FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 11 misperusteeksi ei riittäisi merkitykseltään vähäpätöinen tai mielivaltainen syy – vaikken syyn edellytetä olevan painava. Irtisanominen olisi mahdollista vain, jos asiallinen syy on sillä tavoin riittävä, että sen voidaan katsoa perustellusti olevan merkityksellinen työsuhteen jatkamisedellytysten kannalta. Irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus edellyttäisi jatkossakin muun muassa sitä, että peruste ei saisi olla syrjivä tai yhteiskunnassa vallitsevan hyvän tavan vastainen. Työntekijän laillisten oikeuksien käyttö, kuten esimerkiksi perhevapaalle jääminen tai työnantajan rikoksen tunnusmerkistön täyttymiseen johtavan määräyksen noudattamatta jättäminen, eivät voi syrjivänä tai hyvän tavan vastaisina perusteina oikeuttaa irtisanomiseen. VAROITTAMINEN Varoittamisesta ei ole aikaisemmin ollut kirjausta laissa, vaikka oikeustila on hyvin vakiintunut. Laissa säädettäisiin edellytyksestä varoittaa työntekijää tämän menettelyn vaikutuksesta työsuhteen jatkumiseen. Varoituksen tarkoituksena on saattaa työntekijän tietoon työnantajan suhtautuminen työntekijän rikkomukseen ja antaa tälle mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitukselta ei edellytettäisi kirjallista muotoa, mutta varoitus olisi annettava siten, että työntekijälle selviää varoituksen olennainen sisältö ja työnantajan suhtautuminen työntekijän menettelyyn sekä vastaavan menettelyn toistumisen vaikutus työsuhteen jatkumiseen. Työntekijän työsopimus voitaisiin irtisanoa varoitusta antamatta, jos irtisanomisen perusteena on sellainen työntekijän rikkomus, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä vakavuus ja moitittavuus. Uutta varoitusta ei edellytettäisi myöskään silloin, jos työntekijä on aiemmin saanut varoituksen ja uusi rikkomus osoittaa välinpitämättömyyttä työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden noudattamisessa. Huomionarvoista lakiesityksessä on, että varoituksen tarkoituksenmukaisuuden arviointiin otetaan hivenen epäselkeä työntekijän välinpitämättömyyden osoittamisen arviointi. Millainen käytös kulloinkin merkitsee välinpitämättömyyttä tai ainakin sen todistamista, jää epäselväksi. ALISUORIUTUMINEN Lakimuutosesityksen mukaan asiallisena syynä irtisanomiselle voitaisiin pitää työntekijästä johtuvaa jatkuvaluonteista puutteellisuutta työsuorituksessa eli alisuoriutumista. Alisuoriutuminen tarkoittaisi sitä, että työntekijä ei suoriudu työtehtävistään kohtuullisena pidettävällä tavalla tai samoin kuin muut vastaavassa asemassa olevat työntekijät. Tällaisesta syystä on nykyäänkin mahdollista irtisanoa, mutta nyt asiaa täsmennetään lakiesityksessä ja kirjataan nimenomaisesti, että tällaisesta syystä työsuhde voidaan päättää. Hallituksen esitysluonnoksen mukaan alisuoriutuminen voi ilmetä esimerkiksi työntekijälle asetettujen tavoitteiden saavuttamattomuutena. Silloin kun työntekijälle asetetaan konkreettisia tavoitteita, niiden tulee olla realistisia erityisesti suhteessa muihin samassa asemassa olevien työntekijöiden tavoitteisiin. Tavoitteiden ja tulosten tulisi olla mitattavissa joko määrällisesti tai laadullisesti, jotta työntekijän ja työnantajan on mahdollista seurata tavoitteiden toteutumista. Alisuoriutumista voisi ilmetä myös silloin, kun työntekijälle ei ole asetettu mitattavissa olevia tavoitteita tai tulosvaatimuksia. Tällöin työntekijän