20 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART Förbundets jurist SUSANNA KANKAINEN skriver i tidningen om ett arbetsrättsligt ämne på ett praktiskt och vardagligt språk och belyser frågor och ämnen som rör det praktiska arbetslivet. varningen utfärdas. Det finns inget lagstadgat krav för detta, men det är en mycket god praxis och åtminstone en del av god HR-verksamhet att låta personen förklara sin sida och förmedla varför hen agerat på ett visst sätt i situationen. Om situationen leder till uppsägning eller avskedande, ska arbetstagaren enligt sjömanslagen höras innan ett sådant beslut fattas. Den som får en varning kan lätt anse att varningen är obefogad. En varning är dock inte en förhandlingssituation. Arbetsgivaren kan ge en varning ensidigt, och arbetstagaren har ingen rätt att formellt klaga på varningen. Om en arbetskonflikt eskalerar genom varningar och eventuell uppsägning och tas upp i domstol, kommer varningen att bedömas först då. Då handlar det om huruvida arbetstagarens beteende är sådant att det uppfyller kraven för en saklig och vägande grund för uppsägning och om varningsförfarandet har skötts på rätt sätt. En varning som givits utan grund eller av trivial orsak påverkar inte uppsägningsgrunden. Före den tidpunkten kan arbetstagaren inte formellt klaga på eller försöka juridiskt upphäva varningen. Även om det inte är möjligt att juridiskt upphäva en varning, kan det vara bra att framföra sin åsikt om arbetstagaren är oense med varningen och motivera sin ståndpunkt. En sådan invändning kan vara relevant om varningen senare används i en uppsägningssituation. Dessutom kan arbetsgivaren komma att omvärdera uppsägningsprocessen om arbetstagaren tydligt kan visa att hens beteende var korrekt. AVSLUTNINGSVIS Att få en varning är utan tvekan en tråkig sak för arbetstagaren själv. Det är faktiskt en signal från arbetsgivaren om att arbetstagarens agerande inte har varit som förväntat och att detta måste rättas till. Kravet att varna en arbetstagare innan åtgärder för att avsluta anställningen påbörjas är särskilt utformat som en trygghet för arbetstagaren. Arbetstagaren får en chans att ändra sitt beteende och undvika uppsägning. Utan varning skulle en uppsägning och den betydande livsförändringen kunna komma som en överraskning. Trots detta måste arbetsplatsens rutiner vara enhetliga, och varningsförfarandet får inte användas som ett sätt att trakassera eller behandla arbetstagare olika under sken av att vara en arbetsledande åtgärd. Det är också viktigt att notera att arbetsgivaren har s.k. direktionsrätt, alltså rätten att bestämma hur arbetet utförs och organiseras. Arbetsgivaren har även tolkningsföreträde när det uppstår meningsskiljaktigheter om arbetets utförande mellan arbetstagaren och företaget. Detta innebär i praktiken att arbetsgivarens synsätt gäller tills en tvist har avgjorts, t.ex. i domstol. Av dessa skäl är det bra att komma ihåg att arbetsmetoderna huvudsakligen bestäms av arbetsgivaren, såvida de inte har reglerats i kollektivavtal. En varning kan även ges muntligen. I arbetsavtalslagen finns inga bestämmelser om antalet varningar, och de har ingen fastställd giltighetstid. Lagen kräver inte att en varning ges skriftligen. Det är dock långt ifrån rekommenderat att ge en varning enbart muntligt. Om anställningen ska avslutas måste arbetsgivaren nämligen kunna bevisa att varningen har utfärdats. Det kan anses ligga i både arbetsgivarens och arbetstagarens intresse att varningen ges skriftligen. Arbetsgivaren kan be arbetstagaren att bekräfta mottagandet av varningen med sin underskrift. Ibland händer det att arbetstagaren vägrar att underteckna mottagandet av varningen, vilket är helt i sin ordning. Avsaknaden av en underskrift betyder dock inte att arbetsgivaren inte kan utfärda varningen. Vanligtvis ombeds då arbetsgivarens representanter att intyga att arbetstagaren blivit medveten om varningen. Arbetstagarens underskrift innebär dock inte att hen anser att innehållet i varningen är korrekt.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==