varoittamalla annettava henkilölle mahdollisuus korjata menettelyään tai saavuttaa saavutettavissa olevat tavoitteet, vaatimukset tai tulokset sekä mahdollistettava edellytykset muutoksille. Tavoitteet voivat olla työnantajan asettamia, mutta puuttumiskynnys ei saa esihenkilönkään kohdalla ylittää sitä, mitä voidaan pitää objektiivisesti arvioiden kohtuullisena ja tavanomaisena.
6 PALVELUESIMIES 4/2024 Pomo häiritsee alaista, alainen pomoa Vähittäiskaupan esihenkilöiden psykososiaaliset kuormitustekijät – 2024 kyselyn perusteella esihenkilöt kokevat häirintää ja epäasiallista kohtelua työyhteisössä eniten alaistensa taholta. Esihenkilöiden kokema häirintä ei ole kyselyyn vastanneiden mukaan kovinkaan korkea kuormitustekijä kaupan alalla. Asiakkaiden häirintä on työyhteisössä ilmenevää häirintää suurempi kuormitustekijä. Yhtäältä ongelmat yhteistyössä ja vuorovaikutuksessa HR:n ja toimialajohdon kanssa sekä ylemmän johdon tuen puuttuminen ovat merkittäviä kuormitustekijöitä., vaikka niitä ei häirinnäksi koettaisikaan. Alaishäiriköinti korostuu arjessa toiminnanjohtaja Mika Valkosen mukaan koko ajan. Ellei työnjohtovallan esihenkilötyö ole läpinäkyvää ja puolueetonta, se näkyy tyytymättömyytenä koettuun johtamiseen. Valkosen mukaan epäkohtana on henkilökunnan liiallinen kuunteleminen. –Työntekijöiden kuuntelemisen ylikorostuessa unohtuvat lailliset menettelyt ratkaista työilmapiiriasioita. Esimerkiksi esihenkilön siirtäminen muualle, vaikka se kuuluisi työnjohto-oikeuteen ja olisi työsopimuksenkin mukaan sallittua, ei tule lain mukaan ensisijaisena keinona ratkaista työilmapiiriasioita. Ei tunnisteta, että työilmapiiritutkimukset tai henkilökohtaiset onnistumisarvot eivät ole edes siirtoperusteita. Kuten Korkein oikeus on todennut, työnjohdon ja henkilöstöhallinnon tarpeita varten suunnitellut mittarit eivät ole omiaan osoittamaan, onko työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tapahtunut. Alaishäiriköinti ilmenee esihenkilön arvosteluna, haukkumisena ja nälvintänä, julkisena nolaamisena, ivallisuutena, nimittelynä, matkimisena, niskurointina, selän takana juoruiluna, perättöminä väitteinä, organisaationrakenteen ohittamisena, sosiaalisena eristämisenä, muuna häiriköintinä, joskus ulottuen myös henkilökohtaisiin asioihin: ulkonäköön, olemukseen tai vakaumukseen. - Joiltakin alaisilta puuttuvat alaistaidot. Huono alainen vaatii esihenkilöltään tekoja, jotka voisi hoitaa itsekin. Eräs tällainen on vastuunkanto työpaikan yhteisistä asioista, toteaa Valkonen. – Sitten ovat nämä ”mikään ei riitä” – valittajat tai kokijat. Ei tarvita kuin fyysinen pieni kosketus vahingossa, niin esihenkilö hakkaa, pienikin äänenkorotus, niin huudetaan kurkku suorana. Poliisitutkintaan on mennyt tilanteita, joissa esihenkilö ei tervehdi alaisen haluamalla tavalla ja tilanteita, joissa alaiset vuosienkin jälkeen purkavat katkeruuttaan esihenkilön uudelle työnantajalle kenenkään pyytämättä. Valkosen mukaan monella työpaikoilla vallitsee puuttumattomuuden kulttuuri. -Se on monesti virhe. Lailliset edellytykset puuttua edelleen jatkuvaan alaishäirintään karkaavat, ellei epäasialliseen tai epäkunnioittavaan käytökseen puututa tuoreeltaan varoituksin. Esihenkilön aikaa kuluu tänä päivänä henkilöstön keskinäisten ongelmien setvimiseen. Jokaisen työntekijän on työpaikalla vältettävä muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa, mutta työntekijöiden keskinäistä kiusaamista ei ole erikseen sanktioitu. Tilanteeseen voidaan puuttua vain työnjohdollisin keinoin. - Työntekijältä odotetaan oikeuskäytännön