KUVA / BILD: JAREK JÕEPERA SuomenMerenkulku FinlandsSjöfart 2 25 ■ JÄSENTIETOA ■ MEDLEMSINFO ■ JÄSENTIETOA ■ MEDLEMSINFO ■ JÄSENTIETOA ■ MEDLEMSINFO ■ JÄSEN
sisältö|innehåll SEURAAVA NUMERO ILMESTYY AINEISTO VIIMEISTÄÄN Nästa nummer kommer ut 20.10 Materialet senast 15.9 ILMESTYNYT VUODESTA 1917 UTKOMMIT SEDAN 1917 JULKAISIJA – UTGIVARE: Suomen Laivanpäällystöliitto – Finlands Skeppsbefälsförbund. Aikakausmedian ry:n jäsen – Medlem i tidskrifternas förbund TOIMITUKSEN OSOITE – REDAKTIONENSADRESS: Hietalahdenranta 15 A 3, 00180 Helsinki – Sandvikskajen 15 A 3, 00180 Helsingfors, (09) 6122 440 PÄÄTOIMITTAJA – CHEFREDAKTÖR: Johan Ramsland, johan.ramsland@seacommand.fi, 040 667 2227 TOIMITUSNEUVOSTO – REDAKTIONSRÅDET: Kristian Heiskanen, Heidi Tauriainen, Dan Stenbäck, Juha Tuomi, Sakari Häyrinen, Jukka Muromaa, Johan Ramsland 2| 2025 KÄÄNNÖKSET – ÖVERSÄTTNINGAR: Toimitus ja/tai LBS Scandinavia Oy / Redaktionen och/eller LBS Scandinavia Oy AINEISTOT – MATERIAL / OSOITTEEN- MUUTOKSET – ADRESSFÖRÄNDRINGAR: Marjo Peurala (09) 6122 440 TILAUKSET – PRENUMERATIONER: Marjo Peurala (09) 6122 440 TILAUSHINNAT – PRENUMERATIONSPRISER: 12 kk/mån: 35 € 6 kk/mån: 20 € Irtonumero– Lösnummer: 11 € ULKOMAILLE – UTLANDET: 12 kk/mån: 42 € 6 kk/mån: 26 € ILMOITUS-MYYNTI – ANNONSFÖRSÄLJNING – ADVERTISEMENT: Marjo Peurala ILMOITUSHINNAT (mustavalkoiset) – ANNONSPRISERNA (svartvita) – ADVERTISEMENTS RATES (black & white) AUKEAMA – UPPSLAG – SPREAD: 1.950 € TAKAKANSI – BAKPÄRM – BACK COVER: 1.260 € 1/1 SIVU – SIDA – PAGE: 1.200 € 1/2: 690 € 1/4: 350 € PAINOS – UPPLAGA: 1 950 TAITTO – LAYOUT: Tarja Lehtinen KIRJAPAINO – TRYCKERI: PunaMusta Oy 15 Hallitusvaalit / Styrelsevaalet 16 Taru Kerosen haastattelu 19 Intervju med Taru Keronen 26 - 33 m/s Finbo Cargo 3 Päätoimittajalta / Från chefredaktören 4 Toimisto / Kansli 5 eAsiointi / e-tjänster 6 Traficom 7 Aaria Työttömyyskassa / Aaria Arbetslöshetskassa 8 Luottamushenkilöiden koulutuspäivä 13.5.2025 / Förtroendepersoners skolningsdag 13.5.2025 9 SLPL Oulun piiri järjestää kesäisen jäsenristeilyn 10 Henkilöperusteisen irtisanomisen sääntely muuttuu 12 Regleringen kring uppsägning av personliga skäl ändras 15 Hallitusvaalit 2025 / Styrelsevalet 2025 16 Eckerö Linen toimitusjohtaja Taru Keronen katsoo luottavaisena tulevaisuuteen 19 Eckerö Lines verkställande direktör Taru Keronen ser med tillförsikt på framtiden 22 Nielsen Nostalgia XIII 24 Nielsen Nostalgi XIII 26 m/s Finbo Cargo, tehokas kuljetusyksikkö tekee hyvää tulosta Vuosaaresta Muugaan 30 m/s Finbo Cargo – en effektiv transportenhet gör goda resultat mellan Nordsjö och Muuga 34 - 56 JÄSENTIETOA / MEDLEMSINFO 34 Työttömyyskassa Aaria työttömyyspäivärahan hakeminen ja maksaminen vuonna 2025 / Arbetslöshetskassa Aaria – Ansökan och utbetalning av inkomstrelaterad dagpenning år 2025 35 Jäsenmaksut vuonna 2025 / Medlemsavgiften 2025 36 Työttömyysturva 37 Utkomstskydd för arbetslösa 38 Jäsen, sinut on vakuutettu! 39 Medlem, du är försäkrad! 45 SLPL Saimaaristeily / FSBF Saimenkryssning 46 Vietä loma Himoksella! / Tillbringa din semester i Himos! 48 Liiton mökit jäsenille 2025 / Förbundets stugor för medlemmar 2025 54 SLPL:n rapuristeily / FSBF:s kräftskivakryssning 56 EVERSHEDS / SUTHERLAND 57 LUKUVINKKI: Tähtitaivas paljain silmin 58 LÄSTIPS: Stjärnhimlen med bara ögon 60 Salven perinne jatkuu 62 Salves tradition fortsätter 64 Jäsentuotteita / Medlemsprodukterna 66 Ammattilaiset ammattilaisten palveluksessa / Proffs i proffsens tjänst 67 Piirit / Kretsarna
FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 3 Nopein tieto meistä netissä www.seacommand.fi Oberäknelig världssituation De sista avtalsförhandlingarna för denna vinter- och vårsäsong är avklarade och alla kollektivavtal har förlängts. Avtalsmodellen har liknat andra branscher, det vill säga en 2+1 årig lösning, under avtalsperioden justeras lönerna med totalt +7,8 %. Det sista året är ett optionsår som alla parter självständigt kan säga upp vid behov. Det har varit sällsynt att vi inom vårt fack, att vi slutit långa avtalsperioder de senaste åren och speciellt den nu överenskomna modellen där lönejusteringsnivån för optionsåret har avtalats i förväg. Nu har situationen i Finland dikterat denna modell. Hur läget kommer att vara på arbetsmarknaden om mindre än två år när optionsåret kan sägas upp är något som ingen kan veta eller ens riktigt bedöma i dessa mycket turbulenta världspolitiska vändningar. Vi har vant oss vid att världspolitiken tar helomvändningar hela tiden utan några förvarningar. Det heta ämnet för tillfället är USA:s tull- och tariffkrig, vilket som helhet inte verkar vara vettigt alls! Finlands växande arbetslöshet är ett verkligt problem. Andelen långtidsarbetslösa har också ökat. Om den nuvarande finska regeringen kan åtgärda problemet återstår att se, men läget ser inte bra ut. Sjöfartens riktning är helt motsatt, med låg arbetslöshet och utbredd brist på arbetskraft inom alla yrkesgrupper. Sjöfarten har ställts inför stora utmaningar med att få in unga människor till branschen, slutföra sina studier och sedan göra långa karriärer inom sjöfartsbranschen. Vi har ständigt ett nära samarbete med rederinäringen och gör allt vi kan för att branschen ska vara attraktiv för unga som står inför ett yrkesval. Världen förändras och sjöfarten måste hänga med i förändringarna och även förstå framtida sjömäns personliga behov så att branschen förblir attraktiv. Finlands försörjningstrygghet behöver finländska sjöfolk. Allt kan inte läggas ut på utländsk entreprenad! Jag önskar er alla en God Sommar! Verksamhetsledare Johan Ramsland Arvaamaton maailmantilanne Tämän talvi- ja kevätkauden viimeiset työehtosopimusneuvottelut on saatu päätökseen ja kaikkia sopimuksia on saatu jatkettua. Sopimusmalli on ollut samakaltainen kuin muilla aloilla, eli 2+1 -vuotinen ratkaisu, jonka aikana palkat tarkistetaan yhteensä +7,8 %. Tuo viimeinen vuosi on optiovuosi, jonka kaikki osapuolet