FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 21 överväga. När fartyget byts ut eller rutten ändras kan en sådan klausul få stor betydelse i arbetstagarens vardag. AVTALETS BINDANDE VERKAN OCH FÖRPLIKTELSER När avtalet är undertecknat är det bindande för båda parter. Arbetstagaren är skyldig att utföra sitt arbete enligt avtalet och följa de instruktioner och order som ges inom ramen för arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivaren är å sin sida skyldig att betala den överenskomna lönen och se till att arbetarskyddet, arbetstiderna och övriga lagstadgade samt avtalsenliga skyldigheter uppfylls. Anställningsvillkoren kan inte fritt ändras efter att avtalet har ingåtts. Arbetsgivaren kan inte ensidigt ändra väsentliga villkor – såsom lön, arbetstid eller arbetsplats – utan arbetstagarens samtycke, om inte ändringen grundar sig på lag eller arbetsgivarens berättigade direktionsrätt. Förbundsjurister får ofta frågor om huruvida en viss ändring utgör ett väsentligt anställningsvillkor eller en åtgärd som ryms inom arbetsgivarens ledningsrätt. På motsvarande sätt kan inte arbetstagaren på eget bevåg besluta att till exempel inte längre följa arbetstiderna eller ta ledigt utanför det som avtalats. AVTALSFRIHET BETYDER INTE FRIHET ATT INFÖRA ORÄTTVISA VILLKOR Även om avtalsfriheten ger parterna rätt att avtala om nästan vad som helst, innebär det inte att arbetsgivaren får skriva in vilka villkor som helst och därigenom binda arbetstagaren. Inom arbetsrätten är avtalsfriheten alltid begränsad. Lagstiftningen och kollektivavtalen fastställer minimivillkor som inte får åsidosättas till arbetstagarens nackdel. Detta skydd är särskilt viktigt eftersom arbetstagaren i regel befinner sig i en svagare förhandlingsposition – arbetsgivaren bestämmer villkoren och arbetstagaren tvingas ofta välja mellan att acceptera dem eller avstå från arbetet. Lagen erkänner alltså att avtalsfriheten inte fungerar på samma sätt i arbetslivet som i affärsförhållanden mellan två jämbördiga företag. Arbetstagaren behöver skydd eftersom hans eller hennes möjligheter att påverka villkoren är begränsade. Denna obalans korrigeras genom tvingande lagstiftning: arbetsavtalslagen, sjöarbetsavtalslagen och kollektivavtalen fastställer ramarna som inte kan kringgås genom att avtala annorlunda. I praktiken betyder detta att om ett arbetsavtal innehåller ett villkor som strider mot lag eller kollektivavtal till arbetstagarens nackdel, är villkoret ogiltigt. Det tillämpas helt enkelt inte, även om arbetstagaren har undertecknat avtalet. Arbetstagaren kan inte ”avstå” från lagstadgade rättigheter, inte ens frivilligt. Exempelvis kan en arbetsgivare inte giltigt avtala med en arbetstagare om kortare vilotider än vad lagen föreskriver, även om arbetstagaren skulle samtycka till det. Ett sådant villkor vore ogiltigt, och arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ersättning i efterhand. Samma princip gäller lönen. Kollektivavtalet fastställer den lägsta tillåtna lönen inom branschen, och man kan inte avtala om en lön som understiger den. Om en arbetstagare till exempel tänker att hen genom att acceptera en lägre lön skulle kunna säkra sig ett jobb, har det ingen rättslig betydelse. Arbetsgivaren kan inte hänvisa till att ”så var det avtalat”. Lagen och kollektivavtalet går före det enskilda avtalet. Detta är ett skydd för arbetstagaren – inte minst eftersom avtalet i många fall inte är ett resultat av fri förhandling, utan av arbetsgivarens dikterade villkor. Begränsningarna av avtalsfriheten gäller inte bara lön eller arbetstid. De omfattar också arbetstagarens grundläggande