valossa aina tietoisuutta yleisistä käyttäytymistavoista. Työnantajayrityksen yleiseen käyttäytymiskulttuuriin voi kuulua niin kutsuttu karski kielenkäyttö, jonka osaTYÖPAIKKAHÄIRINTÄ JA EPÄASIALLINEN KOHTELU ESILLÄ KUOPIOSSA Vaikka aiheet olivat vakavia ja tunteita pintaan nostattavia, ilmapiiri oli rento ja ihmiset hyvällä mielellä. Yli 60 henkilöedustajaa KEY:stä ja PAMista kokoontui lokakuussa kahdeksi päiväksi Kuopioon keskustelemaan häirinnästä kaupan alalla. Aiheeseen väen johdattivat Kuopion kaupunginteatterin näyttelijät. Forumteatterin muodoin demonstroitiin ja ratkottiin arjen häirintätilanteita. Häirintää avattiin myös oikeudellisesti liiton ja aluehallintoviraston lakimiesten alustuksin. Toinen päivä perehdyttiin esihenkilötyön psykososiaalisen kuormituksen hallinnan keinoihin. Katseet suunnattiin lopuksi alkuvuonna edessä olevaan sopimuskierrokseen.
PALVELUESIMIES 4/2024 7 Lakimies Aki Eriksson Lounais-Suomen aluehallintovirastosta selvitti asiallisen ja epäasiallisen työnjohtovallan rajoja. na työntekijät käyttävät toisistaan myös halventaviksi tai loukkaaviksi ymmärrettäviä nimityksiä, mutta sitä rajaa, mikä on kyseisellä työpaikalla tavanomaista, ei saa kuitenkaan ylittää. Se, mikä on tavanomaista, ei sinänsä määräydy yksittäisen työntekijän mielipiteen mukaan, selventää Valkonen. Myös pomon oman pomon harjoittama epäasiallinen käytös on Valkosen mukaan tuttua edunvalvonnassa. Tyypillisesti esihenkilön esihenkilön epäasiallinen toiminta ilmenee esihenkilön moittimisena sitoutumattomuudesta työpaikkaan, vääränlaisista ajatuksista tai tunteista. Työturvallisuuslain vastaista on jättää esihenkilö riittävästi perehdyttämättä tehtäviinsä ja todeta, että tämän tulee vain osata itse tehtäväkuvaansa kuuluvana hoitaa asiat. On myös tilanteita, joissa esihenkilö on viety suoraan palaverista ambulanssilla teho-osastolle, ryhmäpäällikkö laittanut kehityskeskustelussa taustalle pornograafisen videon, henkilöstöjohtaja esittänyt irtisanomisilmoituksen toistuvasti ”vitsinä” taikka kaupallinen johtaja heitellyt ohi ajaessaan kahvikupin myymäläpäällikön auton tuulilasiin. -On rikos toistuvasti haukkua ja nöyryyttävästi alaistaan tuottamattoman työn tekemisestä ja huonosti tehdyistä töistä kertomatta kestäviä perusteluja arvostelulleen, muistuttaa Valkonen. Tukku- ja vähittäiskauppa kolmantena Työsuojelupiirin lakimies Aki Eriksson mukaan asiakasyhteydenotoista tukku- ja vähittäiskaupan osuus häirintään ja työn kuormittavuuteen liittyen on kolmannes. Häirintään liittyviä yhteydenottoja on vuositasolla noin 1700, joista valvontapyyntöjen osuus on reilut parisataa ja tarkastukseen johtavia tilanteita alle sata. Poliisille asti häirintätapauksia ei silti mene kuin muutama vuositasolla. -Yhteydenottoja tulee paljon tilanteista, jotka eivät ole häirintää. Satunnainen asiaton käyttäytyminen tai kielenkäyttö taikka yksittäiset erimielisyydet eivät ole häirintää. Työnantajan työtä ja työnjohtoa koskevat perustellut päätökset ja ohjeet eivät ole epäasiallista työnjohtovallan käyttöä. Myöskään työn ja työyhteisön ongelmien yhteinen käsittely ei ole sitä, kuten eivät asialliset työnjohdolliset kurinpitotoimet. Työntekijän ohjaaminen perustellusti työkyvyn arviointiin tai muut työkyvyn tukemisen toimenpiteet ovat myös asiallista työnjohtovallan käyttöä. Esihenkilötyön kuormituksen seuranta ontuu Myös työolosuhteiden liiallinen kuormitus voi olla häirintää. Jos työssä onnistumisen edellytykset eivät ole ylemmän johdon laiminlyödessä työolosuhteiden kehittämisen kunnossa, voi sekin täyttää