voivat itsenäisesti irtisanoa tarpeen mukaan. On ollut harvinaista, että olemme liitossa kannattaneet pitkiä sopimuskausia viime vuosina ja erityisesti nyt sovittua mallia, missä optiovuodenkin palkantarkastukset on sovittu etukäteen. Nyt Suomen tilanne on sanellut tämän mallin. Mikä tilanne työmarkkinoilla on alta kahden vuoden päästä silloin kun optiovuosi on irtisanottavissa, sitä ei kukaan voi tietää tai edes aidosti arvioida näissä hyvin levottomissa maailmanpoliittisissa käänteissä. Olemme saaneet tottua siihen, että maailmanpolitiikka ottaa täyskäännöksiä koko ajan ilman minkäänlaisia varoituksia. Tämän hetken kuuma asia on Yhdysvaltojen tulli- ja tariffisota, jossa ei kokonaisuutena tunnu olevan mitään järjen häivää! Suomen kasvava työttömyys on todella huolestuttava asia. Myös pitkäaikaistyöttömyyden osuus on kasvanut. Saako Suomen nykyinen hallitus asian kuntoon jää nähtäväksi, mutta tilanne ei näytä hyvältä. Merenkulun suunta on täysin päinvastainen, kaikissa ammattiryhmissä on matala työttömyys ja laaja työntekijäpula. Merenkulussa on ollut suuret haasteet saada nuoria alalle, valmistumaan alan kouluista sekä tämän jälkeen pysymään pitkään merenkulun piirissä. Teemme koko ajan tiivisti yhteistyötä varustamoiden kanssa ja teemme kaikkemme, jotta alan vetovoima olisi kohdallaan nuorille, joilla uravalinta on edessä. Maailma muuttuu ja merenkulun pitää pysyä muutoksissa mukana ja myös ymmärtää tulevien työntekijöiden tarpeita, jotta alan vetovoima pysyy hyvänä. Suomen huoltovarmuus tarvitsee suomalaisia merenkulkijoita. Kaikkea ei voi ulkoistaa! Toivotan teille kaikille Hyvää Kesää! Toiminnanjohtaja Johan Ramsland PÄÄKIRJOITUS LEDARE
4 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART AARIA Arbetslöshetskassan Elimägatan 5, 00510 Helsingfors e-tjänst www.aariakassa.fi/sv E-postadress asiakaspalvelu@aariakassa.fi Telefonservice 020 7655 900 Öppen mån 9–12 ti 12 –15 ons 9–12 to 9–12 AARIA Työttömyyskassa Elimäenkatu 5, 00510 Helsinki eAsiointi www.aariakassa.fi sähköposti asiakaspalvelu@aariakassa.fi Puhelinpalvelu 020 7655 900 Avoinna ma 9–12 ti 12 –15 ke 9–12 to 9–12 Merivälitys – Havsförmedling TURUN TYÖLLISYYSALUE MERITYÖNVÄLITYS Itsenäisyydenaukio 2, 20800 Turku ville.kaldstrom@te-toimisto.fi Ville Käldström, puh: 0295 044 821 ÅBO SYSSELSÄTTNINGSOMRÅDE SJÖMANSFÖRMEDLING Självständighetsplan 2, 20800 Åbo ville.kaldstrom@an-byran.fi Ville Käldström, tel: 0295 044 821 ÅLANDS ARBETSMARKNADS OCH STUDIESERVICEMYNDIGHET Nygatan 5, 22100 Mariehamn info@ams.ax tel. 018 25501 Telefontid måndag–fredag kl. 10.00-11.00, 13.00-14.00 Drop-in besök tisdag–torsdag kl. 10.00 -12.00 Toimisto– Kansli SUOMEN LAIVANPÄÄLLYSTÖLIITTO – FINLANDS SKEPPSBEFÄLSFÖRBUND r.y. Hietalahdenranta 15 A 3, 00180 Helsinki Sandvikskajen 15 A 3, 00180 Helsingfors • Asioidessasi toimistossa varmistathan soitolla, että olemme paikalla. • Om du ämnar besöka förbundets kansli, vänligen ring oss först för att kolla att vi är pä plats. LIITON TOIMISTO – FÖRBUNDETS KANSLI Toiminnanjohtaja – Verksamhetsledare Johan RAMSLAND 040 667 2227 johan.ramsland@seacommand.fi Juristi – Jurist Susanna KANKAINEN 040 128 9214 susanna.kankainen@seacommand.fi Liittokoordinaattori – Förbundskoordinator Marjo PEURALA 09 612 2440/ 040 512 2491 marjo.peurala@seacommand.fi Myös jäsenrekisteri ja jäsenmaksuasiat – också medlemsregister och medlemsavgifter YHTEYDENOTOT ENSISIJAISESTI SÄHKÖPOSTILLA! / KONTAKTER FRÄMST VIA E-POST! Jäsenasiat / Medlemsfrågor Puhelinaika ma-pe klo 10.00 - 14.00 Telefontid mån-fr 10.00 – 1 4.00 Puh. / Tel: 09 612 2440 / 040 512 2491 office@seacommand.fi Työsuhdeasiat / ärenden gällande arbetsförhållanden samt kollektivavtal Johan RAMSLAND 040 667 2227 johan.ramsland@seacommand.fi LIITON HALLITUS – FÖRBUNDETS STYRELSE Puheenjohtaja – Ordförande Kristian HEISKANEN 050 584 5925 kristian.heiskanen@seacommand.fi Varapuheenjohtaja – Viceordförande Heidi TAURIAINEN 040 551 0869 heidi.tauriainen@seacommand.fi SUOMEN MERENKULKU / FINLANDS SJÖFART Toimitus – Redaktion Hietalahdenranta 15 A 3, 00180 Helsinki Sandvikskajen 15 A 3, 00180 Helsingfors Päätoimittaja – Chefredaktör Johan RAMSLAND Toimitusneuvosto – Redaktionsrådet: Kristian HEISKANEN Heidi TAURIAINEN Dan STENBÄCK Juha TUOMI Sakari HÄYRINEN Jukka MUROMAA Johan RAMSLAND Ilmoitusmyynti – Annonsförsäljning -advertisement: Marjo PEURALA 09 612 2440
FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 5 eAsiointi Liiton eAsioinnissa voit itse tarkastella ja hoitaa jäsenyyteen liittyviä asioita. Kirjautuminen tapahtuu liiton kotisivujen kautta www.seacommand.fi. • ilmoita osoitteen- ja yhteystietojesi muutoksista • ilmoita työpaikan vaihtumisesta • ilmoita eläkkeelle jäämisestä • ilmoita palkattomasta ajanjaksosta • tarkastele jäsenmaksutilannettasi • voit laskea jäsenmaksun suuruuden ja tulostaa viitteet tietylle jaksolle • tilaa uusi jäsenkortti kadonneen tilalle • sisäänkirjautuminen tapahtuu jäsennumerollasi, joka on jäsenkortissasi Jäsen voi nyt itse tarkistaa ja päivittää omat henkilötietonsa verkkoasioinnin kautta osoitteessa www.seacommand.fi. JÄSENNUMEROSI LÖYDÄT JÄSENKORTISTASI e-tjänster Via förbundets e-tjänster kan du själv granska och sköta ärenden som gäller medlemskapet. Inloggningen sker via förbundets webbplats www.seacommand.fi. • meddela ändringar i dina adress- och kontaktuppgifter • meddela byte av arbetsplats • meddela pensionering • meddela oavlönad tidsperiod • kontrollera medlemsavgiftsstatus • räkna ut medlemsavgiftsbeloppet och skriv ut referenserna för en viss period • beställ ett nytt medlemskort om det gamla förkommit • medlemsnumret som behövs vid inloggning en finns på ditt medlemskort Medlemmen kan nu själv granska och uppdatera sina personuppgifter via e-ärenden på adressen www.seacommand.fi. MEDLEMSNUMRET SOM BEHÖVS VID INLOGGNINGEN FINNS PÅ DITT MEDLEMSKORT TARKISTA JA PÄIVITÄ TIETOSI! MEDLEMMEN KAN NU SJÄLV GRANSKA OCH UPPDATERA SINA PERSON- UPPGIFTER!