rättigheter och människovärde. Ett avtal där arbetstagaren förbinder sig att aldrig byta arbetsgivare eller att avstå från sin rätt till semester skulle inte vara giltigt. Ett sådant avtal skulle strida mot både grundlagen och arbetsrätten. Arbetstagaren har rätt till vila, ledighet och att byta arbete – och dessa rättigheter kan man inte avtala bort. Arbetsgivaren kan inte genom avtal begränsa arbetstagarens mest grundläggande fri- och rättigheter. Om ett avtal innehöll en klausul som förbjöd arbetstagaren att över huvud taget kritisera arbetsgivaren, kunde det innebära en inskränkning av yttrandefriheten. Samtidigt kan lojalitetsplikten i anställningen och till exempel sekretessavtal om affärshemligheter begränsa yttrandefriheten, men ett totalt förbud skulle inte vara tillåtet. Inom arbetsrätten gäller också principen att oklara avtalsvillkor tolkas till nackdel för den part som utarbetat avtalet. Eftersom det oftast är arbetsgivaren som skriver avtalet, tolkas otydliga formuleringar i regel till arbetstagarens fördel. Denna princip fungerar som ett viktigt praktiskt skydd. Om det till exempel står i avtalet att arbetstagaren ”vid behov” kan arbeta på en annan plats, utan att det närmare definieras vad ”vid behov” betyder, och arbetsgivaren senare kräver regelbundna förflyttningar, kan situationen tolkas till arbetstagarens fördel. Ett avtal får inte vara en öppen check för arbetsgivarens tolkningar. Osäkra villkor kan ogiltigförklaras eller ändras i efterhand. Enligt arbetsavtalslagen kan ett avtalsvillkor som är oskäligt eller som skulle leda till ett oskäligt resultat jämkas eller lämnas utan avseende. Om till exempel ett avtal om utbildningskostnader skulle förplikta arbetstagaren att återbetala ett belopp motsvarande flera års lön, även om hen säger upp sig av godtagbara skäl, kan villkoret anses vara olagligt. Även kollektivavtalen utgör en central del av detta skyddssystem. De fastställer minimivillkor som gäller för hela branschen och förhindrar arbetsgivare från att konkurrera med varandra på arbetstagarnas bekostnad. Inom sjöfarten är detta särskilt viktigt, eftersom arbetsgivarna ofta verkar i internationell konkurrens, där trycket att sänka arbetskraftskostnaderna är ständigt närvarande. Kollektivavtalet garanterar att en finländsk arbetstagare har rätt till en viss minimilön, vilotider, sociala förmåner och arbetsvillkor som inte kan upphävas genom ett enskilt avtal. Att förstå gränserna för avtalsfriheten är viktigt för arbetstagaren också därför att det hjälper till att upptäcka orättvisa situationer i tid. Om arbetsgivaren föreslår villkor som känns oskäliga eller avviker från det normala, bör man stanna upp och be om råd. Ofta räcker det med en snabb kontroll från facket eller förtroendemannen för att avgöra om det rör sig om en normal praxis eller ett övertramp. Att skriva under ett avtal är ingen formalitet, utan en juridisk handling som kan få långvariga konsekvenser – men det är viktigt att komma ihåg att ingen underskrift kan göra ett olagligt villkor giltigt. Ibland sker granskningen först efter undertecknandet – då är det tyvärr redan för sent. Avtalsfrihet är alltså en viktig rättighet, men den förutsätter också ansvar att använda den rättvist och inom lagens ramar. Arbetsgivaren har inte frihet att missbruka sin starkare förhandlingsposition, och arbetstagaren behöver inte underkasta sig villkor som strider mot lag eller god sed. Arbetsrättens uppgift är att säkerställa att friheten att avtala inte blir de starkares frihet, utan tjänar båda parters verkliga vilja och rättvisa.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==