epäasiallisen kohtelun tunnusmerkit. Toiminnanjohtaja Valkosen mukaan monissa kaupan yrityksissä käydään tällä hetkellä vuoropuhelua keväisen psykososiaalista kuormitusta koskevan kyselyn vaikutuksista esihenkilötyöhön. Hänen mukaansa tilanne ei ole valtaosassa kaupan yrityksiä lain edellyttämässä tilassa. -Aluehallintoviraston hankkeessa 2019-2023 todettiin, että tukku- ja vähittäiskaupassa työturvallisuuslaissa tarkoitettu vaarojen arviointi on lain vastaisesti esihenkilötyön osalta suorittamatta 63 %:sti ja työterveyslain mukaiset työpaikkaselvitykset asianmukaisesti tekemättä 67 %:n osalta. Tältä osin ollaan edelleen samassa tilassa. Monessa yrityksessä myönnetään suoraan, ettei vaarojen arviointia ole esihenkilön toimenkuvan tasolla tehty. Kun riskien kartoitus tehdään vain työyhteisö- tai ryhmätasolla, ei lakia noudateta. Anonyymit selvitykset eivät täytä vaatimusta tehdä lain tarkoittama riskien arviointi. Ylipäätään selvitykset tai kehityskeskustelut ovat vain eräs seurantatyökalu. Ei mielletä, ettei raha tai resurssit ole peruste olla tekemättä mitään. Ei tunnisteta sitä, että velvoite on työnantajan, ei esihenkilön. Keskusteltaessa seuraavan sopimuskierroksen tavoitteista esiin nousivat esihenkilötyön päivystämisen kirjavat päivystämiskäytännöt ja toimimattomat sijaisjärjestelyt, vastentahtoisen työnkierron kuormittava vaikutus, useasta toimipaikasta samanaikaisesti vastaamisen taakka, etätyö ja ajan varaaminen hallinnollisten esihenkilötöiden suorittamiseksi, viimeksi mainitun noustessa muita keskeisimmäksi. Kalliorinne peräänkuulutti toimintatapoja Pamin järjestöjohtaja Risto Kalliorinne muistutti puheenvuorossaan viime sopimuskierroksen kokemuksista. Kalliorinne totesi, että painostusta ja uhkaamista työnantajan taholta oli ennenkuulumattoman paljon. -Oli huomattava joukko työntekijöitä, joita työnantaja suoranaisesti painosti, pelotteli ja kiristi. Lakkolistoja kerättiin painostavalla tavalla, uhkailtiin urakehityksellä, turvauduttiin ulkopuolisen työvoiman käyttöön, työntekijöitä siirreltiin myymälästä varastoon ja toisiin kohteisiin, myös esihenkilöitä siirreltiin vastentahtoisesti, kiertely lakkoasioissa kiellettiin, tontilla oloa ei sallittu, lakkotiedottaminen pyrittiin estämään ja materiaalia laitettiin roskiin, työntekijöitä lahjottiin ja palkittiin, Kalliorinne kuvasi. - Vähemmän oli niitä, jotka sisäisissä ohjeistuksissaan linjasivat ennalta, ettei työntekijöitä saa työnjohto-oikeuden nojalla laillisesti siirtää lakon ulkopuolella olevista kohteista tekemään lakonalaista työtä. Ryhmissä pohdittiin toimintatapoja toisia kunnioittavaan, jännitteitä vähentävään ja työtaisteluoikeuden toteutumisen varmistavaan toimintaan työpaikoilla lakkotilanteen toteutuessa tilanteessa, jossa esihenkilöt eivät itse osallistu työtaistelutoimiin. Kalliorinne totesi, että esihenkilöiden rooli on tärkeä, mutta hankala. Kalliorinteen mukaan monia asioita voidaan kuitenkin tehdä toisin ja toista kunnioittaen.
8 PALVELUESIMIES 4/2024 Kaupan liitto, Palvelualojen ammattiliitto PAM ja Kaupanalan esimiesliitto KEY järjestivät lokakuussa työssä jaksamisprojektinsa päätösseminaarin, johon oli kerätty monipuolisesti asiantuntijoita pohtimaan aihetta omista näkökulmistaan ja antamaan ajatuksia myös yleisölle. Vastuullinen kauppa huolehtii myös esihenkilöistään Seminaarin avasi Kaupan liiton työmarkkinajohtaja Anna Lavikkala, joka samalla lausui yhteisen projektin päätössanat. – Tämä nyt päättyvä hanke on tuonut hyvää vuoropuhelua meidän liittojen välille. Olemme myös saaneet aikaiseksi lehtisen