14 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART Förbundets jurist SUSANNA KANKAINEN skriver i tidningen om ett arbetsrättsligt ämne på ett praktiskt och vardagligt språk och belyser frågor och ämnen som rör det praktiska arbetslivet. tillfälliga nedgångar i prestationsförmåga på grund av mänskliga orsaker, till exempel en plötsligt förändrad livssituation. Oavsett om det finns mätbara mål eller inte, får arbetsgivaren inte ställa orimliga krav. Till exempel ska försummade arbetsuppgifter som beror på alltför hög arbetsbelastning eller bristande resurser inte betraktas som underprestation. Sammanfattningsvis kan man säga att uppsägningsgrunden relaterad till underprestation grundar sig på idén om en genomsnittlig arbetstagare i en viss roll och arbetsuppgift. Underprestation föreligger om arbetstagarens prestation i väsentlig grad avviker negativt från denna genomsnittsnivå. HELHETSBEDÖMNING Enligt regeringens propositionsutkast skulle förekomsten av uppsägningsgrund prövas genom en helhetsbedömning, där åtminstone allvaret i arbetstagarens ifrågasatta beteende skulle beaktas. Kravet innebär exempelvis att en orsak som är obetydlig eller irrelevant för anställningsförhållandet inte berättigar till uppsägning. Allvaret i beteendet skulle avse åtminstone ett enskilt klandervärt beteende eller en helhet av sådana beteenden som tydligt strider mot arbetstagarens skyldigheter eller som på ett väsentligt sätt är olämpliga i förhållande till hans eller hennes ställning. I helhetsbedömningen beaktas också parternas så kallade lojalitetsplikt i anställningsförhållandet. I praktiken innebär detta att avtalsparterna är skyldiga att i rimlig utsträckning ta hänsyn till motpartens rättigheter och intressen i sitt eget agerande. Lagändringen listar exempel på andra faktorer som bör beaktas i helhetsbedömningen av uppsägningsgrunden. Beaktandet och tyngden av dessa faktorer skulle bero på situationens allvar. Om fallet i sig är tillräckligt allvarligt eller i motsatt fall tillräckligt obetydligt, behöver inte de i listan nämnda faktorerna beaktas. Möjliga faktorer att beakta är till exempel arbetstagarens ställning och arbetsuppgifternas art. En arbetstagare med särskilt ansvarsfull ställning, såsom en chef, kan förväntas uppfylla högre krav än andra arbetstagare. Å andra sidan ska arbetstagare i jämförbara positioner behandlas jämlikt. I ett långvarigt anställningsförhållande kan tryggandet av anställningens fortbestånd ges större vikt, särskilt om det inte tidigare har funnits något klandervärt i arbetstagarens beteende. Å andra sidan, i ett mycket kort anställningsförhållande, bör arbetstagaren ges möjlighet att förbättra sitt beteende, åtminstone om det klandervärda beteendet beror på okunskap och tillräcklig introduktion inte getts. Vid bedömningen ska även annan eventuell överträdelse av anställningsförhållandet av arbetstagaren beaktas. Tidigare klandervärt beteende kan tala för att det finns en saklig grund för uppsägning. Upprepade fall av klandervärt beteende, som t.ex. upprepade obehöriga frånvaron eller förseningar som var för sig inte skulle anses allvarliga, men som tillsammans visar på en klandervärd eller bristande inställning till arbetet, kan beaktas. Antalet arbetstagare hos arbetsgivaren kan också beaktas. En liten arbetsgivare har ofta sämre förutsättningar att bära konsekvenserna av arbetstagarens klandervärda beteende. Antalet anställda kan beaktas genom att bedöma konsekvensernas betydelse för arbetsgivaren. I ett litet arbetskollektiv kan exempelvis ett beteende som skapar allvarlig förtroendebrist ha större inverkan på arbetsgemenskapens funktion. Dessutom kan arbetsgivarens ställning vara av betydelse, till exempel om den medför att särskilt oklanderligt beteende kan förväntas av arbetstagarna. LIKGILTIGHET SOM BEDÖMNINGSKRITERIUM Enligt lagförslaget ska även arbetstagarens uppvisade tydliga likgiltighet eller nonchalans gentemot arbetsgivarens åtgärder för att korrigera arbetstagarens klandervärda beteende beaktas vid bedömningen. Det är dock oklart i lagförslaget vad som konkret utgör sådant beteende – är det fråga om demonstrativa protester eller exempelvis himlande med ögonen? Enligt förslaget kan arbetstagarens inställning till sitt beteende eller gärning, såsom viljan att förbättra sitt handlande, utgöra ett bedömningskriterium. Det är anmärkningsvärt i denna förändring att det är oklart hur man ska bedöma vad som utgör "dåligt beteende". Detta är en väsentlig fråga, eftersom bedömningen kan påverka om en person förlorar sitt arbete. Det torde vara upp till rättspraxis att avgöra, men det har riktats kritik mot att så väsentliga frågor lämnas öppna för rättspraxis. Naturligtvis är det omöjligt att ge en uttömmande lista eller definition, men det återstår att se vilken nivå som uppsägningsgrunden faktiskt kommer att kräva exempelvis vid uttryck för ”likgiltig attityd”. Denna rättsliga osäkerhet är genuint problematisk, särskilt eftersom uppsägning av personliga skäl leder till karens i arbetslöshetsersättningen. Det får inte uppstå en situation där en person genuint blir överraskad av att anställningen upphör och dessutom hamnar i ekonomisk kris på grund av karenstiden.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==