6 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART PORTNET- JÄRJESTELMÄN KÄYTTÖÄ JATKETAAN UUDEN NEMO-TIETOJÄRJESTELMÄN KÄYTTÖÖNOTON RINNALLA – PILOTTIORGANISAATIOITA PYYDETÄÄN ILMOITTAUTUMAAN Euroopan unionin EMSW-asetuksen (European Maritime Single Window) johdosta Suomessa otetaan käyttöön uusi NEMO-tietojärjestelmä satamakäynti-ilmoitusten antamiseen. Uuden järjestelmän myötä nykyinen PORTNET-järjestelmä suljetaan. NEMO järjestelmän käyttö aloitetaan Portnetin rinnalla 1.1.2026 pilottiorganisaatioiden osalta. Kaikkia toimijoita velvoittava käyttö alkaa 1.10.2026. PORTNET – järjestelmä tulee säilymään tuotantokäytössä tähän saakka. Ilmoitusten antajille (esim. Varustamo, Agentuuri) sallitaan siirtymäaikaa 1.10.2026 asti. Pilottiorganisaatioiden osalta ilmoittaminen alkaa 1.1.2026 -1.3.2026 välillä. Organisaatioita pyydetään ilmoittautumaan pilottikäyttäjiksi Fintraffic meriliikenteenohjaukselle 30.6.2025 mennessä. Pilottikäyttäjien määrää saatetaan rajata viranomaisen tarpeiden ja sujuvan käyttöönoton varmistamiseksi Satamien tulee puolestaan valmistautua kahden rinnakkaisen järjestelmän käyttöön 1.1.2026 alkaen. Myös viranomaiset valmistautuvat rinnakkaisten toimintamallien käyttöön 1.1.2026 alkaen. Ohjeita ja tukea rajapintojen kehitystyöhön saat Fintraffic meriliikenteenohjaukselta sekä tulevissa rajapintawebinaareissa ja käyttäjäkoulutuksissa. KANSAINVÄLISESSÄ MERENKULKUJÄRJESTÖSSÄ SAAVUTETTIIN ALUSTAVA SOPU TOIMISTA MERILIIKENTEEN KASVIHUONEKAASUPÄÄSTÖJEN VÄHENTÄMISEKSI Kansainvälisen merenkulkujärjestön (International Maritime Organization, IMO) meriympäristön suojelukomitea (Marine Environment Protection Committee, MEPC) kokoontui Lontoossa 7.–11.4.2025. Komitean 83. istunnossa saavutettiin haastavien neuvottelujen päätteeksi alustava sopu toimista alusliikenteen kasvihuonekaasupäästöjen vähentämiseksi. Lopullisesti toimista päätetään lokakuussa 2025. IMO:n 176 jäsenvaltion saavuttama neuvotteluratkaisu on historiallinen, sillä voimaansaatettuna se velvoittaisi kasvihuonekaasupäästöjä vähentäviin toimiin meriliikenteessä ympäri maailman. Suomi olisi toivonut tehokkaampaa maailmanlaajuista ratkaisua, mutta oli istunnossa käytyjen pitkällisten keskustelujen jälkeen valmis hyväksymään kompromissin. Suomi jatkaa työtä sääntelykokonaisuuden kehittämiseksi yhdessä muiden IMO:n jäsenvaltioiden kanssa. Nyt neuvoteltu sääntely kannustaisi aluksia käyttämään kestäviä aluspolttoaineita ja energialähteitä. Sääntely koostuu kaksitasoisesta polttoainestandardista ja sen vaatimustasojen ylityksiin perustuvista maksuista. Aluksen, jonka kasvihuonekaasuintensiteetti ylittää sallitun vuotuisen raja-arvon, täytyy maksaa rajan ylittävistä päästöistään. Maksun suuruus määräytyy sen mukaan, kuinka paljon vuotuinen raja ylittyy. Edelläkävijyydestä puolestaan palkitaan: vaatimuksen täyttävä alus kerryttää niin kutsuttuja ylijäämäyksiköitä (surplus units). Ylijäämäyksiköitä voi siirtää muille aluksille tietyin ehdoin, tallettaa kahden seuraavan kalenterivuoden aikana käytettäväksi tai vapaaehtoisesti mitätöidä ne. IMO:n on tarkoitus perustaa kansainvälinen rahasto kestävien ratkaisujen rahoittamiseksi Maksut on tarkoitus ohjata uuteen kansainväliseen rahastoon. Rahaston varoilla tuettaisiin kasvihuonekaasupäästöttömien ja hyvin vähäpäästöisten aluspolttoaineiden ja -teknologioiden kehittämistä sekä käyttöönottoa ympäri maailman. Rahasto tukisi etenkin vähiten kehittyneitä valtioita ja pieniä kehittyviä saarivaltioita siirtymässä kestävämpiin aluspolttoaineisiin. Suomen kannan mukaan IMO:n uuden rahaston tuottoja tulee käyttää merenkulun päästöjä vähentävien ratkaisujen pikaiseen kehittämiseen ja käyttöönottoon. Lisäksi varojen jaossa tulee huomioida erityisolosuhteet, kuten merenkulku jäissä. SUOMI KANNATTAA KAKSINKERTAISEN SÄÄNTELYTAAKAN PURKAMISTA EU:ssa on jo voimassa aluspolttoainestandardi FuelEU Maritime -asetuksen myötä. Lisäksi EU:n päästökauppa kattaa sata prosenttia unionin sisäisillä matkoilla syntyvistä kasvihuonekaasupäästöistä ja 50 prosenttia päästöistä reiteillä kolmansiin maihin. Suomi katsoo, että IMO:ssa neuvoteltu maailmanlaajuinen päästövähennystoimi tasaisi sekä kansainvälisen merenkulun päästösääntelyn epäsuhtaa että merenkulun ja elinkeinoelämän kilpailuympäristöä EU:n ja muun maailman välillä. IMO:ssa nyt saavutetun sovun jälkeen voimassa olevaa EU:n sääntelyä tulee tarkastella uudelleen. Merkittävää kaksinkertaista taakkaa EU:n toimissa tulee estää ja purkaa. IMO:n tavoitteena on, että meriliikenne on hiilineutraalia vuoteen 2050 mennessä tai sen tienoilla huomioiden kansalliset olosuhteet. Vuoteen 2030 mennessä alusten kasvihuonekaasupäästöjä tulee vähentää vähintään 20 % vuoteen 2008 verraten. Vuodelle 2040 asetettu välitavoite on vähentää päästöjä vähintään 70 %. Sääntelykokonaisuus kattaa sekä alusten aiheuttaman merenpilaantumisen ehkäisemisestä tehtyyn MARPOL-yleissopimukseen nyt sovitut muutokset että tietyt ohjesäännöt ja kokonaisuus on tarkoitus vahvistaa meriympäristön suojelukomitean seuraavassa istunnossa lokakuussa 2025. Sen jälkeen sääntelyä on edelleen tarkoitus tarkentaa ohjesäännöin. Suomi pitää tärkeänä, että ohjesäännöissä huomioidaan alusten turvallinen ja tehokas kulku jäissä.
FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 7 Aaria Työttömyyskassa UUTISIA Aaria Arbetslöshetskassa NYHETER VUOSILOMA VAIKUTTAA ANSIOPÄIVÄRAHAN HAKEMISEEN Kesän lomakausi on alkanut, ja monella lomautetulla ja osittain työllistyneellä on voinut herätä kysymyksiä siitä, kuinka vuosilomat ja lomarahat vaikuttavat ansiopäivärahaan ja sen hakemiseen. Olemme koonneet alle tietoa vuosiloman vaikutuksesta ansiopäivärahaan sekä ohjeita ansiopäivärahan hakemisesta lomakaudella. PIDÄ TYÖNHAKUSI VOIMASSA Jos olet osittain lomautettu tai osa-aikatyössä, pidäthän työnhaun voimassa työvoimaviranomaisessa myös vuosilomasi ajan. Ansiopäivärahaa voidaan maksaa vain, jos työnhakusi on voimassa. KOKOAIKATYÖSTÄ LOMAUTETUN VUOSILOMA Kokoaikatyöstä lomautetulla ei ole oikeutta ansiopäivärahaan vuosiloman ajalta. Myös työnantajan maksama lomakorvaus voi estää ansiopäivärahan maksamisen. Kokoaikatyöstä maksettava lomaraha ei puolestaan vaikuta ansiopäivärahan määrään. Vaikka ansiopäivärahaa ei voida maksaa vuosiloman ajalta, voit täyttää ansiopäivärahahakemuksen tavallisessa hakurytmissä ja pitää työhaun voimassa työvoimaviranomaisessa. Muista kuitenkin ilmoittaa vuosilomasta hakemuksessasi. Merkitse vuosiloman ajalle hakemuksen päiväkohtaisiin sarakkeisiin ”vuosiloma”. Varmistathan, että työnhakusi on voimassa myös vuosiloman päätyttyä, jotta voimme jatkaa ansiopäivärahan maksamista. OSA-AIKAISEN TYÖNTEKIJÄN VUOSILOMA Jos olet osa-aikaisessa työssä, voit hakea soviteltua ansiopäivärahaa myös vuosilomasi ajalta. Osa-aikaisen työntekijän vuosiloma-ajan palkka, lomarahat ja lomakorvaukset sovitellaan samaan tapaan kuin muutkin osa-aikaisen työn palkat. Myös osa-aikatyöstä lomautetulle voidaan maksaa vuosiloman ajalta soviteltua ansiopäivärahaa. Lomautuksen aikana maksettava osa-aikatyöstä kertynyt vuosiloma-ajan palkka, lomarahat ja lomakorvaukset sovitellaan samaan tapaan kuin osa-aikatyön palkat. Jos olet vuosilomalla osa-aikatyöstä, merkitse hakemuksen päiväkohtaisiin sarakkeisiin ”vuosiloma” sekä tunnit lomapäivien kohdalle. SEMESTERN PÅVERKAR ANSÖKAN OM INKOMSTRELATERAD DAGPENNING Sommarsemesterperioden har börjat och många permitterade och deltidssysselsatta kan ha börjat undra över hur semestern och semesterpenningen påverkar den inkomstrelaterade dagpenningen. Nedan har vi sammanställt information om hur semestern påverkar den inkomstrelaterade dagpenningen samt anvisningar om hur man ansöker om inkomstrelaterad dagpenning under semesterperioden. SE TILL ATT DU ÄR ARBETSSÖKANDE HOS ARBETSKRAFTSMYNDIGHETEN Se till att din jobbsökning är i kraft hos arbetskraftsmyndigheten även under din semester, om du är delvis permitterad eller arbetar deltid. Inkomstrelaterad dagpenning kan endast betalas ut om du är arbetssökande hos arbetskraftsmyndigheten. SEMESTER FÖR DIG SOM ÄR PERMITTERAD FRÅN HELTIDSARBETE Den som är permitterad från heltidsarbete har inte rätt till inkomstrelaterad dagpenning under semestern. Semesterersättning utbetald av arbetsgivaren kan dessutom hindra utbetalning av inkomstrelaterad dagpenning. Däremot påverkar den semesterpenning som betalas ut för heltidsarbete inte den inkomstrelaterade dagpenningens belopp. Även om inkomstrelaterad dagpenning inte kan betalas ut under semestern, kan du fylla i din ansökan om inkomstrelaterad dagpenning i den vanliga ansökningsrytmen och hålla arbetssökningen i kraft vid arbetskraftsmyndigheten. Glöm dock inte att ange semestern i din ansökan. Ange “semester” i de dagliga kolumnerna i ansökan för perioden med semester. Se till att din jobbsökning är i kraft även efter semestern, så att vi kan fortsätta betala inkomstrelaterad dagpenning. SEMESTER FÖR DELTIDSANSTÄLLD Om du arbetar deltid kan du ansöka om jämkad inkomstrelaterad dagpenning också under din semester. Den deltidsanställdas semesterlön, semesterpenning och semesterersättningar jämkas på samma sätt som övrig lön för deltidsarbete. Även den som permitterats från deltidsarbete kan få jämkad inkomstrelaterad dagpenning under semestern. Den lön för semesterperioden, semesterpenning och semesterersättningar som betalas ut under permitteringen jämkas på samma sätt som övrig lön för deltidsarbete. Om du har semester från ett deltidsjobb anger du “semester” och timmar i de dagliga kolumnerna i ansökan under semesterdagarna. BE OM FEEDBACK PÅ DITT CV OCH JOBBANSÖKAN! Som medlem i Aaria har du tillgång till en kommentartjänst för jobbsökningsdokument, som tillhandahålls av Coolla Oy, ett företag specialiserat på karriär- och jobbsökningstjänster. Du kan skicka in ditt CV och din jobbansökan för granskning av en expert. Du kommer att få från Coollas karriärcoacher: konkret och individuell feedback tydliga utvecklingsförslag säkerhet i jobbsökande. Coollas tjänstepaket innehåller också ett omfattande självstudiematerial, som under ledning av karriärcoacher tar upp ämnen som att identifiera din egen kompetens, jobbsökningskanaler och situationer för jobbintervjuer. Tjänsterna är kostnadsfria för Aaria-medlemmar. PYYDÄ PALAUTETTA CV:STÄSI JA TYÖHAKEMUKSESTASI! Aarian jäsenenä saat käyttöösi työnhakuasiakirjojen kommentointipalvelun, jonka toteuttaa ura- ja työnhakupalveluihin erikoistunut Coolla Oy. Voit lähettää oman ansioluettelosi ja työhakemuksesi asiantuntijan arvioitavaksi. Saat Coollan uravalmentajilta: konkreettista ja yksilöllistä palautetta selkeitä kehitysehdotuksia varmuutta työnhakuun. Coollan palvelukokonaisuus sisältää myös laajan itseopiskelumateriaalin, jossa käsitellään uravalmentajien johdolla muun muassa oman osaamisen tunnistamista, työnhakukanavia ja työhaastattelutilanteita. Palvelut ovat Aarian jäsenille maksuttomia.