Vastuullinen kauppa huolehtii myös esihenkilöistään. Olemme keränneet yksiin kansiin esihenkilöiden ja yritysten hyödynnettäväksi hyviä käytänteitä, konkreettisia asioita esihenkilöiden työhyvinvoinnin ja jaksamisen parantamiseksi. Lehtisessä on lisäksi teemaan liittyviä asiantuntijanäkökulmia, ja PAMin, KEYn ja Kaupan liiton avainhenkilöiden puheenvuorot. Hyvinvoiva esimies vaikuttaa koko työyhteisöön ja ylipäätään työpaikan arkeen. Jos esimies ei jaksa, se heijastuu muuhun henkilöstöön. Hyvinvoiva työyhteisö kantaa, luo hyvää mainetta ja houkuttelee osaavaa työvoimaa, josta tänä päivänä kilpaillaan. Esihenkilöistä huolehtimalla parannetaan koko henkilöstön saatavuutta ja koko alan mainetta, Anna Lavikkala toteaa. Lavikkalan mukaan tekoäly valittiin seminaarin aiheeksi paitsi sen ajankohtaisuuden vuoksi, myös siksi, että se kytkeytyy tiiviisti yhteishankkeen työhyvinvointiteemaan hyvin tiiviisti. Miten tekoäly vaikuttaa johtamiseen ja millaisia näkökulmia tekoälyn kanssa toimiessa on otettava huomioon. Algoritmit johtavat? Työterveyslaitoksen tutkimuspäällikkö Virpi Kalakoski esitteli omassa puheenvuorossaan tutkimustuloksia algoritmisesta johtamisesta. Algoritmisella johtamisella tarkoitetaan, että johtamisen ja esihenkilötyön tehtäviä täydennetään tai korvataan digitaalisilla työkaluilla, automaattisilÄLYKÄS HUOMINEN – MITEN TEKOÄLY MUUTTAA JOHTAMISTA KAUPAN ALALLA? la järjestelmillä tai tekoälyllä. - Tämä ei ole arkea vain alustatyössä, vaan yleistyy vauhdilla myös tavanomaisilla työpaikoilla. Vastuuta työtehtävien jakamiseen ja aikatauluttamiseen, työn tavoitteiden asettamiseen ja työn valvontaan voidaan antaa digitaalisille järjestelmille. Algoritmit voivat myös arvioida työsuorituksiamme ja päättää palkitsemisesta. Rutiiniluontoisten tehtävien siirtäminen algoritmeille voi tehostaa ja selkeyttää esihenkilön omaa työtä ja vapauttaa aikaa alaisille. Työntekijöille digitaalisilla työkaluilla johtaminen voi tarkoittaa lisääntynyttä tukea ja kohtaamisia ihmisesihenkilön kanssa mutta näyttäytyä myös kuormittavana työn valvontana, lisääntyneenä aikapaineena tai kaventuneina mahdollisuuksina hallita omaa työtä. Tekoälyn hyödyntäminen esihenkilötyössä Dosentti, HTT, DI Marko Kesti pohti puheenvuorossaan muun muassa sitä, miten tekoäly voisi olla avuksi esihenkilön ydintehtävässä eli lähijohtamisessa. – Tekoälyn merkitys tulee kahta kautta. Tekoäly voi esimerkiksi auttaa esihenkilöä tekemään hallinnollisia tehtäviään tehokkaammin. Näin voimme vapauttaa esihenkilön aikaa lähijohtamiseen opettamalla tekoälyä hoitamaan töitä, joita se voisi hallita. Tekoäly myös opastaa esihenkilöä toimimaan fiksummin tiimin vuorovaikutuksessa. Marko Kestin tiimi on ollut kehittämässä Aimoa, tekoälyavusteista mentoria johtajille ja esihenkilöille. Aimo on simulaatiomallinnus, joka perustuu vahvistusoppimisen tekoälyyn. – Esihenkilö voi hyödyntää myös mallioppimiseen perustuvaa Aimo-tekoälyä. Aimo-tekoälyohjelmaan syötetään tiimin tiedot, ja tämän jälkeen Aimo kyselee, minkä tyyppisiä haasteita tiimissä on ja minkälaisia positiivisia asioita on saatu aikaiseksi. Tämän jälkeen Aimo muodostaa tiimistä digitaalisen kaksosen, jonka avulla tiimiä voi simuloida. Aimo antaa esihenkilölle ehdotuksia toimenpiteistä tiimin kehittämiseksi ja analysoi, ovatko henkilöstöriskit lisääntymässä. Se antaa konkreettisen toimenpidelistauksen ja arvioi toimenpiteen taloushyödyn. Tekoäly vastaa, vaikka olisi väärässä Chief Data and AI Officer Hugo Gävert keskittyi puheenvuorossaan siihen, valitseeko tekoäly parhaat ja miten. Ja