FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 27 feedback och vid behov ingripa i arbetstagarnas prestation om det anses nödvändigt. Arbetsgivarens roll ur direktionsrättens perspektiv är alltså att leda, övervaka och vid behov korrigera arbetstagarnas beteende. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt innefattar även rätten att ge en varning och föreskriva vissa disciplinära åtgärder mot en arbetstagare som brutit mot sina skyldigheter i anställningen. Även om detta kan regleras genom kollektivavtalsbestämmelser. Arbetsgivarens rätt att leda arbetet, det vill säga direktionsrätten, är en central faktor i anställningsförhållandet och en väsentlig del av arbetsgivarens beslutanderätt. Grundtanken med direktionsrätten är att arbetsgivaren bestämmer över organiseringen av arbetet, arbetsmetoderna och arbetsverktygen. Arbetsgivarens rätt att leda arbetet är dock inte obegränsad, och i denna artikel behandlas omfattningen och gränserna för arbetsgivarens direktionsrätt. VAD INNEBÄR DIREKTIONSRÄTT? Som nämnts tidigare innebär arbetsgivarens direktionsrätt rätten att ge anvisningar och order till sina anställda för att utföra arbetsuppgifter. Befogenheten att ge order är kopplad till arbetsgivarens direktionsrätt. Direktionsrätten är ett kännetecken för anställningsavtalet och anställningsförhållandet, som innebär att arbetstagaren åtar sig att utföra sitt arbete under arbetsgivarens ledning och övervakning. Omvänt kan man säga att om den som organiserar arbetet inte har befogenhet att ge order om hur arbetet ska utföras, är det inte fråga om ett anställningsförhållande. Enligt sjöarbetsavtalslagen om arbetstagarens allmänna skyldigheter föreskrivs att ”Arbetstagaren ska utföra sitt arbete omsorgsfullt och följa de instruktioner som arbetsgivaren ger i enlighet med sin befogenhet om hur arbetet ska utföras.” Bestämmelsen ålägger alltså arbetstagaren att följa de instruktioner som arbetsgivaren ger om hur arbetet ska utföras. Arbetsgivarens befogenhet att ge anvisningar baseras på och begränsas å andra sidan av de villkor som överenskommits i anställningsavtalet. Arbetsgivarens rätt att ge order grundar sig alltså i grunden på anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, antingen som ett uttryckligt eller underförstått villkor. I anställningsavtalet ställer arbetstagaren sin arbetsinsats till arbetsgivarens förfogande, och arbetsgivarens ledningsrätt är i sin tur en motpart till denna arbetsinsats. Direktionsrätten kan till exempel avse innehållet i arbetstagarens arbetsuppgifter, arbetsklädsel och sättet att utföra arbetet samt de mål som ställs för arbetet. Arbetsgivarens direktionsrätt är dock begränsad, och dess användning innebär även skyldigheter och restriktioner, och den innebär under inga omständigheter fullständig makt över de anställda. Det råder en balans mellan arbetsgivarens direktionsrätt och arbetstagarens skyldigheter. Arbetstagaren ska utföra sina arbetsuppgifter omsorgsfullt och följa de instruktioner som arbetsgivaren ger. Arbetsgivaren har å sin sida rätt att övervaka arbetstagarens arbete under arbetstiden. Arbetstagaren ska följa arbetsgivarens anvisningar och order, såvida dessa inte tydligt strider mot de villkor som avtalats i anställningsavtalet. Denna princip kallas arbetsgivarens tolkningsföreträde. I praktiken innebär arbetsgivarens tolkningsföreträde att om det uppstår en tvist om huruvida arbetsgivaren har rätt att ge en viss order om arbetets utförande, ska arbetsgivarens tolkning följas tills tvisten är löst, och arbetstagaren ska rätta sig efter denna, såvida konflikten inte är tillräckligt uppenbar. Dock har arbetstagaren aldrig under några omständigheter skyldighet att följa arbetsgivarens anvisningar som innebär att denne skulle begå ett brott. GRÄNSERNA FÖR ARBETSGIVARENS RÄTT ATT LEDA ARBETET – VAD FÅR MAN INTE GÖRA? Det är viktigt att notera att arbetsgivarens ledningsrätt inte innebär en rätt till godtyckligt agerande eller utnyttjande av arbetstagare. Arbetsgivaren måste använda sin direktionsrätt på ett rimligt sätt och i enlighet med sjöarbetsavtalslagen. Gränserna för arbetsgivarens direktionsrätt regleras på flera sätt: arbetsrättsliga lagar sätter grundramarna för hur arbetet ska och kan ledas. Dessutom regleras många bransch- eller arbetsplatsspecifika villkor i kollektivavtal, vilka inte kan åsidosättas med hänvisning till arbetsgivarens "beslutsrätt". Direktionsrätten begränsas också av anställningsavtalet. Om det till exempel har avtalats i anställningsavtalet att en person ska arbeta som kapten, kan inte arbetsgivaren genom att "organisera arbetet" göra kaptenen till en heltidskock på fartyget. Ju mer detaljerade arbetsvillkoren är i avtalet, desto mer begränsad är arbetsgivarens direktionsrätt. Arbetsgivaren kan till exempel inte instruera en arbetstagare att arbeta på en annan plats än den som överenskommits i anställningsavtalet. I princip är arbetstagaren skyldig att utföra det arbete som avtalats i anställningsavtalet eller som där förutsätts. Det centrala när det gäller makten att ge order är den underordning som varje arbetstagare har accepterat genom sitt anställningsavtal. Ett anställningsavtal är alltid, även om det avtalas om specifika arbetsuppgifter, till viss del öppet, eftersom arbetsgivarens direktionsrätt är en väsentlig del av avtalet. I anställningsavtalet avtalas alltid att arbetstagaren utför arbete under arbetsgivarens ledning och kontroll. Arbetstagaren kan inte när avtalet ingicks ha underkastat sig arbetsuppgifter som han eller hon inte kunde förutse. Därmed begränsas arbetsgivarens rätt att ge order av den bransch som arbetsgivaren regelbundet verkar inom. En arbetstagare kan inte heller "sälja" något i anställningsavtalet som denne inte har. De arbetsuppgifter som förväntas av arbetstagaren måste alltså falla inom ramen för arbetstagarens allmänna yrkeskompetens. Med hänsyn till arbetsmiljörisker är det också självklart att arbetstagaren inte kan förväntas utföra arbete som han eller hon inte kan eller inte ens förväntas kunna. Arbetsgivaren måste ta hänsyn till arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter. Denna rätt att leda arbetet ger inte rätt till diskriminering, mobbning eller annat olämpligt beteende rätt att leda arbetet gränser för ledningsrätten
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==