8 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART LUOTTAMUSHENKILÖIDEN KOULUTUSPÄIVÄ 13.5.2025 Kevään luottamushenkilöiden koulutuspäivää pidettiin liiton toimistolla tiistaina 13.5.2025. Kaikkien sektoreiden luottamushenkilöt oli kutsuttu ja koulutuspäivään oli mahdollista osallistua jälleen myös etänä TEAMSin välityksellä. Päivä aloitettiin aamupalan ja vapaan keskustelun merkeissä, jonka jälkeen jatkettiin toiminnanjohtaja Johan Ramslandin puhevuorolla, jossa käytiin läpi liiton yleiskatsaus ja tulevaisuuden haasteet ja tavoitteet.Tämän jälkeen STTK:n ekonomisti Tom-Henrik Sirviö jatkoi ohjelmaa talouskatsauksen merkeissä, jossa avattiin kotimaisen ja ulkomaisen talouden kehityksen läpikäyntiä sekä tulevaisuuden näkymiä. Lounaan jälkeen liiton Juristi Susanna Kankainen jatkoi omalla puheenvuorollaan otsikolla ”Ajankohtaiset lakiuudistukset ja henkilöperusteinen irtisanominen”, jossa tutustuttiin viimeaikaisiin työoikeuden lakimuutoksiin ja syvennyttiin henkilöperusteisen irtisanomisen muutoksiin syvemmin. Päivän lopuksi käytiin vielä läpi TES- ja työsuhdeasioita yleisellä tasolla ja katsaus tulevaisuuden kierroksiin sekä käytiin vapaata keskustelua ajankohtaisista asioista. Seuraavat luottamushenkilökoulutuspäivät järjestetään syksyllä 7.-9.10.2025 Helsingissä. Tervetuloa mukaan! FÖRTROENDEPERSONERS SKOLNINGSDAG 13.5.2025 Vårens utbildningsdag för förtroendepersoner hölls på förbundets kontor tisdag 13.5.2025. Förtroendepersoner från alla sektorer var inbjudna, och det var återigen möjligt att delta i utbildningsdagen också på distans via TEAMS. Dagen inleddes med frukost och fritt samtal, varefter verksamhetsledare Johan Ramsland gav en översikt över förbundets verksamhet samt belyste framtida utmaningar och mål. Därefter fortsatte STTK:s ekonom Tom-Henrik Sirviö med ett ekonomiskt översiktsföredrag, där han redogjorde för utvecklingen inom såväl den inhemska som den internationella ekonomin och delade med sig av framtidsutsikter. Efter lunchen höll förbundets jurist Susanna Kankainen ett föredrag med rubriken ”Aktuella lagändringar och uppsägning på personliga grunder”. I detta avsnitt gick man igenom de senaste förändringarna i arbetsrättslagstiftningen och fördjupade sig i frågor kring uppsägning av personliga skäl. Dagen avslutades med en allmän genomgång av kollektivavtals- och anställningsförhållandefrågor samt en översikt över kommande förhandlingsrundor, följt av fri diskussion om aktuella ärenden. Nästa utbildningsdagar för förtroendepersoner anordnas i Helsingfors den 7–9.10.2025. Välkommen med! Puhevuorossa Tom-Henrik Sirviö. / I tur att tala Tom-Henrik Sirviö.
FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 9 Olette kaikki tervetulleita merellisyyttä huokuvalle 60-vuotiaalle perinnealus Oululle ! Merimatkalla pääsette katsomaan Oulun kaupunkia mereltä käsin. Mukaan mahtuu noin 20 jäsentä. Laivassa on tunnelmallinen salonki sekä historiallinen Kekkosen kabinetti. Hyvän sään salliessa oleskella voi myös kannella. Merimatkan aikana meille esitellään laivan tiloja ja saamme kuulla sen historiasta, johon liittyvät mm. merivoimat ja laivan toimiminen Kustaanmiekka-nimisenä. Tämän lisäksi liitto tarjoaa hyvää seuraa, naposteltavaa ja juomia risteilyn aikana. Vaikka olette kaikki tottuneita merenkulkijoita, niin haluamme tuoda teille tiedoksi laivalta saadun viestin: ”Merimatkalle pukeutumisessa on hyvä huomioida merelliset olosuhteet ja jalkineissa se, että laivalla on paljon portaita ja korkeita kynnyksiä. Näin ollen laivalla ei sallita esimerkiksi korkokenkiä” Ilmoittautumiset Piiriasiamies Antti Rajaniemelle antti.rajaniemi@gmail.com viimeistään viikkoa ennen risteilyä eli torstaina 26.6.2025 jotta voimme suunnitella tarjoilumäärän paremmin. Risteily ja tarjoilu on maksuton jäsenille. https://merellinenoulu.com/oulu-laiva/ https://www.facebook.com/koulutuslaiva Risteilyn jälkeen pidämme Piirikokouksen Oulu-laivalla Hietasaaren laiturissa klo 19.00 alkaen. Voitte siis osallistua molempiin, mutta käy myös, että osallistutte vain risteilyyn tai vain piirikokoukseen oman päätöksenne mukaisesti. Vain risteilyyn on tarvetta ilmoittautua etukäteen. Tervetuloa mukaan! Merellinen Oulu ry - Perinnealus Oulu SLPL Oulun piiri järjestää kesäisen jäsenristeilyn Oulun edustalla torstaina 3.7.2025 klo 17.00–19.00 Oulu-laivalla. KUVA: JOHAN RAMSLAND
10 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART Petteri Orpon hallitusohjelmassa on kirjaus koskien henkilöperusteisen irtisanomisen helpottamista. Hallitusohjelmakirjaus kuuluu: "Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä muutetaan niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy". Asiaa koskeva lausuntokierros on päättynyt ja asian esittelyajankohta on tällä hetkellä kesäkuun alussa. Aihe on kuitenkin herättänyt paljon keskustelua, minkä takia voitaneen jo tässä kohtaa ottaa muutokseen kantaa. Nykyisen hallituksen toimintatapaa on leimannut malli, jossa lakimuutokset runnotaan läpi hallitusohjelman mukaisesti, eikä juuri työntekijäpuolen näkemyksiä huomioida. Muutokset lienevät siis pääpiirteittäin selviä. Tässä artikkelissa kuvaan olennaisen muutoksen, lakisäännöksen perusteluja ja ajatuksia siitä, millaiseksi oikeustila muotoutunee muutoksen myötä sekä esiin noussua keskustelua. AIKAISEMPI OIKEUSTILA Henkilöperusteisella irtisanomisella tarkoitetaan työntekijän työsuhteen päättämistä sellaisella syyllä, mikä liittyy henkilöön itseensä tai hänen toimintaansa. Henkilöperusteinen irtisanomisperuste voisi tarkoittaa esimerkiksi päihtymistä työpaikalla, alisuoriutumista, työnjohdollisten käskyjen noudattamatta jättämistä taikka epäasiallista käytöstä työpaikalla. Myös luvaton poissaolo työstä on laiminlyönti, joka voisi johtaa työsuhteen päättämiseen. Merityösopimuslaki ja työsopimuslaki sisältävät säännökset henkilöperusteisesta irtisanomisesta. Nykyinen oikeustila lähtee siitä, että henkilöperusteisen irtisanomisen syyn on oltava asiallinen ja painava. Irtisanomisperusteen asiallisuus ja painavuus punnitaan kokonaisarvioinnissa. On selvitettävä, onko irtisanominen kussakin tapauksessa kohtuullinen toimenpide ottaen huomioon kaikki asiaan vaikuttavat tosiasiat. Tässä yhteydessä on kiinnitettävä huomiota myös työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärään. Asiallinen syy merkitsee sitä, että kyseinen syy on työsuhteeseen tai henkilön toimintaan liittyvä sallittu syy päättää työsuhde eli että kyse ei olisi esimerkiksi syrjivästä perusteesta. Tuomioistuimet ovat monissa