26 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART asiallista laajuutta arvioidaan käytännössä, yleensä pyritään huomioimaan kulloinkin vallitsevat olosuhteet asian luonteen mukaisesti. Olosuhteet työpaikoilla ja työsuhteissa siis määrittävät pitkälti direktiovallan sisältöä ja laajuutta. Arvioitaessa jonkin työntekijän osalta hänen työnantajalleen kuuluvaa direktiovaltaa on lähtökohtana se todellinen työ, jota kyseinen. työntekijä tekee, eikä jokin käytetty nimike tai titteli, vaikka se toki vaikuttaa yhtenä tekijänä osana kokonaisarviota. MITÄ SEURAUKSIA VOI OLLA, JOS TYÖNANTAJA RIKKOO TYÖNTEKIJÖIDEN OIKEUKSIA DIREKTIO-OIKEUDEN KÄYTÖSSÄ? Vaikka direktio-oikeus merkitsee työnantajan oikeutta määrätä ja ohjata työntekijöitä työtehtävissään ja se on keskeistä työnantajuudessa, niin sen käytössä on myös vastuu noudattaa työntekijöiden oikeuksia ja työlainsäädäntöä. Jos työnantaja rikkoo työntekijöiden oikeuksia määräyksiä antaessaan, seuraukset voivat olla vakavia. Ensimmäinen mainittava seuraamus on työntekijöiden tyytymättömyys ja työmotivaation lasku. Mikäli työnantaja käyttää direktio-oikeuttaan väärin taikka toimii epäoikeudenmukaisesti, se voi johtaa haasteisiin työntekijöiden sitoutumisessa ja työsuoritusten laadussa. Näillä seikoilla on myös työnantajatahon kannalta liiketaloudellisia vaikutuksia tuottavuuden ja tuloksen laskussa. Voidaan siis todeta, että motivoituneet ja ”reilu työympäristö” on kaikkien yhteinen etu. Toisekseen työsuhteen ehtojen rikkominen voi merkitä oikeudellisia seuraamuksia. Työntekijöillä on oikeus työehtosopimuksen ja työlainsäädännön mukaisiin työoloihin ja kohteluun. Jos työnantaja rikkoo näitä oikeuksia direktiooikeuden käytössä, asia voidaan saattaa tuomioistuinprosessiin tai työsuojeluviranomaisille. Tämä voi johtaa oikeudenkäynteihin, korvauksiin ja työnantajan maineen heikentymiseen. Selvää on, että helpompaa ja halvempaa on noudattaa työsuhteen ehtoja. Kolmas merkittävä seuraus työnantajalle on työntekijöiden luottamuksen menettäminen ja työilmapiirin heikentyminen. Työsuhde perustuu keskinäiseen luottamukseen ja työilmapiiri on keskeinen tekijä muun muassa työntekijöiden kuormittumisessa ja työntekijöiden vaihtuvuudessa. Tällaiset seikat vaikuttavat merkittävästi ja kokonaisvaltaisesti työpaikan toimintaan, työn järjestelyyn, sairauspoissaoloihin ja tarpeeseen käyttää resursseja uuden työvoiman kouluttamiseen ja perehdyttämiseen, jos työntekijöissä on suuri vaihtuvuus. Att ingå ett anställningsavtal är en central del av arbetslivets dynamik, där arbetstagaren förbinder sig att utföra sitt arbete och arbetsgivaren å sin sida förbinder sig att betala lön. En väsentlig egenskap i detta avtalsystem är arbetsgivarens direktionsrätt, det vill säga rätten att leda och organisera arbetet. Arbetsgivarens roll ur direktionsrättens perspektiv är central och betydande. Direktionsrätten innebär arbetsgivarens rätt att bestämma och styra arbetstagare i deras arbetsuppgifter. Denna rätt baseras på anställningsavtalet och arbetsgivarens ställning som arbetsgivare. Direktionsrätten ger arbetsgivaren befogenheter att besluta om arbetstagarnas arbetsuppgifter, arbetstider, arbetets utförande och andra liknande frågor. Arbetsgivarens roll ur direktionsrättens perspektiv är således att vara den part som styr och leder arbetstagarna. Arbetsgivaren har också rätt att välja arbetstagare och fatta beslut som rör anställningsförhållandet, såsom löneökningar, befordringar och uppsägningar. I dessa beslut måste dock principen om icke-diskriminering och andra begränsningar som arbetslagstiftningen ställer beaktas. Rätten att anställa och avskeda arbetstagare baseras främst på avtalsfrihet, vilket inte utgör ett ledningsmandat. Under anställningstiden kan arbetsgivaren inte utan laglig rätt besluta om någon arbetsrelation eller ensidigt förändra de väsentliga villkoren i anställningen. Genom kollektivavtal kan det också avtalas om begränsningar kring urvalet av arbetstagare för specifika bemanning eller andra liknande avvikelser. Arbetsgivaren har rätt att ge instruktioner om arbetstagarens arbetsuppgifter och hur arbetet ska utföras. Arbetsgivaren kan till exempel fastställa en viss arbetsordning eller rutin som arbetstagaren måste följa. Detta kan leda till situationer där arbetstagaren känner att arbetsgivaren ingriper för mycket i arbetet och begränsar dennes egna omdöme. Det är dock viktigt att notera att exempelvis vid införandet av ny teknik eller en betydande förändring i arbetsmetoden, som är ett väsentligt villkor för anställningen, medför det ofta arbetsgivarens skyldighet att hålla förändringsförhandlingar enligt samarbetslagen. Arbetsgivarens roll ur direktionsrättens perspektiv innebär också ansvar för vägledning och övervakning av arbetstagare. Arbetsgivaren kan ge sina arbetstagare instruktioner och råd om hur arbetsuppgifterna ska utföras. Dessutom har arbetsgivaren rätt att övervaka arbetstagarnas arbete och säkerställa att arbetet utförs korrekt och enligt överenskommelse. Direktionsrätten ger också arbetsgivaren möjlighet att ge Arbetsgivarens – omfattning och Liiton juristi SUSANNA KANKAINEN kirjoittaa lehdessä jostakin työoikeuden teemasta käytännönläheisesti arkikielellä ja avaa käytännön työelämään liittyviä kysymyksiä ja aiheita.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==