18 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART direktio-oikeus eli valta päättää siitä, miten työtä tehdään ja järjestellään. Työnantajalla on myös tulkintaetuoikeus silloin, kun työntekijän ja yrityksen välillä syntyy työntekoon liittyviä erimielisyyksiä. Tämä käytännössä tarkoittaa, että työnantajan kanta määrää sen, miten toimitaan siihen asti, että riita-asia on selvitetty esim. tuomioistuimessa. Näiden seikkojen johdosta on hyvä pitää mielessä, että työskentelytavat ovat pääsääntöisesti työnantajan päätettävissä, ellei niistä ole tarkemmin sovittu esimerkiksi työehtosopimuksella. Varoitus voidaan kuitenkin antaa myös suullisena. Työsopimuslaissa ei ole säädetty varoitusten lukumäärästä, eikä niille ole säädetty voimassaoloaikaa. Laki ei edellytä varoituksen antamista kirjallisena. Varoituksen antamista vain suullisena ei kuitenkaan missään nimessä voida pitää suositeltavana. Mikäli työsuhde halutaan päättää, tulee työnantajan nimittäin pystyä osoittamaan, että varoitus on annettu. Voidaankin katsoa, että on sekä työnantajan että työntekijän edun mukaista, että varoitus annetaan kirjallisesti. Työnantaja voi pyytää työntekijää allekirjoituksellaan vahvistamaan, että työntekijä vastaanottanut varoituksen. Joskus on tilanteita, että työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta varoituksen vastaanottoa. Tähän työntekijällä on täysi oikeus. Allekirjoittamattomuus ei kuitenkaan tarkoita sitä, ettei työnantaja pystyisi varoitusta antamaan, vaan tavanomaisesti näissä tilanteissa työnantajan edustajat pyydetään todistamaan, että työntekijä on tullut tietoiseksi varoituksesta. Työntekijän allekirjoitus ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työntekijä hyväksyisi varoituksessa esille tuodut seikat oikeiksi. LOPUKSI Varoituksen saaminen on epäilemättä ikävä asia työntekijälle itselleen. Se on tosiasiallisesti viesti työnantajalta, että työntekijän toiminta ei ole ollut sellaista kuin toivotaan ja tämä pitää oikaista. Edellytyksellä varoittaa työntekijää ennen ryhtymistä työsuhteen päättämiseen liittyviin toimenpiteisiin on nimenomaan tehty työntekijän turvaksi. Työntekijä saa mahdollisuuden toimia toisin ja välttää irtisanominen. Ilman varoittamista työsuhteen päättyminen ja merkittävä elämänmuutos voisi tulla yllätyksenä. Silti toimintatapojen tulee työpaikoilla olla yhdenmukaiset eikä varoitusmenettely voi olla keino simputtaa tai näennäisesti työnjohdollisena toimena kohdella työntekijöitä eri tavoin. Det är en del av det dagliga ledarskapet att kontinuerligt ge feedback, men i undantagsfall kan en varning ges till en anställd. Varningen är, precis som namnet antyder, en uppmaning i arbetsförhållandet: rätta till ditt beteende eller det kommer att få konsekvenser. Varningen har dock juridiska dimensioner, och praxis varierar avsevärt. Varningar kan ges inofficiellt, och ibland anges inte heller orsaken till varningen tydligt. Det finns också en stark föreställning om ”uppsägning efter tredje varningen” – en praxis som lever kvar. I den här artikeln förklaras på ett praktiskt sätt vad en varning egentligen innebär i rättsligt hänseende och hur man bör förhålla sig till den. Enligt 8 kap. 2 § i sjöarbetsavtalslagen föreskrivs om uppsägningsgrunder som har att göra med arbetstagarens person. En varning är därför kopplad till arbetstagarens personliga prestation eller beteende på arbetsplatsen. I samma paragraf föreskrivs att ”en arbetstagare som har försummat sina skyldigheter enligt anställningsförhållandet eller brutit mot dem får dock inte sägas upp innan han eller hon har fått en varning och en möjlighet att rätta sitt beteende”. VÄGLEDNING AV ARBETSTAGARENS BETEENDE Syftet med en varning är att informera arbetstagaren om att ett visst beteende eller en viss försummelse inte är acceptabelt, och att arbetsgivaren ser så allvarligt på saken att om det upprepas, kan arbetsgivaren överväga att avsluta anställningen. Genom varningen ges arbetstagaren en möjlighet att rätta sitt felaktiga beteende eller sin försummelse. Uppsägning efter en varning är därför inte möjlig om arbetstagaren inte har agerat klandervärt efter att varningen gavs. Att ge en varning ”nollställer” med andra ord arbetstagarens tidigare fel. En varning innebär alltså att arbetsgivaren tydligt förmedlar till arbetstagaren att ett visst beteende inte är önskvärt, och att varningen innehåller en uppmaning att rätta till beteendet för att uppfylla arbetsgivarens förväntningar på arbetstagaren. SKYLDIGHET ATT RÄTTA BETEENDET Arbetsavtalslagen kräver i regel att arbetstagaren ska varnas innan uppsägning av personliga skäl och ges möjlighet att rätta sitt beteende eller sin försummelse som lett till varningen. Ofta får arbetstagaren en (muntlig) anmärkning före den egentliga varningen. Om arbetsplatsen har en etablerad praxis att ge en anmärkning innan en formell varning, kan arbetsgivaren ha en skyldighet att ge en sådan anmärkning, även om lagen i sig inte uttryckligen kräver detta förfarande. Ett undantag från skyldigheten att ge arbetstagaren tid att rätta sitt beteende efter en varning gäller situationer där överträdelsen är så allvarlig att arbetsgivaren rimligen inte kan förväntas fortsätta anställningen. Detsamma gäller för avslutande av anställningen utan uppsägningstid, vilket kan bli aktuellt om överträdelsen är så allvarlig att det vore orimligt att kräva att arbetsgivaren fortsätter anställningen ens under uppsägningstiden. I båda fallen är detta en extrem och exceptionell överträdelse, och en sådan situation kan inte förutses om arbetstagaren utför sitt arbete på ett normalt sätt. Ett exempel på en sådan situation kan vara att misshandla en kollega på arbetsplatsen. Eftersom varningen är arbetsgivarens meddelande till arbetstagaren om att dennes beteende bryter mot arbetsgivarens instruktioner eller föreskrifter, bör varningen uppfylla Liiton juristi SUSANNA KANKAINEN kirjoittaa lehdessä jostakin työoikeuden teemasta käytännönläheisesti arkikielellä ja avaa käytännön työelämään liittyviä kysymyksiä ja aiheita.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==