ratkaisuissaan katsoneet työntekijän menetelleen moitittavasti, mutta esimerkiksi työn laiminlyöntiä ei ole kuitenkaan pidetty niin vakavana, että se olisi riittänyt irtisanomisperusteeksi. Perusteen on edellytetty olevan siis tietyssä määrin painava. Työntekijää ei yleensä saa irtisanoa, ellei työnantaja ole varoittanut työntekijää ensin. Varoitus on lähinnä muistutus tai huomautus: työnantaja ilmoittaa työntekijälle, että sääntöjen vastaisesta käyttäytymisestä voi seuraavalla kerralla seurata irtisanominen tai, jos syy on tarpeeksi vakava, jopa työsuhteen purkaminen voisi tulla kysymykseen. Työnantajan on ennen irtisanomista kuultava työntekijää. Lisäksi työnantajan on kuultuaan työntekijää selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön ennen irtisanomista. Asiallinen henkilöperusteinen syy päättää työsuhde voi liittyä myös työntekijän työnteko-olosuhteiden merkittävään muutokseen, joka johtuu työntekijästä. Klassinen esimerkki tästä olisi se, että työntekijä tuomitaan ehdottomaan vankeusrangaistukseen. Työntekoedellytysten muutokseen perustuvaa henkilöperusteista irtisanomista ei oltaisi muuttamassa, vaan työsuhteen päättämisen asianmukaisuutta arvioitaisiin sen mukaan, olisiko työsuhteen jatkumisen edellyttäminen kohtuullista. Irtisanomisen laillisuuteen vaikuttavat hyvin erilaiset tekijät. Merkitystä voi olla esimerkiksi sillä, miten työntekijä on aikaisemmin ehkä pitkänkin palvelussuhteen aikana käyttäytynyt. Huomioon voidaan ottaa myös se, miten työnantaja on aikaisemmin suhtautunut vastaaviin rikkomuksiin, onko työntekijä aiheuttanut vahinkoa ja miten hänen käyttäytymisensä vaikuttaa työnantajan ja työntekijän väliseen luottamussuhteeseen. Irtisanomisen syyn on tullut olla paitsi asiallinen myös riittävän painava. LAKIMUUTOS Kuten alkuun todettiin, jatkossa henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittäisi ”asiallisen ja painavan syyn” sijaan vain ”asiallinen syy”. Muutos merkitsee jonkin asteista irtisanomiskynnyksen madaltumista, mutta se taso, mille irtisanomiskynnys asettuu käytännössä, on hivenen mysteeri. Hallituksen esityksessä todetaan, että irtisanomisperuste olisi olemassa, jos työntekijän menettely on sellaista, ettei työnantajalta voitaisi kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista irtisanomisaikaa pidempään. Esimerkiksi työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti taikka muu työsopimussuhteen vastainen menettely voisi toistuessaan muodostaa irtisanomisperusteen, vaikka yksittäisenä tekona työntekijän menettely ei olisi vakavuudeltaan sellaista, että irtisanomisperuste täyttyisi. Käytännössä siis vähäisempienkin virheiden osalta voisi irtisanominen tulla kysymykseen niiden ollessa toistuvia. Lain esitöissä on esimerkinomaisesti tuotu esiin perusteita, jotka voisivat olla asiallisia irtisanomisperusteita, vaikka tyhjentävää listausta onkin mahdotonta antaa. Laadullisesti asiallisen syyn vaatimus vastaisi voimassa olevaa lakia eli sellaisena voitaisiin pitää muun muassa työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä ja huolimattomuutta työssä. Irtisanomisperustetta arvioitaessa merkitystä annettaisiin työntekijän menettelyn moitittavuudelle. Jatkossa asiallisen syyn riittävyyttä arvioitaisiin suhteessa siihen, voitaisiinko työnantajalta kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista irtisanomisaikaa pidempään. IrtisanoHenkilöperusteisen irti- sanomisen sääntely muuttuu Liiton juristi Susanna Kankainen kirjoittaa lehdessä jostakin työoikeuden teemasta käytännönläheisesti arkikielellä ja avaa käytännön työelämään liittyviä kysymyksiä ja aiheita.
FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 11 misperusteeksi ei riittäisi merkitykseltään vähäpätöinen tai mielivaltainen syy – vaikken syyn edellytetä olevan painava. Irtisanominen olisi mahdollista vain, jos asiallinen syy on sillä tavoin riittävä, että sen voidaan katsoa perustellusti olevan merkityksellinen työsuhteen jatkamisedellytysten kannalta. Irtisanomisperusteelta vaadittava asiallisuus edellyttäisi jatkossakin muun muassa sitä, että peruste ei saisi olla syrjivä tai yhteiskunnassa vallitsevan hyvän tavan vastainen. Työntekijän laillisten oikeuksien käyttö, kuten esimerkiksi perhevapaalle jääminen tai työnantajan rikoksen tunnusmerkistön täyttymiseen johtavan määräyksen noudattamatta jättäminen, eivät voi syrjivänä tai hyvän tavan vastaisina perusteina oikeuttaa irtisanomiseen. VAROITTAMINEN Varoittamisesta ei ole aikaisemmin ollut kirjausta laissa, vaikka oikeustila on hyvin vakiintunut. Laissa säädettäisiin edellytyksestä varoittaa työntekijää tämän menettelyn vaikutuksesta työsuhteen jatkumiseen. Varoituksen tarkoituksena on saattaa työntekijän tietoon työnantajan suhtautuminen työntekijän rikkomukseen ja antaa tälle mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitukselta ei edellytettäisi kirjallista muotoa, mutta varoitus olisi annettava siten, että työntekijälle selviää varoituksen olennainen sisältö ja työnantajan suhtautuminen työntekijän menettelyyn sekä vastaavan menettelyn toistumisen vaikutus työsuhteen jatkumiseen. Työntekijän työsopimus voitaisiin irtisanoa varoitusta antamatta, jos irtisanomisen perusteena on sellainen työntekijän rikkomus, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä vakavuus ja moitittavuus. Uutta varoitusta ei edellytettäisi myöskään silloin, jos työntekijä on aiemmin saanut varoituksen ja uusi rikkomus osoittaa välinpitämättömyyttä työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden noudattamisessa. Huomionarvoista lakiesityksessä on, että varoituksen tarkoituksenmukaisuuden arviointiin otetaan hivenen epäselkeä työntekijän välinpitämättömyyden osoittamisen arviointi. Millainen käytös kulloinkin merkitsee välinpitämättömyyttä tai ainakin sen todistamista, jää epäselväksi. ALISUORIUTUMINEN Lakimuutosesityksen mukaan asiallisena syynä irtisanomiselle voitaisiin pitää työntekijästä johtuvaa jatkuvaluonteista puutteellisuutta työsuorituksessa eli alisuoriutumista. Alisuoriutuminen tarkoittaisi sitä, että työntekijä ei suoriudu työtehtävistään kohtuullisena pidettävällä tavalla tai samoin kuin muut vastaavassa asemassa olevat työntekijät. Tällaisesta syystä on nykyäänkin mahdollista irtisanoa, mutta nyt asiaa täsmennetään lakiesityksessä ja kirjataan nimenomaisesti, että tällaisesta syystä työsuhde voidaan päättää. Hallituksen esitysluonnoksen mukaan alisuoriutuminen voi ilmetä esimerkiksi työntekijälle asetettujen tavoitteiden saavuttamattomuutena. Silloin kun