FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 13 vid allvarligare förseelser, till och med omedelbart avsked. Innan uppsägning måste arbetsgivaren höra arbetstagaren. Efter detta ska arbetsgivaren även utreda om uppsägning kan undvikas genom att omplacera arbetstagaren till annat arbete. En saklig uppsägningsgrund kan även handla om att arbetstagarens arbetsförutsättningar har förändrats avsevärt på grund av arbetstagaren själv. Ett klassiskt exempel är om arbetstagaren döms till ett ovillkorligt fängelsestraff. Denna typ av uppsägning baserad på förändrade arbetsförutsättningar föreslås inte ändras – det avgörande är fortfarande om det är rimligt att kräva att anställningen fortsätter. Många olika faktorer påverkar lagligheten i en uppsägning. Det kan ha betydelse hur arbetstagaren tidigare har uppträtt, även under en längre anställning. Det kan också vara relevant hur arbetsgivaren tidigare har hanterat liknande överträdelser, om arbetstagaren orsakat skada och hur beteendet påverkat förtroendet mellan parterna. Uppsägningsgrunden har hittills behövt vara både saklig och tillräckligt tungt vägande. LAGÄNDRING Som nämndes inledningsvis, skulle det i framtiden räcka med en "saklig orsak" för uppsägning av personliga skäl, i stället för det nuvarande kravet på en "saklig och vägande orsak". Förändringen innebär en viss sänkning av tröskeln för uppsägning, men den exakta nivå som tröskeln kommer att hamna på i praktiken är fortfarande något av ett mysterium. I regeringens proposition konstateras att en uppsägningsgrund skulle föreligga om arbetstagarens beteende är sådant att det inte rimligen kan förväntas att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet längre än uppsägningstiden. Till exempel upprepade överträdelser eller försummelser av skyldigheter enligt anställningsavtalet eller lagen – även om en enskild händelse inte i sig är tillräckligt allvarlig – kan då utgöra en uppsägningsgrund. Det betyder i praktiken att även mindre fel kan leda till uppsägning, om de sker upprepade gånger. I förarbetena till lagen nämns exempelvis situationer som kan utgöra sakliga uppsägningsgrunder, även om en uttömmande lista inte kan ges. Kvalitativt motsvarar kravet på en saklig orsak det nuvarande rättsläget – det kan till exempel röra sig om att arbetstagaren inte följer arbetsgivarens instruktioner inom ramen för arbetsledningsrätten, försummar sina arbetsuppgifter, är olovligt frånvarande, uppvisar olämpligt beteende eller är vårdslös i sitt arbete. Vid bedömningen av uppsägningsgrunden ska arbetstagarens klandervärda beteende beaktas. Framöver ska det bedömas om den sakliga orsaken är tillräcklig i förhållande till om det är rimligt att kräva att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet längre än uppsägningstiden. En obetydlig eller godtycklig orsak skulle inte räcka som uppsägningsgrund – även om det inte längre krävs att orsaken är vägande. Uppsägning ska endast vara möjlig om den sakliga orsaken är tillräckligt betydelsefull för att med fog kunna anses relevant för fortsatt anställning. Det fortsatta kravet på saklighet innebär också att grunden inte får vara diskriminerande eller strida mot god sed i samhället. Arbetstagarens utnyttjande av sina lagliga rättigheter – som till exempel att ta ut föräldraledighet eller att vägra följa en arbetsgivares order som skulle utgöra brott – får inte användas som uppsägningsgrund om det är diskriminerande eller strider mot god sed. VARNING Tidigare har det inte funnits någon uttrycklig bestämmelse i lagen om varning, även om rättsläget varit väletablerat. Nu föreslås det att lagen ska innehålla ett krav på att arbetsgivaren varnar arbetstagaren om dennes beteende kan påverka anställningens fortbestånd. Syftet med varningen är att informera arbetstagaren om arbetsgivarens syn på överträdelsen och ge arbetstagaren möjlighet att rätta till sitt beteende. Det ställs inte krav på att varningen ska vara skriftlig, men den ska ges på ett sätt som gör att arbetstagaren förstår det väsentliga innehållet, arbetsgivarens inställning till beteendet samt konsekvenserna av ett upprepande beteende. Arbetsavtalet kan sägas upp utan varning om arbetstagaren begår en sådan överträdelse att han eller hon borde ha förstått allvaret och klandervärdheten i sitt beteende även utan en varning. Ny varning krävs inte heller om arbetstagaren redan tidigare har varnats och det nya beteendet visar på likgiltighet inför skyldigheterna i anställningen. Anmärkningsvärt i lagförslaget är att man i bedömningen av varningens ändamålsenlighet även beaktar en något otydlig bedömning av arbetstagarens likgiltighet. Det framgår inte tydligt vilket beteende som ska anses utgöra likgiltighet eller hur detta ska bevisas. UNDERPRESTATION Enligt lagförslaget kan en saklig orsak till uppsägning också vara ett fortgående bristfälligt arbetsutförande från arbetstagarens sida, det vill säga underprestation. Underprestation innebär att arbetstagaren inte utför sitt arbete på ett sätt som kan anses rimligt eller på samma nivå som andra arbetstagare i motsvarande ställning. Redan i dag är det möjligt att säga upp på sådana grunder, men i lagförslaget preciseras detta uttryckligen som en godtagbar uppsägningsgrund. Enligt regeringens propositionsutkast kan underprestation exempelvis visa sig genom att arbetstagaren inte uppnår uppställda mål. När konkreta mål ställs upp för en arbetstagare ska dessa vara realistiska, särskilt i förhållande till målen för andra i samma ställning. Målen och resultaten ska vara mätbara, antingen kvantitativt eller kvalitativt, för att arbetstagare och arbetsgivare ska kunna följa upp hur målen uppnås. Underprestation kan också förekomma när inga mätbara mål eller resultatkrav har satts upp. Då ska arbetstagarens arbetsinsats bedömas utifrån vad som är en normal prestation i det aktuella arbetet. Arbetstagaren måste dock ha förstått vad som förväntas – uppsägning kan inte grundas på mål som inte har kommunicerats till arbetstagaren. Till det som anses som normal prestation kan höra uppsägning av personliga skäl ändras
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==