12 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART Liiton juristi SUSANNA KANKAINEN kirjoittaa lehdessä jostakin työoikeuden teemasta käytännönläheisesti arkikielellä ja avaa käytännön työelämään liittyviä kysymyksiä ja aiheita. toistuvuus voi seurata esimerkiksi sellaisista luvattomista poissaoloista tai myöhästymisistä, joita ei yksittäisinä tekoina pidettäisi merkittävinä, mutta yhdessä osoittaisivat työntekijän moitittavaa tai puutteellista asennoitumista työhön. Arvioinnissa voitaisiin ottaa huomioon myös työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Pienellä työnantajalla on monesti heikommat edellytykset kantaa työntekijän moitittavan menettelyn seurauksia. Työnantajan henkilöstömäärä voitaisiin huomioida työnantajalle aiheutuvien seurausten merkityksellisyyden kautta. Esimerkiksi pienessä työyhteisössä suuren luottamuspulan aiheuttava menettely voisi merkitä olennaisempia vaikutuksia työyhteisön toimintaan. Lisäksi työnantajan asemalla voi olla merkitystä esimerkiksi, jos sen perusteella työntekijöiltä voidaan edellyttää korostunutta moitteettomuutta. PIITTAAMATTOMUUS ARVIOINTIKRITEERI Lakiesityksen mukaan myös työntekijän osoittama ilmeinen piittaamattomuus tai välinpitämättömyys suhteessa työnantajan toimiin työntekijän moitittavan menettelyn oikaisemiseksi olisi arvioinnissa huomioitava seikka. Lakiesityksessä epäselväksi jää, millainen konkreettinen toiminta ilmentää tällaista: suurieleinen protestointi vai silmien pyörittäminen. Lakiesityksen mukaan arviointiperusteita voisi olla työntekijän suhtautuminen tekoonsa tai käyttäytymiseensä, kuten työntekijän ilmentämä halukkuus korjata toimintaansa. Huomionarvioista tässä muutoksessa on se, että miten voidaan arvioida sitä, että millainen toiminta olisi sellaista, mikä ilmentää ”huonoa käytöstä”. Kysymys on varsin olennainen, kun pohditaan sitä, että arvio vaikuttaa siihen, että henkilö voisi menettää ansiotyönsä. Tämä varmaan jää oikeuskäytännön varaan, mutta kritiikkiä on herättänyt erityisesti tällainen tapa, että varsin olennaisia seikkoja jätetään oikeuskäytännön varaan. Toki tyhjentävää listaa tai kuvausta on mahdotonta antaa, mutta tämä jää nähtäväksi, millaisella tasolla irtisanomiskynnys on esimerkiksi ”piittaamattoman asenteen” ilmentymänä. Tällainen epävarmuus oikeustilasta on aidosti ongelmallista erityisesti, kun henkilöstä itsestään johtuva irtisanominen johtaa työttömyyskorvausten osalta karenssiin. Ei voi olla tilannetta, että henkilö aidosti yllättyy siitä, että työsuhde päättyy ja tämän lisäksi hänellä tulee taloudellinen katastrofi karensseissa. Förbundsjuristen Susanna Kankainen skriver i tidningen om arbetsrättsliga teman på ett praktiskt och vardagligt språk och belyser frågor och ämnen relaterade till arbetslivet. I Petteri Orpos regeringsprogram finns en skrivning om att det ska bli lättare att säga upp anställda av personliga skäl. Formuleringen i regeringsprogrammet lyder: ”Regleringen av uppsägningsgrunder som rör arbetstagaren ändras så att en saklig orsak i fortsättningen ska räcka för att säga upp ett arbetsavtal.” Remissrundan i ärendet har avslutats, och för närvarande planeras propositionens föredragning till början av juni. Ämnet har dock väckt mycket diskussion, varför det redan nu kan vara lämpligt att ta ställning till förändringen. Den nuvarande regeringens arbetssätt har präglats av en modell där lagändringar drivs igenom enligt regeringsprogrammet utan att arbetstagarsidans synpunkter i praktiken beaktas. Det är därför sannolikt att förändringens huvuddrag är klara. I denna artikel beskriver jag den väsentliga förändringen, motiveringarna bakom lagparagrafen och tankar om hur rättsläget sannolikt kommer att utvecklas efter ändringen samt diskussionen som förts i frågan. TIDIGARE RÄTTSLÄGE Med uppsägning av personliga skäl avses att anställningsförhållandet avslutas på grund av något som har att göra med arbetstagaren själv eller hans/hennes agerande. En sådan uppsägningsgrund kan exempelvis vara berusning på arbetsplatsen, underprestation, att inte följa arbetsledningsinstruktioner eller olämpligt beteende på jobbet. Även olovlig frånvaro räknas som en försummelse som kan leda till att anställningen upphör. Såväl sjöarbetsavtalslagen som arbetsavtalslagen innehåller bestämmelser om uppsägning av personliga skäl. Det nuvarande rättsläget utgår från att uppsägningsorsaken måste vara saklig och vägande. Sakligheten och tyngden av uppsägningsgrunden bedöms genom en helhetsprövning. Det måste utredas om uppsägningen i det enskilda fallet är en rimlig åtgärd med beaktande av alla relevanta omständigheter. I denna prövning ska även antalet arbetstagare hos arbetsgivaren beaktas. En saklig grund innebär att orsaken är tillåten enligt lag och relaterad till anställningsförhållandet eller personens agerande – den får alltså till exempel inte vara diskriminerande. Domstolar har i flera avgöranden funnit att arbetstagaren har agerat klandervärt, men underlåtenheten har ändå inte ansetts vara tillräckligt allvarlig för att berättiga uppsägning. Grunden har alltså också behövt vara vägande. En arbetstagare får som regel inte sägas upp utan att arbetsgivaren först har varnat personen. En varning är i huvudsak en påminnelse eller anmärkning där arbetsgivaren meddelar att fortsatt regelbrott kan leda till uppsägning eller, Regleringen kring
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==