18 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART Suomalainen oikeusjärjestys perustuu vahvasti ajatukseen sopimusvapaudesta. Tämä tarkoittaa sitä, että ihmiset ja yritykset voivat lähtökohtaisesti vapaasti päättää, kenen kanssa he sopivat, mitä sopivat ja millä ehdoilla sopimus tehdään. Työelämässä sopimusvapaus näkyy erityisesti työsopimuksessa – siinä, joka muodostaa työntekijän ja työnantajan välisen perussuhteen. Mutta sama vapaus ulottuu myös muihin sopimuksiin, joita työelämässä voidaan tehdä, kuten salassapitosopimuksiin, kilpailukieltoihin tai esimerkiksi sopimuksiin koulutuskustannusten korvaamisesta. Sopimusvapaus on tärkeä periaate, mutta se ei tarkoita, että kaikkeen kannattaa suostua. Kun sopimukseen on kerran laitettu nimi alle, se alkaa sitoa ja velvoittaa. Työsuhteessa tämä merkitsee sitä, että sekä työntekijä että työnantaja ovat sidottuja siihen, mitä he ovat sopineet. Moni on saattanut huomata, että allekirjoitushetkellä kiireessä tai työnantajan painostuksen alla hyväksytty kohta sopimuksessa saattaakin myöhemmin aiheuttaa päänvaivaa. Työsopimus ei ole muodollisuus, vaan oikeudellisesti sitova asiakirja, jonka sisältö määrittää työnteon ehdot – ja toisinaan jopa työntekijän tulevan liikkumavaran työmarkkinoilla. TYÖSOPIMUS ON LÄHTÖKOHTA, MUTTA EI PELKKÄ LOMAKE Työsopimus syntyy, kun työntekijä ja työnantaja sopivat työnteosta, palkasta ja muista ehdoista. Merityösopimuslain mukaan työsopimus tulee tehdä kirjallisesti. Siitä käyvät ilmi työnteon keskeiset ehdot ja se toimii todisteena, jos myöhemmin syntyy erimielisyyksiä. On tärkeää ymmärtää, että työnantajan valmistelema sopimus on usein laadittu työnantajan näkökulmasta. Sen vuoksi työntekijän kannattaa käyttää aikaa lukemiseen ja tarvittaessa pyytää apua liitosta tai luottamusmieheltä ennen allekirjoittamista. Merimies saattaa työsuhteensa alussa allekirjoittaa sopimuksen, joka näyttää ensi silmäyksellä tutulta ja tavanomaiselta, mutta jonka pienellä präntätyt lisäykset voivat muuttaa kokonaisuuden merkitystä. Esimerkiksi ehto, jonka mukaan työntekijä sitoutuu tekemään ”työnantajan määräämiä tehtäviä” ilman tarkempaa rajaa, voi avata työnantajalle laajan mahdollisuuden muuttaa työtehtäviä. Myös laajat käytettävyydet eri varustamon aluksilla voi olla seikka, jota pitää harkita. Kun alus vaihtuu toiseen tai reitti muuttuu, voi tällaisella lausekkeella olla merkittävä vaikutus työntekijän arkeen. SOPIMUKSEN SITOVUUS JA VELVOITTAVUUS Kun sopimus on allekirjoitettu, se sitoo molempia osapuolia. Työntekijä on velvollinen tekemään työnsä sopimuksen mukaisesti ja noudattamaan työnantajan työnjohto-oikeuden puitteissa annettuja määräyksiä ja käskyjä. Työnantaja puolestaan on velvollinen maksamaan sovitun palkan ja Liiton juristi Susanna Kankainen kirjoittaa lehdessä jostakin työoikeuden teemasta käytännönläheisesti arkikielellä ja avaa käytännön työelämään liittyviä kysymyksiä ja aiheita. Sopimuksissa vallitsee vapaus, mutta allekirjoituksen jälkeen se myös velvoittaa huolehtimaan työturvallisuudesta, työajoista sekä muista lain ja sopimusten mukaisista velvoitteistaan. Työsuhteen ehdot eivät ole vapaasti muutettavissa sen jälkeen, kun sopimus on syntynyt. Työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa olennaisia ehtoja – kuten palkkaa, työaikaa tai työntekopaikkaa – ilman työntekijän suostumusta, ellei muutos perustu lakiin tai työnantajan oikeutettuun direktiooikeuteen. Usein liiton juristin pöydälle tuleekin kysymys siitä, onko joku muutos työsuhteen olennainen ehto vai työnjohtovaltaan kuuluva käsky, kun työnantaja muuttaa työsuhteessa jotakin olosuhdetta. Vastaavasti työntekijä ei voi omatoimisesti päättää esimerkiksi, ettei enää noudata työaikoja tai ottaa vapaasti lomaa sopimuksen ulkopuolella. SOPIMUSVAPAUS EI OLE SAMA KUIN VAPAUS EPÄREILUIHIN EHTOIHIN Vaikka sopimusvapaus antaa osapuolille oikeuden sopia lähes mistä tahansa, se ei tarkoita, että työnantaja voisi kirjoittaa sopimukseen mitä tahansa ja sitoa työntekijän siihen. Työoikeudessa sopimusvapaus on aina rajattu. Lainsäädäntö ja työehtosopimukset asettavat vähimmäisehdot, joista ei saa poiketa työntekijän vahingoksi. Tämä suoja on erityisen tärkeä, koska työntekijä on lähtökohtaisesti heikommassa asemassa sopimusneuvotteluissa – työnantaja määrittää ehdot, ja työntekijä joutuu usein valitsemaan, ottaako työn niillä ehdoilla vai ei. Laki siis tunnistaa sen, että sopimusvapaus ei toteudu työelämässä samalla tavoin kuin kahden tasavahvan yrityksen välisessä liiketoiminnassa. Työntekijä tarvitsee suojaa siksi, että hänen mahdollisuutensa vaikuttaa sopimusehtoihin on rajallinen. Tätä epätasapainoa korjataan pakottavalla lainsäädännöllä: Työsopimuslaki, merityösopimuslaki ja työehtosopimukset määrittävät reunaehdot, joita ei voi kiertää sopimalla toisin. Käytännössä tämä tarkoittaa, että jos työsopimukseen kirjataan ehto, joka on työntekijän kannalta lain tai työehtosopimuksen vastainen, ehto on pätemätön. Sitä ei yksinkertaisesti sovelleta, vaikka työntekijä olisi sen allekirjoittanut. Työntekijä ei voi ”luopua” laissa säädetyistä oikeuksistaan edes omasta tahdostaan. Esimerkiksi työnantaja ei voi pätevästi sopia työntekijän kanssa, että tämä tekee työtä pienemmillä lepoajoilla, vaikka työntekijä allekirjoittaisi sopimuksen suostuen siihen. Tällainen ehto olisi mitätön ja työnantaja voitaisiin velvoittaa maksamaan korvaukset jälkikäteen. Sama koskee palkkaa. Työehtosopimus määrittää alalla sovellettavan vähimmäispalkan, jota alittavaa palkkaa ei voi sopia. Jos työntekijä esimerkiksi ajattelee, että suostumalla pienempään palkkaan voisi varmistaa itselleen työpaikan, ei sopimuksella ole tässä kohdassa laillista merkitystä. Työnantaja ei voi vedota siihen, että ”näin oli sovittu”. Työehtosopi-
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==