FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 19 mus ja laki menevät yksittäisen sopimuksen edelle. Tämä on työntekijän turvaksi – eikä vähiten siksi, että monissa tilanteissa sopiminen ei ole aidosti vapaaehtoista, vaan työnantajan sanelemien ehtojen hyväksymistä. Sopimusvapauden rajoitukset eivät rajoitu vain palkkaan tai työaikaan. Ne ulottuvat myös työntekijän perusoikeuksiin ja ihmisarvoon. Esimerkiksi sopimus, jossa työntekijä sitoutuisi olemaan koskaan vaihtamatta työnantajaa tai luopumaan oikeudestaan vuosilomaan, ei olisi pätevä. Tällainen sopimus rikkoisi sekä perustuslaissa että työlainsäädännössä turvattuja oikeuksia. Työntekijällä on oikeus vapaaseen, lepoaikaan ja työn vaihtamiseen – eikä näistä voi pätevästi sopia pois. Työnantaja ei voi sopimuksella rajoittaa työntekijän tiettyjä perusoikeuksien ydinaluetta. Jos sopimuksessa olisi ehto, joka kieltäisi työntekijältä kaikkinaisen työnantajan toiminnan kritisoimisen, voisi se olla sananvapauden rajoittamista. Toisaalta, työsuhteen lojaliteettivelvoite ja esimerkiksi salassapitosopimus liikesalaisuuksista voi kaventaa sananvapautta, mutta täydellistä kieltoa ei voitane tehdä. Työoikeudessa on myös käytäntö, jonka mukaan epäselvät sopimusehdot tulkitaan yleensä sen osapuolen vahingoksi, joka on ne laatinut. Koska työnantaja on useimmiten se, joka laatii sopimuksen, epäselvät kohdat tulkitaan työntekijän eduksi. Tämä periaate on tärkeä käytännön suojakeino. Esimerkiksi jos työsopimukseen on kirjattu, että työntekijä ”voi tarvittaessa” työskennellä myös toisessa paikassa ilman, että tarkemmin määritellään, mitä ”tarvittaessa” tarkoittaa, ja myöhemmin työnantaja vaatii säännöllisiä siirtoja, voidaan tilanne tulkita työntekijän kannalta. Sopimus ei saa olla avoin shekki työnantajan tulkinnoille. Kohtuuttomat ehdot voidaan myös jälkikäteen mitätöidä tai muuttaa. Työsopimuslain mukaan sopimusehto, joka on kohtuuton tai joka johtaisi kohtuuttomaan lopputulokseen, voidaan joko sovitella tai jättää kokonaan huomiotta. Jos esimerkiksi koulutuskustannussopimus velvoittaisi työntekijän maksamaan takaisin useiden vuosien palkkaa vastaavan summan, vaikka hän irtisanoutuisi asiallisesta syystä, sopimusehto voitaisiin katsoa lainvastaiseksi. Myös työehtosopimukset ovat keskeinen osa tätä suojajärjestelmää. Ne asettavat koko alaa koskevat vähimmäisehdot ja estävät työnantajia kilpailemasta keskenään työntekijöiden kustannuksella. Merialalla tämä on erityisen tärkeää, sillä työnantajat toimivat usein kansainvälisessä kilpailussa, jossa paine alentaa työvoimakustannuksia on jatkuva. Työehtosopimus takaa sen, että suomalaisella työntekijällä on turvanaan tietty vähimmäispalkka, lepoajat, sosiaalietuudet ja työehdot, joita ei voi yksittäisellä sopimuksella purkaa. Sopimusvapauden rajojen ymmärtäminen on työntekijälle tärkeää myös siksi, että se auttaa tunnistamaan epäreilut tilanteet ajoissa. Jos työnantaja ehdottaa ehtoja, jotka tuntuvat kohtuuttomilta tai poikkeavat totutusta, kannattaa pysähtyä ja kysyä neuvoa. Usein liiton tai luottamusmiehen nopea tarkistus riittää kertomaan, onko kyseessä normaali käytäntö vai rajan ylitys. Sopimuksen allekirjoittaminen ei ole muodollisuus, vaan oikeudellinen teko, joka voi vaikuttaa pitkään – mutta on hyvä muistaa, että mikään allekirjoitus ei voi tehdä lainvastaisesta ehdosta pätevää. Toisinaan tarkastusta saatetaan