mitä tekoäly tekee, kun se tekee päätöksiä. – Meillä tulee tuhat hakemusta sisälle, ja niistä pitäisi valita sata tai vaikka yksi. Kellään ei ole aikaa lukea hakemuksia läpi, joten miten tällaisessa tilanteessa voisi käyttää tekoälyä apuna? Suoraviivaisesti se käy näin: tekoäly laitetaan lukemaan kaikki hakemukset läpi ja poimimaan niihin tehtäviin tärkeimmät hakukriteerit ja toimittamaan data esimerkiksi excel-muotoisena niin, että siitä on helppo poimia tehtävään sopivia henkilöitä. Niin pitkälle en menisi, että pyytäisin tekoälyä kertomaan, kuka on tehtävään paras. Tekoälyllä on hyvä itseluottamus, se vastaa aina eikä ymmärrä voivansa olla väärässä eikä osaa epäillä itseään. Eikä tekoäly ainakaan vielä osaa käsitellä sataa tai tuhatta hakemusta yhdellä napin painalluksella. Se saattaa käsitellä viisi hakemusta ja sanoa, että tee itse loput. Tekoäly tarjoaa arjen työkaluja Tilaisuuden moderaattorina toiminut tekoäly-yrittäjä ja Houston Analyticsin Chief Growth Officer Antti Merilehto puhui muun muassa tekoälyn vastuullisuudesta, eettisyydestä ja luottamuksellisuudesta. Ja siitä, että tekoäly on jo arjessamme, ei enää huomenna vaan nyt. – Kun esimerkiksi puhutaan algoritmisesta johtamisesta, on puhuttava myös siitä, onko se lainmukaista. Enää emme vaan voi sanoa, että ’it-osasto hoitaa’, vaan on kokeiltava ja opeteltava, miten nämä järjestelmät toimivat, ja päästään siihen arjen tekoälyn käyttöön. Tekoäly luo hyviä työvälineitä, mutta myös niitä käytetään väärin. Kannattaa siis aina vähän rapsuttaa pintaa, lukea ja etsiä itsekin lähteitä, ei vaan kysyä chat gpt:ltä. Mutta vastuullinen tapa on ottaa tekoäly käyttöön ja kokeilla. Tässä asiassa me kaikki olemme tutkimusmatkailijoita Konkretiaa PAMin puheenjohtaja Annika Rönni-Sällinen palasi vielä päätössanoissaan esihenkilöiden työhyvinvoinnin parantamisen tavoitteisiin ja työn läikkymiseen vapaa-ajalle. Hän myös toivoi, että liitot saavat hankkeesta konkreettista apua ja ymmärrystä omiin toimiinsa ja siihen, mitä tämä työpaikoilla tarkoittaa. Seminaarin avasi Kaupan liiton työmarkkinajohtaja Anna Lavikkala. Hugo Gävert. Antti Merilehto moderoi seminaarin. Marko Kesti.
PALVELUESIMIES 4/2024 9 Minkälaiset ovat ravintola- ja matkailualan näkymät kohti tulevaa talvea? Mennyt kesähän oli sään puolesta erinomainen, mutta ilmeisesti alalla odotuksia heikompi myynnillisesti. Kesä ei ollut ihan sitä, mitä alalla etukäteen toivottiin. Toisaalta Suomen talous ei rullaa mitenkään vauhdikkaasti, eikä ihmisten ostovoima ole parhaissa kantimissa. Jos ihmiset säästävät, se on voinut kohdistua juuri vapaa-ajan palveluihin, eli matkailu- ja ravintola-alaan. Näkymät kohti talvea ovat arvioita siitä, mitä mahdollisesti on tulossa. Tuleva pikkujoulukausi kertoo jo paljon, ja siihen lähdetään alalla aina suurin toivein, mutta MaRan jäsenkyselyn mukaan vain 20% alan yrityksistä odottaa liikevaihdon kasvavan viime pikkujoulukauteen verHAASTATTELUSSA MARA RY:N TYÖMARKKINAJOHTAJA OLLI VARMO rattuna . Kuluttajien luottamusindikaattorin perusteella elättelemme toiveita piristymisestä, vaikka luottamus on edelleen matalalla tasolla . Ihmisten kulutuskäyttäytymiseen vaikuttavat monet alan ulkopuoliset tekijät (asuntolainojen korot, inflaatio). Haluaisimme ajatella näin, mutta viime vuosista on tarttunut mukaan pessimismiä, kun on ensin taisteltu koronan kanssa ja sitten Venäjä päätti aloittaa sodan, mikä on vaikuttanut matkailuun merkittävästi. Tuntuu, että menemme kriisistä toiseen koko ajan. Jos pääsisimme normaalimpaan tilanteeseen, tunnelin päässä voisi vielä