suoriutumista arvioitaisiin sen perusteella, mitä kyseisessä työssä voidaan pitää tavanomaisena suorituksena. Työntekijän on kuitenkin täytynyt ymmärtää, mitä häneltä odotetaan, eli irtisanominen ei voisi perustua tavoitteisiin, jotka eivät ole työntekijän tiedossa. Tavanomaisen suorituksen piiriin voi kuulua inhimillisistä syistä, kuten äkillisesti muuttuneesta elämäntilanteesta johtuva kestoltaan rajattu suorituskyvyn heikkeneminen. Riippumatta siitä, onko työntekijälle asetettu mitattavissa olevia tavoitteita vai ei, työntekijältä ei saisi vaatia kohtuuttomia. Esimerkiksi liiallisesta kiireestä tai puutteellisista resursseista johtuvaa työtehtävien täyttämättä jäämistä ei tulisi pitää alisuoriutumisena. Alisuoriutumiseen liittyvä irtisanomisperuste voidaan siis ehkä tiivistää ajatukseen siitä, että lähtökohtana on ns. keskiverto työntekijä tietyssä asemassa ja työtehtävässä. Alisuoriutumisesta voidaan puhua, jos suoritusta verrataan tähän keskiverto suoriutumiseen ja vertailusuoritus poikkeaa tästä merkittävästi. KOKONAISARVIOINTI Hallituksen esitysluonnoksen mukaan irtisanomisperusteen olemassaoloa tarkasteltaisiin kokonaisarvioinnissa, jossa olisi otettava huomioon ainakin työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn vakavuus. Vaatimuksella tarkoitettaisiin esimerkiksi sitä, ettei vähäisenä tai työsuhteen kannalta epäolennaisena pidettävä syy oikeuttaisi irtisanomiseen. Menettelyn vakavuutta merkitsisi ainakin sellainen yksittäinen moitittava menettely tai moitittavien menettelyiden kokonaisuus, jota on selvästi pidettävä työntekijän velvollisuuksien vastaisena tai olennaisella tavalla hänen asemaansa nähden sopimattomana. Kokonaisarvioinnissa olisi merkitystä myös työsuhteen osapuolten ns. lojaliteettivelvollisuudella. Käytännössä tämä tarkoittaa sopimusosapuolten velvollisuutta ottaa vastapuolen edut ja oikeudet huomioon kohtuullisessa määrin omassa toiminnassaan. Lakimuutoksessa listataan esimerkinomaisesti muistakin seikoista, jotka irtisanomisperusteen kokonaisarvioinnissa olisi otettava huomioon. Luettelossa mainittujen seikkojen huomiointi ja toisaalta painoarvo riippuisi kyseisen tilanteen vakavuudesta. Jos tapaus on itsessään riittävän vakava tai toisaalta riittävän vähäinen, ei luettelossa erikseen mainittuja seikkoja tarvitsisi ottaa huomioon. Mahdollisesti näitä huomioon otettavia muita seikkoja olisi työntekijän asema ja tehtävien luonne. Esimerkiksi erityisen vastuullisessa asemassa olevalta työntekijältä, kuten esimerkiksi esihenkilöltä, voitaisiin edellyttää enemmän kuin muilta työntekijöiltä. Toisaalta keskenään vastaavassa asemassa olevilta työntekijöitä tulisi kohdella tasavertaisesti. Pitkässä työsuhteessa työsuhteen jatkuvuuden turvaamiselle voidaan antaa enemmän painoarvoa ainakin, jos työntekijän menettelyssä ei ole ollut aiemmin moitittavaa. Toisaalta aivan lyhyessä työsuhteessa työntekijälle olisi kohtuullista antaa mahdollisuus kehittää menettelyään ainakin silloin, jos moitittavassa menettelyssä on kyse työntekijän osaamattomuudesta johtuvasta virheestä eikä hänelle ole annettu riittävää perehdytystä. Arvioinnissa olisi lisäksi otettava huomioon työntekijän muu mahdollinen työsuhteen vastainen toiminta. Työntekijän aikaisempi moitittava toiminta voisi puoltaa asiallisen irtisanomisperusteen olemassaoloa. Työntekijän moitittavan toiminnan
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==