28 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART på arbetsplatsen. Behandlingen av arbetstagarna ska vara rättvis och jämlik när arbetsgivarens direktionsrätt används. Arbetsgivaren ska fördela arbetsuppgifterna rättvist och jämlikt och får inte favorisera någon. Vidare bör det beaktas att direktionsrätten endast gäller under arbetstiden. Övervakningen kan ske på olika sätt. I praktiken kan arbetstagaren arbeta mycket självständigt och övervakningen kan ske genom att följa upp arbetsresultaten. Dessutom är direktiv som strider mot lagen eller god sed kategoriskt förbjudna. Ett arbetsavtal där arbetstagaren åtar sig att begå brott på arbetsgivarens order är ogiltigt. Till exempel är en anställd chaufför inte skyldig att följa en order om att köra för fort, köra med överlast eller använda ett fordon som äventyrar trafiksäkerheten. Med god sed kan man åsyfta både allmän god sed i samhället (moral) och god arbets-, yrkes- eller byggnadssed. Skälighet är också ett allmänt använt kriterium i rättsordningen. Ingen kan krävas att göra något orimligt, inte heller en arbetstagare. Utöver arbetsmiljöansvaret kan det i vissa fall vara nödvändigt att beakta vissa hälsorelaterade faktorer när arbetet organiseras, vilket därmed begränsar arbetsgivarens direktionsrätt. Exempelvis kan restriktioner och anpassningar på grund av hälsotillstånd kräva särskilda arrangemang för vissa anställda. Likabehandling av alla anställda innebär därför inte alltid faktisk jämlikhet. I arbetstagarens anställningsavtal kan det finnas överenskommelser som begränsar arbetsgivarens rätt att leda arbetet. Om arbetstid, arbetsuppgifter och arbetsplats till exempel inte har specificerats i anställningsavtalet, måste arbetsgivaren ge skriftlig information om dessa. Denna information ska ges senast vid utgången av den första löneutbetalningsperioden. Arbetsgivaren kan i regel inte ensidigt ändra arbetsvillkor som har avtalats eller beskrivits i den skriftliga informationen, utan överenskommelserna ändras i första hand genom förhandlingar. I praktiken uppstår ofta ett behov av att förändra arbetsuppgifternas omfattning, förlänga eller förändra arbetstider eller omdefiniera tjänstebeskrivningar med tiden och i takt med förändringar i verksamheten. Arbetsgivaren kan även vilja flytta hela tjänsten till en annan plats. I dessa situationer, när tjänstebeskrivningen ändras eller arbetsplatsen flyttas, uppstår ofta frågor om arbetsgivaren kan genomföra sådana förändringar ensidigt genom sin direktionsrätt. Arbetsgivaren kan oftast ensidigt ändra väsentliga villkor i anställningen endast genom att genomföra förändringsförhandlingar enligt samarbetslagen, men detta förutsätter att det finns produktionsmässiga och ekonomiska skäl. Arbetsgivaren har alltså inte rätt att ensidigt ändra överenskomna spelregler efter eget tycke. Eftersom de exakta gränserna för direktionsrätten inte är noggrant reglerade i något skriftligt dokument och eftersom det baseras på arbetskraftens användning enligt anställningsavtalet, följer det att gränserna för denna befogenhet är något vaga och varierande. Detta innebär också att omfattningen av arbetsledningsrätten är en avtalsbunden och dispositiv fråga. Det kan regleras genom lokala anställningsavtal och kollektivavtal. Ett kollektivavtal kan begränsa arbetsgivarens direktionsrätt i förhållande till vad den normalt skulle vara. Å andra sidan ingår också möjligheten att utöka direktionsrätten. Direktionsrätten kan dock inte helt avlägsnas, eftersom då rättsförhållandet inte längre skulle vara ett arbetsrättsligt förhållande. Eftersom arbetsledningsrätten i princip baseras på individuella avtal i varje anställning, måste omfattningen av denna rätt bedömas från fall till fall. Vid bedömning av den faktiska omfattningen av arbetsledningsrätten i praktiken strävar man vanligtvis efter att beakta de rådande omständigheterna utifrån ärendets natur. Omständigheterna på arbetsplatser och i anställningar definierar i stor utsträckning innehållet och omfattningen av direktionsrätten. När man bedömer en viss anställds arbetsledningsrätt är utgångspunkten det faktiska arbete som den anställde utför, och inte någon titel eller benämning, även om detta naturligtvis påverkar bedömningen som en del av helheten. VILKA KONSEKVENSER KAN UPPSTÅ OM ARBETSGIVAREN BRYTER MOT ARBETSTAGARNAS RÄTTIGHETER VID ANVÄNDNING AV DIREKTIONSRÄTTEN? Även om direktionsrätten innebär arbetsgivarens rätt att bestämma och styra arbetstagare i deras arbetsuppgifter och är central i arbetsgivarens roll, medför dess användning också ansvar att följa arbetstagarnas rättigheter och arbetslagstiftningen. Om arbetsgivaren bryter mot arbetstagarnas rättigheter genom att ge instruktioner kan konsekvenserna vara allvarliga. Den första nämnvärda konsekvensen är arbetstagarnas missnöje och minskad arbetsmotivation. Om arbetsgivaren missbrukar sin direktionsrätt eller agerar orättvist kan det leda till problem med arbetstagarnas engagemang och kvaliteten på arbetsprestationerna. Dessa faktorer har även affärsmässiga konsekvenser för arbetsgivaren genom minskad produktivitet och resultat. Man kan därför konstatera att motiverade medarbetare och en "rättvis arbetsmiljö" är en gemensam fördel för alla. För det andra kan brott mot anställningsvillkoren medföra rättsliga konsekvenser. Arbetstagare har rätt till arbetsvillkor och behandling enligt kollektivavtal och arbetslagstiftning. Om arbetsgivaren bryter mot dessa rättigheter vid användning av direktionsrätten kan saken tas till domstol eller till arbetsmiljömyndigheterna. Detta kan leda till rättsprocesser, ersättningar och skada arbetsgivarens rykte. Det är uppenbart att det är enklare och billigare att följa anställningsvillkoren. En tredje viktig konsekvens för arbetsgivaren är förlusten av arbetstagarnas förtroende och försämring av arbetsklimatet. Anställningsrelationen bygger på ömsesidigt förtroende, och arbetsklimatet är en central faktor för bland annat arbetstagarnas arbetsbelastning och personalomsättning. Sådana faktorer påverkar betydligt och heltäckande arbetsplatsens verksamhet, arbetsarrangemang, sjukfrånvaro och behovet av att använda resurser för att utbilda och introducera ny arbetskraft om personalomsättningen är hög. Förbundets jurist SUSANNA KANKAINEN skriver i tidningen om ett arbetsrättsligt ämne på ett praktiskt och vardagligt språk och belyser frågor och ämnen som rör det praktiska arbetslivet.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==