työntekijälle asetetaan konkreettisia tavoitteita, niiden tulee olla realistisia erityisesti suhteessa muihin samassa asemassa olevien työntekijöiden tavoitteisiin. Tavoitteiden ja tulosten tulisi olla mitattavissa joko määrällisesti tai laadullisesti, jotta työntekijän ja työnantajan on mahdollista seurata tavoitteiden toteutumista. Alisuoriutumista voisi ilmetä myös silloin, kun työntekijälle ei ole asetettu mitattavissa olevia tavoitteita tai tulosvaatimuksia. Tällöin työntekijän suoriutumista arvioitaisiin sen perusteella, mitä kyseisessä työssä voidaan pitää tavanomaisena suorituksena. Työntekijän on kuitenkin täytynyt ymmärtää, mitä häneltä odotetaan, eli irtisanominen ei voisi perustua tavoitteisiin, jotka eivät ole työntekijän tiedossa. Tavanomaisen suorituksen piiriin voi kuulua inhimillisistä syistä, kuten äkillisesti muuttuneesta elämäntilanteesta johtuva kestoltaan rajattu suorituskyvyn heikkeneminen. Riippumatta siitä, onko työntekijälle asetettu mitattavissa olevia tavoitteita vai ei, työntekijältä ei saisi vaatia kohtuuttomia. Esimerkiksi liiallisesta kiireestä tai puutteellisista resursseista johtuvaa työtehtävien täyttämättä jäämistä ei tulisi pitää alisuoriutumisena. Alisuoriutumiseen liittyvä irtisanomisperuste voidaan siis ehkä tiivistää ajatukseen siitä, että lähtökohtana on ns. keskiverto työntekijä tietyssä asemassa ja työtehtävässä. Alisuoriutumisesta voidaan puhua, jos suoritusta verrataan tähän keskiverto suoriutumiseen ja vertailusuoritus poikkeaa tästä merkittävästi. KOKONAISARVIOINTI Hallituksen esitysluonnoksen mukaan irtisanomisperusteen olemassaoloa tarkasteltaisiin kokonaisarvioinnissa, jossa olisi otettava huomioon ainakin työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn vakavuus. Vaatimuksella tarkoitettaisiin esimerkiksi sitä, ettei vähäisenä tai työsuhteen kannalta epäolennaisena pidettävä syy oikeuttaisi irtisanomiseen. Menettelyn vakavuutta merkitsisi ainakin sellainen yksittäinen moitittava menettely tai moitittavien menettelyiden kokonaisuus, jota on selvästi pidettävä työntekijän velvollisuuksien vastaisena tai olennaisella tavalla hänen asemaansa nähden sopimattomana. Kokonaisarvioinnissa olisi merkitystä myös työsuhteen osapuolten ns. lojaliteettivelvollisuudella. Käytännössä tämä tarkoittaa sopimusosapuolten velvollisuutta ottaa vastapuolen edut ja oikeudet huomioon kohtuullisessa määrin omassa toiminnassaan. Lakimuutoksessa listataan esimerkinomaisesti muistakin seikoista, jotka irtisanomisperusteen kokonaisarvioinnissa olisi otettava huomioon. Luettelossa mainittujen seikkojen huomiointi ja toisaalta painoarvo riippuisi kyseisen tilanteen vakavuudesta. Jos tapaus on itsessään riittävän vakava tai toisaalta riittävän vähäinen, ei luettelossa erikseen mainittuja seikkoja tarvitsisi ottaa huomioon. Mahdollisesti näitä huomioon otettavia muita seikkoja olisi työntekijän asema ja tehtävien luonne. Esimerkiksi erityisen vastuullisessa asemassa olevalta työntekijältä, kuten esimerkiksi esihenkilöltä, voitaisiin edellyttää enemmän kuin muilta työntekijöiltä. Toisaalta keskenään vastaavassa asemassa olevilta työntekijöitä tulisi kohdella tasavertaisesti. Pitkässä työsuhteessa työsuhteen jatkuvuuden turvaamiselle voidaan antaa enemmän painoarvoa ainakin, jos työntekijän menettelyssä ei ole ollut aiemmin moitittavaa. Toisaalta aivan lyhyessä työsuhteessa työntekijälle olisi kohtuullista antaa mahdollisuus kehittää menettelyään ainakin silloin, jos moitittavassa menettelyssä on kyse työntekijän osaamattomuudesta johtuvasta virheestä eikä hänelle ole annettu riittävää perehdytystä. Arvioinnissa olisi lisäksi otettava huomioon työntekijän muu mahdollinen työsuhteen vastainen toiminta. Työntekijän aikaisempi moitittava toiminta voisi puoltaa asiallisen irtisanomisperusteen olemassaoloa. Työntekijän moitittavan toiminnan
12 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART Liiton juristi SUSANNA KANKAINEN kirjoittaa lehdessä jostakin työoikeuden teemasta käytännönläheisesti arkikielellä ja avaa käytännön työelämään liittyviä kysymyksiä ja aiheita. toistuvuus voi seurata esimerkiksi sellaisista luvattomista poissaoloista tai myöhästymisistä, joita ei yksittäisinä tekoina pidettäisi merkittävinä, mutta yhdessä osoittaisivat työntekijän moitittavaa tai puutteellista asennoitumista työhön. Arvioinnissa voitaisiin ottaa huomioon myös työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Pienellä työnantajalla on monesti heikommat edellytykset kantaa työntekijän moitittavan menettelyn seurauksia. Työnantajan henkilöstömäärä voitaisiin huomioida työnantajalle aiheutuvien seurausten merkityksellisyyden kautta. Esimerkiksi pienessä työyhteisössä suuren luottamuspulan aiheuttava menettely voisi merkitä olennaisempia vaikutuksia työyhteisön toimintaan. Lisäksi työnantajan asemalla voi olla merkitystä esimerkiksi, jos sen perusteella työntekijöiltä voidaan edellyttää korostunutta moitteettomuutta. PIITTAAMATTOMUUS ARVIOINTIKRITEERI Lakiesityksen mukaan myös työntekijän osoittama ilmeinen piittaamattomuus tai välinpitämättömyys suhteessa työnantajan toimiin työntekijän moitittavan menettelyn oikaisemiseksi olisi arvioinnissa huomioitava seikka. Lakiesityksessä epäselväksi jää, millainen konkreettinen toiminta ilmentää tällaista: suurieleinen protestointi vai silmien pyörittäminen. Lakiesityksen mukaan arviointiperusteita voisi olla työntekijän suhtautuminen tekoonsa tai käyttäytymiseensä, kuten työntekijän ilmentämä halukkuus korjata toimintaansa. Huomionarvioista tässä muutoksessa on se, että miten voidaan arvioida sitä, että millainen toiminta olisi sellaista, mikä ilmentää ”huonoa käytöstä”. Kysymys on varsin olennainen, kun pohditaan sitä, että arvio vaikuttaa siihen, että henkilö voisi menettää ansiotyönsä. Tämä varmaan jää oikeuskäytännön varaan, mutta kritiikkiä on herättänyt erityisesti tällainen tapa, että varsin olennaisia seikkoja jätetään oikeuskäytännön varaan. Toki tyhjentävää listaa tai kuvausta on mahdotonta antaa, mutta tämä jää nähtäväksi, millaisella tasolla irtisanomiskynnys on esimerkiksi ”piittaamattoman asenteen” ilmentymänä. Tällainen epävarmuus oikeustilasta on aidosti ongelmallista erityisesti, kun henkilöstä itsestään johtuva irtisanominen johtaa työttömyyskorvausten osalta karenssiin. Ei voi olla tilannetta, että henkilö aidosti yllättyy siitä, että työsuhde päättyy ja tämän lisäksi hänellä tulee taloudellinen katastrofi karensseissa. Förbundsjuristen Susanna Kankainen skriver i tidningen om arbetsrättsliga teman på