FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 19 Varning på arbetsplatsen vissa krav på konkretion. En ospecificerad och allmän uppmaning som ”uppför dig bättre” ger inte arbetstagaren en förståelse för vad hen ska ändra eller hur, vilket gör det omöjligt att anpassa sitt beteende. För det första bör varningen innehålla en konkret beskrivning av det oönskade beteendet. Med konkretion menas att man beskriver de situationer där beteendet uppvisats och anger på vilket sätt arbetstagaren har agerat olämpligt. Vid bristande prestation bör arbetstagarens prestation på något sätt jämföras med vad som kan förväntas av en genomsnittlig arbetstagare i motsvarande arbetsuppgifter. För det andra bör varningen klargöra vilka specifika skyldigheter arbetstagaren har brutit mot. Dessa skyldigheter, som påverkar anställningen och är bindande för arbetstagaren, finns till exempel i lagstiftning, anställningsavtalet och arbetsplatsens interna föreskrifter, men även en direkt order eller arbetsuppgift från en chef utgör en sådan skyldighet. I varningen bör man klargöra vilka föreskrifter som det aktuella beteendet har brutit mot. För det tredje bör varningen innehålla ett krav på att arbetstagaren ska rätta sitt beteende. Dessutom bör varningen ange att ett liknande beteende kan leda till uppsägning. Denna lista är inte uttömmande, men om någon del saknas kan arbetstagaren misslyckas med att ändra sitt beteende eller inte förstå att fortsatt olämpligt beteende kan leda till uppsägning. En varning kan också bidra till att rensa luften på arbetsplatsen, eftersom den tvingar chefen att uttrycka saker tydligt. Om arbetsplatsen har en vana att ge instruktioner på en alltför generell nivå, eller att återkopplingen endast består av allmänna önskemål om förbättrad prestation, behöver arbetsgivaren konkretisera vad som förväntas och hur den nuvarande prestationen förhåller sig till förväntningarna. Människor vill i grunden göra ett bra jobb, och en varning kan därför innebära att arbetstagaren först nu får tydliga verktyg att förbättra sin prestation, om kommunikationen på arbetsplatsen tidigare varit otydlig. Om det beteende eller den försummelse som avses i varningen upprepas eller fortsätter, och beteendet objektivt sett är tillräckligt klandervärt, kan det finnas grund för uppsägning. Lagen fastställer strikta kriterier för uppsägning på arbetsgivarens initiativ. Enbart det faktum att arbetsgivaren har varnat för något och arbetstagaren upprepar det är inte tillräckligt för att en uppsägning ska kunna genomföras. Om uppsägningen bedöms vara obefogad, kan arbetsgivaren bli skyldig att betala ersättning till arbetstagaren för obefogad uppsägning. Ersättningen kan motsvara upp till två års lön för arbetstagaren. Lagen specificerar inte hur många varningar som ska ges, utan detta är upp till arbetsgivarens bedömning. Det bör betonas att arbetsgivaren i regel inte har grund för uppsägning om det beteende som varningen avser inte är tillräckligt likartat det beteende som senare inträffat och bedömts som klandervärt. Om en arbetstagare exempelvis har varnats för att komma för sent, kan hen inte senare sägas upp på grund av låg arbetsinsats. Därför finns ingen ”tre varningar och avsked”-praxis som skulle hålla i en juridisk prövning. Det räcker med att arbetstagaren fortsätter med ett beteende som arbetsgivaren har påtalat strider mot reglerna, utan att rätta till det inom rimlig tid. En varning ska ges så snart som möjligt efter överträdelsen eller försummelsen, men under alla omständigheter inom skälig tid. Huvudregeln är att varningen ska ges inom cirka en månad från händelsen. Arbetsgivaren kan inte varna för något som inträffat exempelvis flera år tidigare. Det är svårt att hävda att ett beteende är så klandervärt att det leder till varning med hot om uppsägning om man låtit det passera år efter år. I samband med varningar och eventuell uppsägning måste arbetsgivaren också beakta att varningar ”förfaller” efter en viss tid. Detta innebär att en uppsägning inte kan baseras på en alltför gammal varning. I rättspraxis har varningens förfallotid bedömts till allt från några veckor till cirka 1,5 år, beroende på överträdelsens eller försummelsens allvarlighetsgrad. Vanligtvis anses en varning vara giltig om arbetstagaren gör sig skyldig till samma överträdelse inom ett år från varningen. Efter att varningen förfallit bör arbetsgivaren normalt ge en ny varning om det klandervärda beteendet upprepas, istället för att direkt säga upp anställningen. RÄTTVIS BEHANDLING Arbetsgivarens varningspraxis måste vara konsekvent och rättvis. Detta innebär i praktiken att om en arbetstagare får en varning för ett visst beteende, bör en annan arbetstagare som uppvisar samma beteende varnas på motsvarande sätt. Syftet med en varning är att vägleda arbetstagarens beteende så att arbetsgivaren, som utövar ledningsrätten, klargör vilken typ av beteende eller arbetsinsats som förväntas på arbetsplatsen. Arbetstagarens roll är att agera enligt arbetsgivarens anvisningar. I detta avseende är det viktigt att notera att ett visst beteende bör krävas lika från alla. Det är inte hållbart att en arbetstagare kan spendera halva dagen med kaffepauser medan en annan varnas för att ta en längre kaffepaus. Detta handlar också om rättvisa och att de som utför samma arbete förväntas uppfylla samma krav och standard i utförandet av sina arbetsuppgifter. Arbetsgivarens varningspraxis kan även innebära att två varningar ska ges före en uppsägning. En inkonsekvent eller orättvis varningspraxis kan leda till att det i en tvist om uppsägning bedöms att det saknas skäl för uppsägningen. Uppsägning av personliga skäl kräver nämligen en saklig och vägande grund. Det kan vara svårt för arbetsgivaren att påvisa att det finns en tungt vägande grund för att avsluta anställningen om motsvarande beteende ignoreras hos en annan arbetstagare. Det är också viktigt att notera att dessa två-varningssystem vid uppsägningar inte innebär att anställningen aldrig kan avslutas snabbare. Om arbetstagaren agerar på ett sätt som gör det orimligt att kräva att arbetsgivaren behåller anställningen ens under uppsägningstiden, kan anställningen avslutas omedelbart. FORMELLA KRAV Enligt arbetsavtalslagen krävs det inte att arbetsgivaren håller ett hörande innan en varning ges, men detta kan ha avtalats om i kollektivavtal. I vissa situationer kan det dock vara lämpligt att ge arbetstagaren möjlighet att bli hörd innan
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==