FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 25 direktio-oikeuden laajuus ja rajat Kuitenkaan työntekijällä ei ole koskaan missään olosuhteissa velvollisuutta noudattaa sellaisia työnantajan määräyksiä, jotka merkitsevät rikokseen syyllistymistä. TYÖNJOHTO-OIKEUDEN RAJAT – MITÄ EI SAA TEHDÄ? On tärkeää huomata, että työnjohto-oikeus ei tarkoita oikeutta työnantajan mielivaltaiselle toiminnalle taikka työntekijöiden hyväksikäyttöä. Työnantajan on käytettävä direktio-oikeuttaan kohtuullisesti ja merityösopimuslain mukaisesti. Työnantajan direktio-oikeuden rajoja säädellään monella tapaa: työlainsäädäntö asettaa perusraamit sille, miten työtä tulee ja toisaalta voidaan johtaa. Työehtosopimuksissa sovitaan lisäksi monista toimiala- tai työpaikkakohtaisista ehdoista, joiden yli ei ”käskyvallan nimissä” voi kävellä. Tämän lisäksi direktio-oikeutta säätelee työsopimus. Jos esimerkiksi työsopimuksessa on sovittu toimenkuvasta kapteenina, ei työnantaja voisi ”työtä organisoiden” tehdä kapteenista aluksen kokopäiväistä kokkia. Mitä yksityiskohtaisemmin työnteon ehdot on kirjattu, sitä rajatumpi työnantajan direktio-oikeus on. Esimerkiksi työnantaja ei voi ohjata työntekijää työskentelemään toisessa paikassa kuin mitä on sovittu työsopimuksessa. Periaatteessa työntekijä on velvollinen tekemään sitä työtä, josta hänen työsopimuksessaan on sovittu tai jota siinä on edellytetty. Oleellista direktioiden eli työnjohtokäskyjen antamisvallan määräytymisen kannalta on siis se alisteisuus, johon kukin työntekijä on työsopimuksessaan työvoimansa alistanut. Työsopimus on aina, vaikka siinä olisi sovittu jostakin työstä, jossain määrin avoin, koska siihen olennaisena elementtinä kuuluu työnantajan direktiovalta. Työsopimuksessahan aina sovitaan mm. siitä, että työntekijä tekee työtä työnantajan johdon ja vallan alaisena. Työntekijä ei ole voinut työsopimusta tehtäessä alistaa työvoimaansa sellaiseen toimintaan, jota hän ei ole voinut ennakoida. Näin ollen työnantajan käskyvaltaa rajoittaa se toimiala, jolla työnantaja on säännöllisesti toiminut. Työntekijä ei voi työsopimuksessaankaan ”myydä” mitään, mitä hänellä ei ole. Näin ollen työntekijältä edellytettävien työtehtävien pitää kuulua työntekijän yleisen ammattipätevyyden piiriin. Jo työturvallisuusriskitkin huomioon ottaen on selvää, ettei työntekijältä voida edellyttää sellaisen työn tekemistä, jota hän ei osaa tai hänen ei edes pitäisi osata. Työnantajan on otettava huomioon työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet. Tämä oikeus johtaa työtä ei oikeuta syrjintään, kiusaamiseen tai muuhun epäasialliseen käytökseen työpaikalla. Työntekijöiden kohtelun tulee olla tasapuolista ja oikeudenmukaista, kun direktio-oikeutta käytetään. Työnantajan tulee jakaa työtehtävät reilusti ja tasapuolisesti eikä saa suosia ketään. Lisäksi direktio-oikeuden käytössä tulee huomioitavaksi, että se on voimassa vain työajalla. Valvontaa voidaan tehdä monella tavalla. Käytännössä työntekijä voi työskennellä hyvinkin itsenäisesti ja valvonta voidaan järjestää seuraamalla työn tuloksia. Tämän ohella lain tai hyvän tavan vastaiset määräykset ovat kategorisesti kiellettyjä. Sellainen työsopimus, jolla työntekijä sitoutuisi työnantajan määräyksestä tekemään rikoksia, ei ole pätevä. Niinpä esimerkiksi