näkyä valoa. Ravitsemistoiminnan puolella sekä liikevaihto että volyymi eli myynnin määrä vaikuttavat tämän vuoden osalta olevan pakkasella, vaikka alkuvuoden osalta luvut ovat vasta arvioita. Volyymi on pakkasella jopa liikevaihtoa enemmän ja ihan joka kvartaalissa, eli juhlatunnelmissa emme mene kohti vuoden loppua. Toivomme tietenkin, että tilanne kohenisi. Se mitä on kuulunut, on aika kaksijakoista. Toisilla kauppa käy hyvin, mutta erityisesti pienemmiltä ravintoloita on tullut viestiä, että pikkujoulumyynti ei ole lähtenyt hyvin käyntiin, juuri kun sen pitäisi olla parhaimmillaan. Jäsenkyselymme mukaan noin puolet yrityksistä ennustaa syys-marraskuun liikevaihtonsa pienenevän verrattuna viime vuoteen . Tässä toki vaikuttavat myös tämän vuoden kokemukset, koska mistään ei oikein ole tullut positiivisia viestejä. Pörssiuutiset ovat olleet heikkoja, teollisuuden tilauskanta ei ole kummoisissa kantimissa. Mikään ei luo sellaista optimismia, että ’nyt aletaan käyttää rahaa’ esimerkiksi pikkujoulujen järjestämiseen. Muutosneuvotteluita on käyty paljon, ja se heijastuu kaikkialle. Alueellisia eroja toki on. Näyttää siltä, että Lappiin esimerkiksi on tulossa ihan hyvä talvi. Maran työvoimapula? Työvoimapulasta on ikään kuin erotettava kaksi linjaa: krooninen työvoimapula – alalla on pitkällä aikavälillä mitattuna liian vähän työvoimaa ja piikit – esimerkiksi koronan aiheuttama työvoimakato ja se työvoiman kysyntäpiikki, minkä palveluiden avautuminen taas aiheutti. Krooninen työvoimapula on olemassa koko ajan. Näin matalasuhdanteen aikana työvoimapula ei ole yhtä akuutti, mutta heti kun kysyntä alkaa piristyä, todetaan taas, ettei tekijöitä ole tarpeeksi. Tällä hetkellä olemme suvantovaiheessa. Keskusteluissa on nostettu esiin, että erityisesti pääkaupunkiseudulla on ravintoloita, joissa ei enää saa palvelua suomen kielellä. Onko tämä se, mitä kohti muuallakin Suomessa mennään? Totta kai tämä liittyy jollain tavoin myös työvoimapulaan. Kun puhutaan työperäisestä maahanmuutosta, ravintola-alalla tämä ei ole mikään uusi ilmiö. Meillä on aina ollut myös ulkomaisia työntekijöitä. Nyt on enemmänkin koronan jälkeen ollut ongelmana, ettei kotimarkkinoilta ole saatavissa työvoimaa, joten yritykset ovat suorittaneet kansainvälisiä rekrytointeja. En ole muissa suurissa kaupungeissa törmännyt vielä tähän, mutta Helsingissä on toisiaan ravintoloita, joissa palvelua saa vain englanniksi. Tällöin myös ravintolayrittäjä voi olla tullut ulkomailta, eikä hänellä ole tarvetta hakea juuri suomenkielisiä työntekijöitä. Helsingissä en ole joutunut tilanteisiin, jossa tämä olisi aiheuttanut ongelmia. Miten Venäjän nyt jo yli 1000 päivää käynnissä ollut hyökkäyssota vaikuttaa Suomen matkailu- ja ravintolaalaan? Se näkyy hyvin vahvasti yöpymisissä. Venäjältähän on Suomeen tullut paljon turisteja. Puhutaan sadoista tuhansista venäläisturistien yöpymisistä. Nyt tammi – lokakuussa 2024 venäläisten yöpymisiä on ollut noin 13 400, eli pudotus on ollut melkoinen. Eikä siis pelkästään venäläisten, vaan myös esimerkiksi aasialaisten matkailijoiden määrä on lentoreitteihin liittyvien ongelmien takia vähentynyt . Nimekkäätkin ravintolat ovat vaikeuksissa. Onko syyllinen kustannusten nousu vai heikko kysyntä? Molemmat. Kustannukset ovat nousseet parissa vuodessa todella paljon. Ravintolaruokien tukkuhinnat ovat nousseet selkeästi enemmän kuin kuluttajien. Kustannukset ovat nousseet niin paljon, että se aiheuttaa vaikeuksia liiketoiminnan harjoittamiselle. Ja samaan aikaan kun kaikki kustannukset ovat nousseet, myös