FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 17 korvauksia perusteettomasta irtisanomisesta. Korvauksen määrä voi olla jopa työntekijän kahden vuoden palkkaa vastaava rahasumma. Laissa ei ole määritelty, miten monta varoitusta työntekijälle tulee antaa, vaan määrä on työnantajan harkinnassa. On syytä korostaa sitä, että työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole irtisanomisperustetta, mikäli varoituksessa tarkoitettu moitittava menettely ei ole riittävän samankaltaista kuin varoituksen antamisen jälkeen tapahtunut moitittava menettely. Jos siis työntekijää on varoitettu esimerkiksi myöhästelystä, ei häntä lähtökohtaisesti voida myöhemmin irtisanoa heikkojen työsuoritusten takia. Tämän johdosta ei voida katsoa olevan olemassa mitään ”kolmesta varoituksesta potkut” käytäntöjä – ainakaan niin, että se kestäisi juridisen tarkastelun. Riittävää on, että työntekijä jatkaa sellaista toimintaa, jonka työnantaja on ilmoittanut olevan vastoin sääntöjä ja tämä ei korjaa toimintaa kohtuullisen ajan kuluessa. Varoitus on annettava niin pian kuin mahdollista rikkomuksen tai laiminlyönnin jälkeen, mutta joka tapauksessa se on annettava kohtuullisessa ajassa. Varoitus on pääsäännön mukaan annettava viimeistään noin kuukauden kuluessa moitittavan menettelyn tai laiminlyönnin tapahtumisesta. Työnantaja ei siis voi varoittaa työntekijää jostakin, mikä on tapahtunut esimerkiksi vuosia aikaisemmin. Työnantaja tuskin voi väittää, että toiminta on ollut niin moitittavaa, että antaa irtisanomisuhkaisen varoituksen, jos on katsonut kyseistä toimintaa vuodesta toiseen. Varoittamiseen ja siihen mahdollisesti liittyvään irtisanomiseen liittyen työnantajan tulee olla siinäkin mielessä tarkkana, että varoitus ”vanhenee” tietyn ajan kuluessa. Tämä tarkoittaa, ettei irtisanomista voida perustaa kuinka vanhaan varoitukseen tahansa. Oikeuskäytännössä on katsottu, että varoituksen vanhentumisaika on, riippuen moitittavan menettelyn tai laiminlyönnin laadusta, muutamasta viikosta noin 1,5 vuoteen. Tavanomaisesti, jos työntekijä varoituksen antamisen jälkeen syyllistyy samaan rikkomukseen vuoden kuluessa, varoitus katsotaan tavanomaisesti olevan voimassa. Varoituksen vanhentumisen jälkeen työnantajan tulisi moitittavan menettelyn tai laiminlyönnin toistuessa irtisanomisen sijasta pääsääntöisesti turvautua uuden varoituksen antamiseen. TASAPUOLINEN KOHTELU Työnantajan varoituskäytännön on oltava johdonmukainen ja tasapuolinen. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että jos yhdelle työntekijälle annetaan tietystä toiminnasta varoitus, tulisi vastaavasta toiminnasta varoittaa myös vastaavalla tavalla toimivaa toista työntekijää. Varoituksen on tarkoitus ohjata työntekijän käytöstä siten, että työnjohdollista valtaa käyttävä työnantaja ohjeistaa, millaista käytöstä tai toimintaa tämä työpaikalla edellyttää tai toivoo. Työntekijän rooli on toimia työnantajan antamien ohjeiden mukaisesti. Tässä suhteessa olennaista on huomata, että tietyn laatuista käytöstä tulisi edellyttää kaikilta samalla tavalla. Ei ole kestävää, että yksi työntekijä voi viettää puoli päivää kahvitellessa ja toisen kahvittelun venyessä, tätä varoitetaan. Kyse on myös reiluudesta ja siitä, että samaa työtä tekeviltä edellytetään yleensä samanlaista tapaa ja laatua suorittaa annettu työtehtävä. Työnantajan varoituskäytäntö voi olla myös sellainen, että ennen irtisanomista tulee antaa kaksi varoitusta. Epäjohdonmukainen tai epätasapuolinen varoituskäytäntö voi irtisanomisriitatilanteessa johtaa siihen, että irtisanomiselle ei katsota olevan perusteita. Irtisanominen henkilökohtaisella perusteella edellyttää nimittäin vielä asianmukaista ja painavaa perustetta. Työnantajan voi olla haastava todentaa, että kyse on painavasta syystä päättää työsuhde, jos toisen työntekijän kohdalla vastaavaa katsotaan läpi sormien. Tärkeää olisi myös huomata, että tällaiset kahden varoituksen käytännöt irtisanomisissa eivät merkitse sitä, että työntekijän työsuhdetta ei voitaisiin koskaan päättää nopeammassa tahdissa. Mikäli työntekijä syyllistyy sellaiseen toimintaan, jonka myötä työnantajan ei voida kohtuudella olettaa pitävän työsuhdetta voimassa edes irtisanomisajan pituista ajanjaksoa, voidaan työsuhde purkaa. MUOTOMÄÄRÄYKSET Työsopimuslaki ei edellytä kuulemistilaisuuden järjestämistä ennen varoituksen antamista, mutta tällaisesta on voitu sopia esimerkiksi työehtosopimuksella. Tietyissä tilanteissa on kuitenkin tarkoituksenmukaista antaa työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi ennen varoituksen antamista. Mitään lainsäädännöllistä velvoitetta tälle ei ole, mutta lienee äärimmäisen hyvä tapa ja ainakin hyvää hr-toimintaa antaa ihmiselle mahdollisuus selittää oma puolensa asiassa ja kertoa, miksi on toiminut tietyllä tapaa tilanteessa. Jos tilanne etenee työsuhteen irtisanomiseen tai purkamiseen, tulee merityösopimuslain mukaan työntekijää kuulla enne tätä. Varoituksen saanut henkilö on helposti sitä mieltä, että varoitus on aiheeton. Kuitenkaan varoitusmenettely ei ole neuvottelu. Työnantaja voi varoittaa työntekijää yksipuolisesti eikä työntekijällä ole varoitusta koskien mahdollista reklamoida. Mikäli työsuhderiita lopulta varoitusten ja mahdollisen irtisanomisen myötä riitautuu siihen pisteeseen, että asiaa arvioitaisiin tuomioistuimessa, tulisi varoitus arvioitavaksi vasta silloin. Tällöin kyse olisi siitä, että onko työntekijän menettely ollut sellaista, joka täyttää irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden kriteerin ja onko varoitusmenettely hoidettu asianmukaisesti. Aiheetta tai vähäpätöisestä syystä annettu varoitus ei kuitenkaan vaikuta päättämiskynnyksen ylittymiseen. Ennen tätä ajankohtaa varoituksesta ei voi varsinaisesti valittaa tai juridisesti pyrkiä sen mitätöimiseen. Vaikka juridisesti varoitusta ei ole mahdollista mitätöidä, jos työntekijä on eri mieltä varoituksesta, on hyvä tuoda tämä asia esille ja perustella näkökanta. Tällaisella ilmoituksella voi olla merkitystä, jos varoitusta myöhemmin käytetään irtisanomistilanteessa. Lisäksi mahdollisesti työnantaja voi arvioida työntekijän perusteita ja pohtia kahdesti mahdollista irtisanomisprosessia, jos työntekijä saattaa todennäköiseksi, että tämän toiminta on ollut asianmukaista. Tärkeää myös on huomata, että työnantajalla on ns.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==