10 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART Petteri Orpon hallitusohjelmassa on kirjaus koskien henkilöperusteisen irtisanomisen helpottamista. Hallitusohjelmakirjaus kuuluu: "Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä muutetaan niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy". Asiaa koskeva lausuntokierros on päättynyt ja asian esittelyajankohta on tällä hetkellä kesäkuun alussa. Aihe on kuitenkin herättänyt paljon keskustelua, minkä takia voitaneen jo tässä kohtaa ottaa muutokseen kantaa. Nykyisen hallituksen toimintatapaa on leimannut malli, jossa lakimuutokset runnotaan läpi hallitusohjelman mukaisesti, eikä juuri työntekijäpuolen näkemyksiä huomioida. Muutokset lienevät siis pääpiirteittäin selviä. Tässä artikkelissa kuvaan olennaisen muutoksen, lakisäännöksen perusteluja ja ajatuksia siitä, millaiseksi oikeustila muotoutunee muutoksen myötä sekä esiin noussua keskustelua. AIKAISEMPI OIKEUSTILA Henkilöperusteisella irtisanomisella tarkoitetaan työntekijän työsuhteen päättämistä sellaisella syyllä, mikä liittyy henkilöön itseensä tai hänen toimintaansa. Henkilöperusteinen irtisanomisperuste voisi tarkoittaa esimerkiksi päihtymistä työpaikalla, alisuoriutumista, työnjohdollisten käskyjen noudattamatta jättämistä taikka epäasiallista käytöstä työpaikalla. Myös luvaton poissaolo työstä on laiminlyönti, joka voisi johtaa työsuhteen päättämiseen. Merityösopimuslaki ja työsopimuslaki sisältävät säännökset henkilöperusteisesta irtisanomisesta. Nykyinen oikeustila lähtee siitä, että henkilöperusteisen irtisanomisen syyn on oltava asiallinen ja painava. Irtisanomisperusteen asiallisuus ja painavuus punnitaan kokonaisarvioinnissa. On selvitettävä, onko irtisanominen kussakin tapauksessa kohtuullinen toimenpide ottaen huomioon kaikki asiaan vaikuttavat tosiasiat. Tässä yhteydessä on kiinnitettävä huomiota myös työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärään. Asiallinen syy merkitsee sitä, että kyseinen syy on työsuhteeseen tai henkilön toimintaan liittyvä sallittu syy päättää työsuhde eli että kyse ei olisi esimerkiksi syrjivästä perusteesta. Tuomioistuimet ovat monissa ratkaisuissaan katsoneet työntekijän menetelleen moitittavasti, mutta esimerkiksi työn laiminlyöntiä ei ole kuitenkaan pidetty niin vakavana, että se olisi riittänyt irtisanomisperusteeksi. Perusteen on edellytetty olevan siis tietyssä määrin painava. Työntekijää ei yleensä saa irtisanoa, ellei työnantaja ole varoittanut työntekijää ensin. Varoitus on lähinnä muistutus tai huomautus: työnantaja ilmoittaa työntekijälle, että sääntöjen vastaisesta käyttäytymisestä voi seuraavalla kerralla seurata irtisanominen tai, jos syy on tarpeeksi vakava, jopa työsuhteen purkaminen voisi tulla kysymykseen. Työnantajan on ennen irtisanomista kuultava työntekijää. Lisäksi työnantajan on kuultuaan työntekijää selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön ennen irtisanomista. Asiallinen henkilöperusteinen syy päättää työsuhde voi liittyä myös työntekijän työnteko-olosuhteiden merkittävään muutokseen, joka johtuu työntekijästä. Klassinen esimerkki tästä olisi se, että työntekijä tuomitaan ehdottomaan vankeusrangaistukseen. Työntekoedellytysten muutokseen perustuvaa henkilöperusteista irtisanomista ei oltaisi muuttamassa, vaan työsuhteen päättämisen asianmukaisuutta arvioitaisiin sen mukaan, olisiko työsuhteen jatkumisen edellyttäminen kohtuullista. Irtisanomisen laillisuuteen vaikuttavat hyvin erilaiset tekijät. Merkitystä voi olla esimerkiksi sillä, miten työntekijä on aikaisemmin ehkä pitkänkin palvelussuhteen aikana käyttäytynyt. Huomioon voidaan ottaa myös se, miten työnantaja on aikaisemmin suhtautunut vastaaviin rikkomuksiin, onko työntekijä aiheuttanut vahinkoa ja miten hänen käyttäytymisensä vaikuttaa työnantajan ja työntekijän väliseen luottamussuhteeseen. Irtisanomisen syyn on tullut olla paitsi asiallinen myös riittävän painava. LAKIMUUTOS Kuten alkuun todettiin, jatkossa henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittäisi ”asiallisen ja painavan syyn” sijaan vain ”asiallinen syy”. Muutos merkitsee jonkin asteista irtisanomiskynnyksen madaltumista, mutta se taso, mille irtisanomiskynnys asettuu käytännössä, on hivenen mysteeri. Hallituksen esityksessä todetaan, että irtisanomisperuste olisi olemassa, jos työntekijän menettely on sellaista, ettei työnantajalta voitaisi kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista irtisanomisaikaa pidempään. Esimerkiksi työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti taikka muu työsopimussuhteen vastainen menettely voisi toistuessaan muodostaa irtisanomisperusteen, vaikka yksittäisenä tekona työntekijän menettely ei olisi vakavuudeltaan sellaista, että irtisanomisperuste täyttyisi. Käytännössä siis vähäisempienkin virheiden osalta voisi irtisanominen tulla kysymykseen niiden ollessa toistuvia. Lain esitöissä on esimerkinomaisesti tuotu esiin perusteita, jotka voisivat olla asiallisia irtisanomisperusteita, vaikka tyhjentävää listausta onkin mahdotonta antaa. Laadullisesti asiallisen syyn vaatimus vastaisi voimassa olevaa lakia eli sellaisena voitaisiin pitää muun muassa työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä ja huolimattomuutta työssä. Irtisanomisperustetta arvioitaessa merkitystä annettaisiin työntekijän menettelyn moitittavuudelle. Jatkossa asiallisen syyn riittävyyttä arvioitaisiin suhteessa siihen, voitaisiinko työnantajalta kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista irtisanomisaikaa pidempään. IrtisanoHenkilöperusteisen irti- sanomisen sääntely muuttuu Liiton juristi Susanna Kankainen kirjoittaa lehdessä jostakin työoikeuden teemasta käytännönläheisesti arkikielellä ja avaa käytännön työelämään liittyviä kysymyksiä ja aiheita.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==