kuluttajien ostovoima on kärsinyt. Nämä kaksi yhdessä ovat aiheuttaneet ongelmia jopa Helsingissä pitkään toimineille, tasokkaille ravintoloille. Kaiken tuottaminen maksaa enemmän ja asiakkaita on vähemmän. SAK:n ulostulo 10% palkankorotustavoitteineen – miltä tuntuu MaRassa? Jos korrektisti sanon, niin ovathan vaatimukset aika kovat. Kaikki alat ovat aina eri tilanteissa, mutta meillä on jo useamman vuoden ajan mennyt varsin heikosti, lukuun ottamatta koronan jälkeistä lyhytaikaista piristymistä. Minun on siksi vaikea nähdä mitään perustetta näin korkealle palkankorotusvaatimukselle, alkaen siitä, ettei yrityksillä ole mahdollisuuksia maksaa tällaisia korotuksia. Toki vanha sanonta on, ettei se ole tyhmä joka pyytää, vaan se, joka maksaa. Tällaisissa neuvotteluissa on toki luonnollista, että tavoitetaso on korkealla, mutta en näe tällaisia korotuksia realistisina. 6% ensimmäisenä vuonna 150€ minimillä - en näe mitenkään mahdollisena saada ratkaisua aikaiseksi tällaisilla luvuilla. Ja kun ollaan työmarkkinoilla, täysin objektiivisen näkemyksen saaminen asiaan on mahdotonta. Kun vaaditaan kymmenen prosentin korotuksia kahdelle vuodelle ja talous sakkaa koko Suomessa, erityisesti meidän alallamme talous on huonossa jamassa, minun on hankala ymmärtää vaatimusten järkiperusteita. Nämä ovat tietenkin asioita, joita neuvottelupöydissä käydään läpi. Ja toivon toki, ettei tästä tule mitään laajempaa lakkoaaltoa. Palkansaajapuolen vaatimus on sen verran korkea, että siinä saattaa olla vähän pahanmielenlisää alkuvuoden epäonnistuneista lakoista ja hallituksen työelämäuudistuksista, ihan puhtailla taloudellisilla parametreilla tämä ei ole perusteltavissa.
10 PALVELUESIMIES 4/2024 Välillä tuntuu, että esihenkilöiden asioista ei ole kukaan kiinnostunut muuten kuin silloin, kun työmäärää ja vastuuta jaetaan. Harrastuksekseen Minna käy kuntosalilla ja ryhmäliikunnassa ja omistaa kaksi liikuntaa vaativaa koiraa, joiden kanssa tulee liikuttua paljon luonnossa ja heidän harrastuksissaan, kuten tokossa, metsäjäljessä ja noseworkissä. – Koirat ovat vielä nuoria, alle kaksivuotiaita, ja heidän energiatasonsa on saatava laskemaan, joten ulkoilu ja harrastukset ovat tärkeitä, Minna Viinikka toteaa. Minna luokittelee itsensä luonnossa liikkuvaksi ulkoilmaihmiseksi. – Siellä saan akkuni ladattua aina uudestaan. Työmme on aika hektistä ja välillä rassaavaa ja rankkaakin, joten ulkona liikkuminen on hyvä vastapaino kaikelle raatamiselle sisätiloissa, sanoo Minna. Minnan lapset ovat jo lentäneet pesästä, ja onpa hänellä jo pari lastenlastakin. Se on se kaikkein tärkein asia elämässä. Kun Rustalla viime syksynä järjestettiin työsuojeluvaaleja, ehdokkaaksi ei ollut kovaa tunkua. Rustan esihenkilöiden luottamushenkilö Pia-Maria Kytömäki sai minut puhuttua ympäri. Teemme muutenkin paljon yhteistyötä kollegatasolla sekä Pia-Marian että varaluottamushenkilön Viveca Tikkasen kanssa. Oli helppoa lähteä tähän mukaan, koska pystymme yhdessä aina etukäteen miettimään asioita ja antamaan ehdotuksia, puhumaan esihenkilöiden puolesta. Välillä tuntuu, että esihenkilöiden asioista ei ole kukaan kiinnostunut muuten kuin silloin, kun työmäärää ja vastuuta jaetaan. Minua kiinnostaa tässä työsuojeMINNA VIINIKKA ON RUSTAN MYYMÄLÄPÄÄLLIKÖIDEN TYÖSUOJELUVALTUUTETTU luvaltuutetun hommassa se, että meidän esihenkilöiden ääntä ylipäätään tietyissä asioissa kuullaan. Esimerkiksi toukokuussa Helsingissä järjestetyssä kokoontumisessa puhuttiin paljon psykososiaalisesta kuormituksesta. Se avasi omiakin silmiäni ihmettelemään, ettei näistä asioista