pyytää allekirjoittamisen jälkeen, mikä on jo auttamatta myöhäistä. Sopimusvapaus on siis tärkeä oikeus, mutta sen rinnalla kulkee vastuu käyttää sitä reilusti ja lain puitteissa. Työnantajalla ei ole vapautta käyttää vahvempaa neuvotteluasemaansa väärin, eikä työntekijän tarvitse alistua ehtoihin, jotka ovat lain tai hyvän tavan vastaisia. Työoikeuden tehtävänä on varmistaa, että sopimusten vapaus ei muutu vahvemman vapaudeksi, vaan että se palvelee molempien osapuolten todellista tahtoa ja oikeudenmukaisuutta. KUN SOPIMUSTA RIKOTAAN Sopimusrikkomuksen seuraukset riippuvat siitä, kumpi osapuoli rikkoo sopimusta ja kuinka vakavasta rikkomuksesta on kyse. Jos työntekijä rikkoo työsopimusta esimerkiksi jäämällä pois työstä ilman hyväksyttävää syytä, voi työnantaja pitää sitä työsopimuksen rikkomuksena, josta voi seurata varoitus tai pahimmillaan työsuhteen päättäminen. Merityössä tällaiset tilanteet voivat kärjistyä nopeasti, jos työntekijä jättää tulematta alukselle sovittuun aikaan tai poistuu palveluksesta luvatta. Samoin työnantajan direktio-oikeuden mukaisten käskyjen noudattamatta jättäminen voi olla sopimusrikkomus. Jos taas työnantaja rikkoo sopimusta, seuraukset voivat olla yhtä vakavia. Työnantaja, joka ei maksa palkkaa ajallaan tai joka laiminlyö sopimuksen mukaiset velvoitteensa, syyllistyy sopimusrikkomukseen. Työntekijällä on tällöin oikeus vaatia maksamattomia palkkoja ja jopa vahingonkorvausta sekä korkoa. Työnantajan toistuva sopimusrikkomus voi olla myös peruste työntekijälle purkaa työsuhde, jolloin se päättyy välittömästi työnantajan vakavan rikkomuksen vuoksi. TARKKUUS JA VAROVAISUUS ENNEN ALLEKIRJOITUSTA Käytännössä monen sopimusongelman juuret ovat siinä, ettei sopimusta ole luettu kunnolla tai sen sisältöä ei ole ymmärretty ennen allekirjoitusta. Työntekijä saattaa luottaa siihen, että työnantajan käyttämä sopimuslomake on ”standardi”, eikä siinä voi olla mitään yllättävää. Todellisuudessa juuri näissä lomakkeissa voi piillä työnantajan kannalta edullisia lisäehtoja, joilla rajoitetaan työntekijän oikeuksia. Moni työntekijä kokee myös psykologista painetta sopimuksen allekirjoittamisessa. Tilanne, jossa uusi työntekijä istuu työnantajan toimistossa, kynä kädessä, ja työnantaja sanoo, että ”tämä on vain tavallinen sopimus, allekirjoita tuohon”, on tuttu monille. Jos työnantaja kiirehtii allekirjoitusta tai antaa ymmärtää, että sopimusta ei voi muuttaa, on tärkeää pysähtyä. Mikään laki ei velvoita työntekijää allekirjoittamaan sopimusta saman tien. On täysin hyväksyttävää sanoa: ”Haluan lukea tämän rauhassa ja tarvittaessa keskustella liittoni kanssa ennen allekirjoitusta.” Se on vastuullista, ei epäluottamusta. On hyvä muistaa, että työsopimus on sopimus kahden osapuolen välillä – ei työnantajan yksipuolinen määräys. Jos sopimuksen ehdot eivät tunnu oikeudenmukaisilta, niistä voi ja kannattaa keskustella. Vaikka työnantaja väittäisi, että ”kaikki muutkin ovat allekirjoittaneet saman”, se ei tee sopimuksesta automaattisesti hyväksyttävää. Työntekijän oikeudet eivät riipu siitä, mitä muut ovat tehneet, vaan siitä, mitä laki ja työehtosopimus määräävät. Erityistä varovaisuutta on syytä noudattaa silloin, kun sopimus sisältää lisäliitteitä tai erillisiä sopimuksia. Niiden merkitys ei aina aukea ensi lukemalla. Työntekijän on hyvä
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==