16 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART Normaaliin arjen johtamistyöhön kuuluu jatkuva palautteen antaminen, mutta poikkeustilanteissa työntekijälle voidaan antaa varoitus. Varoittaminen on työsuhteessa ja työpaikalla nimensä mukaisesti varoitus: korjaa toimintaasi tai siitä tulee seuraamuksia. Varoituksella on kuitenkin juridisia ulottuvuuksia ja käytännöt vaihtelevat valtavasti. Varoituksia annetaan epävirallisesti, varoituksessa ei välttämättä yksilöidä, mistä se johtuu ja vahvana elää myös legenda ”kolmannella varoituksella potkut” – käytännöstä. Tässä kirjoituksessa avataan käytännönläheisesti sitä, mikä varoitus tosiasiallisesti oikeuden silmissä on ja miten siihen tulisi suhtautua. Merityösopimuslain 8 luvun 2 §:ssä säädetään työntekijän henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista. Varoittaminen liittyy tähän eli työntekijän henkilökohtaiseen suoriutumiseen tai käytökseen työpaikalla. Samassa pykälässä säädetään: ”työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä”. TYÖNTEKIJÄN TOIMINNAN OHJAAMINEN Varoituksen tarkoitus on saattaa työntekijän tietoon, että tietty menettely tai laiminlyönti ei ole hyväksyttävää työnantajan mielestä, ja se suhtautuu asiaan niin vakavasti, että mikäli asia toistuu, harkitsee työnantaja työsuhteen päättämistä. Varoituksen myötä työntekijälle annetaan mahdollisuus korjata virheellistä menettelyään. Irtisanominen varoituksen antamisen jälkeen ei siten ole mahdollista, jos työntekijä ei ole varoituksen antamisen jälkeen toiminut vastaavalla tavalla moitittavasti. Varoituksen antaminen tietyllä tapaa täten ”nollaa” työntekijän aiemmat virheet. Varoitus siis nimenomaan merkitsee, että työntekijälle viestitään siitä, että tietty työntekijän toiminta ei ole työnantajan mielestä toivottavaa ja varoitus sisältää käskyn korjata toiminta vastaamaan sitä, mitä työnantaja työntekijöiltä edellyttää. VELVOITTAVUUS KORJATA TOIMINTA Työsopimuslaki edellyttää pääsääntöisesti, että ennen työntekijän irtisanomista henkilökohtaisilla perusteilla työntekijää on varoitettava, ja hänelle on annettava mahdollisuus korjata varoitukseen johtanutta menettelyään tai laiminlyöntiään. Usein ennen varsinaista varoitusta työntekijälle annetaan (suullinen) huomautus. Mikäli työpaikalla on vakiintunut käytäntö antaa huomautus ennen varsinaista varoitusta, voi työnantajalle muodostua velvollisuus huomautuksen antamiseen, vaikka pelkkä laki ei suoranaisesti tällaiseen menettelyyn velvoitakaan. Poikkeuksena edellytykselle antaa työntekijälle aikaa korjata menettelynsä varoituksen jälkeen on sellainen tilanne, jossa on kyse niin vakavasta rikkomuksesta, ettei työantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Vastaava koskee myös työsuhteen purkamista, joka voi tulla kyseeseen tilanteessa, jossa rike on niin vakava, ettei työnantajalta voitaisi kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan mittaista aikaa. Kyseessä on molemmissa tilanteissa äärimmäinen ja poikkeuksellinen rike, joten tällainen ei voisi tulla eteen ennalta-arvaamatta ja yllättäen tekemällä tavanomaisella tavalla työtä. Esimerkinomaisesti tällainen tilanne voisi olla väkivalta työpaikalla. Koska varoitus on työnantajan viesti työntekijälle siitä, että tämän toiminta rikkoo työnantajan ohjeita tai määräyksiä, tulisi varoitukselta edellyttää tietynasteista konkreettisuutta. Yksilöimätön ja yleismaailmallinen ”käyttäydy paremmin” tyylinen ohje ei anna työntekijälle tietoa siitä, mitä hänen tulisi muuttaa ja miten, minkä takia toiminnan oikaiseminen lienee haastavaa. Varoituksessa tulisi ensinnäkin olla konkreettinen kuvaus työntekijän epätoivottavasta käytöksestä. Konkreettisuudella tarkoitan sitä, että kuvataan ne tilanteet, joissa epätoivottava käytös on ilmennyt ja kerrotaan, miten työntekijä on toiminut epäsopivasti. Erityisesti alisuoriutumista koskevissa tilanteissa tulisi jollakin tavalla peilata työntekijän toimintaa siihen, miten tämän suoritus on johdonmukaisesti ollut alle sen, mitä keskiverto työntekijältä vastaavassa työtehtävässä voidaan olettaa. Toisekseen varoituksessa olisi hyvä selvittää, mitä nimenomaisia velvollisuuksia työntekijä on rikkonut. Työsuhteeseen vaikuttavia ja työntekijää velvoittavaa ohjeistusta löytyy esim. lainsäädännöstä, työsopimuksesta ja työpaikan sisäisessä ohjeistuksessa, mutta tällaista ohjeistusta on myös esimiehen antama käsky tai työtehtävä. Varoituksessa olisi hyvä konkretisoida se, mitä ohjetta keskustelun kohteena oleva käytös on rikkonut. Kolmanneksi varoituksessa tulisi olla myös vaatimus siitä, että työntekijän tulisi korjata menettelyään. Lisäksi varoituksen yhteydessä tulisi ilmaista se, että samankaltainen menettely voisi johtaa irtisanomiseen. Tämä listaus varoitusmenettelystä ei ole tyhjentävä, mutta jonkin osan puuttuminen voisi merkitä sitä, ettei työntekijä osaa korjata käytöstään tai ei tule ymmärtäneeksi, että menettelyn jatkaminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Varoitus voi osaltaan myös puhdistaa ilmaa työpaikalla, sillä se pakottaa esimiehen sanomaan asiat suoraan. Jos työpaikalla on tapana antaa ohjeita liian yleisellä tasolla tai palautteena on yleinen toivomus parantaa suoritusta, tulee työnantajan nyt konkretisoida se, mitä toivotaan ja miten työntekijän nykyinen suoritus tähän toiveeseen suhteutuu. Lähtökohtaisesti ihmiset haluavat tehdä työnsä hyvin, joten varoitus voi myös merkitä sitä, että työntekijä saa oikeasti vasta tässä kohtaa kunnolliset työkalut parantaa suoritustaan, jos työpaikalla kommunikoiminen on ollut epäselkeää. Mikäli työntekijän varoituksessa tarkoitettu moitittava menettely tai laiminlyönti toistuu tai jatkuu, ja menettely on objektiivisesti arvioiden riittävän moitittavaa, voi käsillä olla irtisanomisperuste. Laissa on säädetty tiukat kriteerit työnantajan toimesta tapahtuvalle irtisanomiselle. Yksin se, että työnantaja on varoittanut jostakin ja työntekijä toistaa sen, ei riitä siihen, että työntekijän voisi irtisanoa. Mikäli työnantajan toteuttama irtisanominen katsotaan perusteettomaksi, voidaan työnantaja velvoittaa maksamaan työntekijälle Varoitus työpaikalla
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==