ole juurikaan puhuttu aiemmin meidän esihenkilöiden osalta ainakaan. Olen Rustan esihenkilöiden ensimmäinen työsuojeluvaltuutettu, luottamusmieshän meillä on ollut jo jonkin aiaa. Pidän itseäni edelleen ihan noviisina tässä toimessa, enkä ole mielestäni edes päässyt ihan kaikkeen vielä ’sisäänkään’ kauhean hyvin. Kaipaisin ehdottomasti pohjaa ja koulutusta kaikkeen tähän, en ole vielä päässyt käymään ensimmäistäkään peruskurssia. Rustan puolesta minua on ajanut sisään koko yrityksen työsuojeluvaltuutettu, olemme alkukesästä käyneet hänen kanssaan asioita pikaisesti läpi. Syksy on ollut niin raskas ja rankka työn puolesta, että kaikki muu on jäänyt vähän taka-alalle, mutta joulun jälkeen toivottavasti vähän helpottaa ja pääsen perehtymään näihin asioihin. Ja maaliskuun työsuojeluvaltuutettujen peruskurssia odotan innolla. Kyllä meillä kaupan alalla on niin hulluksi tämä joulutouhu mennyt, ja hullummaksi vaan menee joka vuosi. Joulua ruvetaan rakentamaan koko ajan aikaisemmin, ja tavaraa tulee koko ajan vaan enemmän. Kun joulua aletaan rakentaa syyskuussa, se ei meitä tekijöitä joulukuussa enää paljoa kiinnostele. Jouluaattona laitan potslojolleen ja avaan viinipullon. Työnantaja on suhtautunut minuun työsuojeluvaltuutettuna oikein hyvin. Olen tervetullut muutosneuvottelutoimikunnan kokouksiin, kutsut tulee ja tieto kulkee. Minut on kutsuttu kehittämistyöryhmään ihan tämän luottamustoimeni takia. Mistään en voi työnantajaani moittia. Muutokset tuntuvat tapahtuvan hitaasti. Tällä hetkellä ajamme läpi meidän talon esihenkilöille räätälöityä psykososiaalisen kuormituksen kysymyspatteria, jonka olemme hioneet esihenkilöiden luottamushenkilön Pia-Maria Kytömäen kanssa. Tämän lisäksi olen saanut olla mukana muutamissa turvallisuuteen liittyvissä hankkeissa. Esihenkilöiden osalta psykososiaalisiin kuormitustekijöihin ei mielestäni ole suhtauduttu riittävän vakavasti. Olemme viemässä muutosneuvottelutoimikuntaan työn kuormaan liittyviä asioita kollegojemme pyynnöstä. Sain eilen vahvistuksen, että asia on edennyt hyvin. Itse pyrin suojautumaan kuormittumiselta suunnittelemalla sekä omaa että työryhmän toimintaa mahdollisimman tarkkaan etukäteen. Mitä pidemmälle pystyy toimintaa suunnittelemaan, sen jouhevammin sen pitäisi sujua. Muuttuvia tekijöitä tulee tietenkin tässä matkan varrella, päivien ja viikkojen varrella. Myös priorisointi ja organisointi on tärkeää, vaikkei sekään aina onnistu. Varsinkin joulun aikaan, kun tavaravirta on valtavaa, paineelta ei voi välttyä, välillä on vaan istuttava miettimään, miten tästä selvitään. Suojaudun kuormitukselta myös sillä, että yritän pitää vapaa-aikani vapaa-aikana, että saisin olla rauhassa ja vaikka leikkiä lastenlasteni kanssa. Toki esimerkiksi joskus sairaslomalla tulee istuttua teamssissa, mutta sekin on omaa hölmöyttä. Esimiesliitolta kaipaan tässä vaiheessa työsuojeluvaltuutetun uraani ihan peruskoulutusta, jotta tietäisin, mihin kaikkeen pitäisi paneutua ja pureutua. Olisi ihan tervetullutta saada lisää varmuutta ja pientä potkua. Ihan siis perusasioita. Minna Viinikka toimii myymäläpäällikkönä Rusta Lappeenrannassa, ja samalla myymäläpäälliköiden työsuojeluvaltuutettuna. Myymäläpäällikön töistä on kokemusta lähemmäs pari vuosikymmentä, tai ainakin 17 vuotta. Aiemmin olin Plantagenilla töissä 14 vuotta, ja nyt olen ollut 3,5 vuotta tässä Lappeenrannan Rustassa. Minulla on puutarhurin koulutus, näyttötutkintona suoritettu merkonomin tutkinto ja aikuisiällä suoritettu tradenomin tutkinto.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==