työntekijä-autonkuljettaja ei ole velvollinen noudattamaan sellaista direktiota, jonka mukaan olisi ajettava ylinopeutta tai ylikuormalla taikka käytettävä liikenneturvallisuutta vaarantavaa ajoneuvoa. Hyvällä tavalla puolestaan saatetaan tarkoittaa sekä yleistä hyvää tapaa yhteiskunnassa (siveellisyyttä) että myöskin hyvää työ-, ammatti- tai rakennustapaa. Kohtuus on myös yleinen oikeusjärjestyksessä käytetty kriteeri. Keneltäkään ei voida vaatia kohtuuttomia. Näin ei voida myöskään tehdä työntekijän osalta. Lisäksi työturvallisuusvelvoitteista voi johtua, että joidenkin työntekijöiden kohdalla esimerkiksi joidenkin terveydellisten seikkojen huomioiminen työn organisoimisessa tulee kysymykseen ja näin ollen velvoittaa työnantajaa direktiovaltaa kaventaen. Esimerkiksi rajoitteet ja mukautukset, jotka johtuvat terveydentilasta voivat vaatia erityisjärjestelyjä joidenkin työntekijöiden kohdalla. Kaikkien työntekijöiden samanlainen kohtelu ei siten ole aina tosiasiallisesti yhdenvertaista. Työntekijän työsopimuksessa on voitu sopia asioista, jotka rajoittavat työnjohto-oikeutta. Mikäli esimerkiksi työaikaa, työtehtäviä ja työntekopaikkaa ei ole kirjattu työsopimukseen, tulee työnantajan antaa työntekijälle näistä kirjallinen selvitys. Se on annettava viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättyessä. Työnantaja ei voi yleensä yksipuolisesti muuttaa työntekijän kanssa sovittuja tai kirjallisessa selvityksessä kuvattuja työehtoja, vaan sovittuja asioita muutetaan ensisijaisesti sopimalla. Usein käytännössä syntyy ajan ja yritystoiminnan muutoksien myötä paineita muuttaa esimerkiksi työntekijän työtehtävien piiriä laajemmaksi, työaikoja pidemmiksi tai toisenlaisiksi taikka toimenkuvaa erilaiseksi. Työnantaja saattaa myös haluta siirtää jopa koko työntekijän tehtäväpisteen toiseen paikkaan. Näissä toimenkuvan muutos- ja työpaikan siirtotilanteissa useimmiten kärjistyvät kysymykset siitä, voiko työnantaja direktiollaan yksipuolisesti toteuttaa tällaiset muutokset. Yksipuolisesti työnantaja voisi muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja useimmiten vain yhteistoimintalain muutosneuvottelut käymällä, mutta tämä edellyttää tuotannollisten ja taloudellisten syiden käsillä oloa. Työnantajalla ei siis ole oikeutta muuttaa sovittuja pelisääntöjä mielensä mukaisesti. Koska direktiovallan täsmällisiä rajoja ei siis ole tarkkaan missään kirjallisessa lähteessä säännöstetty ja kun se pohjautuu työsopimuksella tapahtuvaan työvoiman käytämiseen, seuraa tästä tämän käskyvallan rajojen tietty epämääräisyys ja vaihtelevuus. Siitä seuraa myös se, että työnjohtovallan laajuus on luonteeltaan sopimuksenvarainen, dispositiivinen seikka. Asiasta voidaan sopia mm. paikallisilla työsopimuksilla ja työehtosopimuksilla. Työehtosopimuksella voidaan rajoittaa työnantajan direktiovaltaa siitä, mitä se normaalisti olisi. Toisaalta mahdollisuuteen säännellä direktiovaltaa kuuluu myös direktio-oikeuden laajentaminen. Kuitenkaan direktio-oikeutta ei voida kokonaan poistaa, koska tällöin oikeussuhde ei enää olisi työoikeudellinen työsuhde. Koska työnjohtovalta periaatteessa pohjautuu kunkin työsuhteen kohdalla yksilölliseen sopimukseen, on käskyvallan laajuus ratkaistava tapauskohtaisesti. Kun työnjohtovallan
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==