ett praktiskt och vardagligt språk och belyser frågor och ämnen relaterade till arbetslivet. I Petteri Orpos regeringsprogram finns en skrivning om att det ska bli lättare att säga upp anställda av personliga skäl. Formuleringen i regeringsprogrammet lyder: ”Regleringen av uppsägningsgrunder som rör arbetstagaren ändras så att en saklig orsak i fortsättningen ska räcka för att säga upp ett arbetsavtal.” Remissrundan i ärendet har avslutats, och för närvarande planeras propositionens föredragning till början av juni. Ämnet har dock väckt mycket diskussion, varför det redan nu kan vara lämpligt att ta ställning till förändringen. Den nuvarande regeringens arbetssätt har präglats av en modell där lagändringar drivs igenom enligt regeringsprogrammet utan att arbetstagarsidans synpunkter i praktiken beaktas. Det är därför sannolikt att förändringens huvuddrag är klara. I denna artikel beskriver jag den väsentliga förändringen, motiveringarna bakom lagparagrafen och tankar om hur rättsläget sannolikt kommer att utvecklas efter ändringen samt diskussionen som förts i frågan. TIDIGARE RÄTTSLÄGE Med uppsägning av personliga skäl avses att anställningsförhållandet avslutas på grund av något som har att göra med arbetstagaren själv eller hans/hennes agerande. En sådan uppsägningsgrund kan exempelvis vara berusning på arbetsplatsen, underprestation, att inte följa arbetsledningsinstruktioner eller olämpligt beteende på jobbet. Även olovlig frånvaro räknas som en försummelse som kan leda till att anställningen upphör. Såväl sjöarbetsavtalslagen som arbetsavtalslagen innehåller bestämmelser om uppsägning av personliga skäl. Det nuvarande rättsläget utgår från att uppsägningsorsaken måste vara saklig och vägande. Sakligheten och tyngden av uppsägningsgrunden bedöms genom en helhetsprövning. Det måste utredas om uppsägningen i det enskilda fallet är en rimlig åtgärd med beaktande av alla relevanta omständigheter. I denna prövning ska även antalet arbetstagare hos arbetsgivaren beaktas. En saklig grund innebär att orsaken är tillåten enligt lag och relaterad till anställningsförhållandet eller personens agerande – den får alltså till exempel inte vara diskriminerande. Domstolar har i flera avgöranden funnit att arbetstagaren har agerat klandervärt, men underlåtenheten har ändå inte ansetts vara tillräckligt allvarlig för att berättiga uppsägning. Grunden har alltså också behövt vara vägande. En arbetstagare får som regel inte sägas upp utan att arbetsgivaren först har varnat personen. En varning är i huvudsak en påminnelse eller anmärkning där arbetsgivaren meddelar att fortsatt regelbrott kan leda till uppsägning eller, Regleringen kring
FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 13 vid allvarligare förseelser, till och med omedelbart avsked. Innan uppsägning måste arbetsgivaren höra arbetstagaren. Efter detta ska arbetsgivaren även utreda om uppsägning kan undvikas genom att omplacera arbetstagaren till annat arbete. En saklig uppsägningsgrund kan även handla om att arbetstagarens arbetsförutsättningar har förändrats avsevärt på grund av arbetstagaren själv. Ett klassiskt exempel är om arbetstagaren döms till ett ovillkorligt fängelsestraff. Denna typ av uppsägning baserad på förändrade arbetsförutsättningar föreslås inte ändras – det avgörande är fortfarande om det är rimligt att kräva att anställningen fortsätter. Många olika faktorer påverkar lagligheten i en uppsägning. Det kan ha betydelse hur arbetstagaren tidigare har uppträtt, även under en längre anställning. Det kan också vara relevant hur arbetsgivaren tidigare har hanterat liknande överträdelser, om arbetstagaren orsakat skada och hur beteendet påverkat förtroendet mellan parterna. Uppsägningsgrunden har hittills behövt vara både saklig och tillräckligt tungt vägande. LAGÄNDRING Som nämndes inledningsvis, skulle det i framtiden räcka med en "saklig orsak" för uppsägning av personliga skäl, i stället för det nuvarande kravet på en "saklig och vägande orsak". Förändringen innebär en viss sänkning av tröskeln för uppsägning, men den exakta nivå som tröskeln kommer att hamna på i praktiken är fortfarande något av ett mysterium. I regeringens proposition konstateras att en uppsägningsgrund skulle föreligga om arbetstagarens beteende är sådant att det inte rimligen kan förväntas att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet längre än uppsägningstiden. Till exempel upprepade överträdelser eller försummelser av skyldigheter enligt anställningsavtalet eller lagen – även om en enskild händelse inte i sig är tillräckligt allvarlig – kan då utgöra en uppsägningsgrund. Det betyder i praktiken att även mindre fel kan leda till uppsägning, om de sker upprepade gånger. I förarbetena till lagen nämns exempelvis situationer som kan utgöra sakliga uppsägningsgrunder, även om en uttömmande lista inte kan ges. Kvalitativt motsvarar kravet på en saklig orsak det nuvarande rättsläget – det kan till exempel röra sig om att arbetstagaren inte följer arbetsgivarens instruktioner inom ramen för arbetsledningsrätten, försummar sina arbetsuppgifter, är olovligt frånvarande, uppvisar olämpligt beteende eller är vårdslös i sitt arbete. Vid bedömningen av uppsägningsgrunden ska arbetstagarens klandervärda beteende beaktas. Framöver ska det bedömas om den sakliga orsaken är tillräcklig i förhållande till om det är rimligt att kräva att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet längre än uppsägningstiden. En obetydlig eller godtycklig orsak skulle inte räcka som uppsägningsgrund – även om det inte längre krävs att orsaken är vägande. Uppsägning ska endast vara möjlig om den sakliga orsaken är tillräckligt betydelsefull för att med fog kunna anses relevant för fortsatt anställning. Det fortsatta kravet på saklighet innebär också att grunden inte får vara diskriminerande eller strida mot god sed i samhället. Arbetstagarens utnyttjande av sina lagliga rättigheter – som till exempel att ta ut föräldraledighet eller att vägra följa en arbetsgivares order som skulle utgöra brott – får inte användas som uppsägningsgrund om det är diskriminerande eller strider mot god sed. VARNING Tidigare har det inte funnits någon uttrycklig bestämmelse i lagen om varning, även om rättsläget varit väletablerat. Nu föreslås det att lagen ska innehålla ett krav på att arbetsgivaren varnar arbetstagaren om dennes beteende kan påverka anställningens fortbestånd. Syftet med varningen är att informera arbetstagaren om arbetsgivarens syn på överträdelsen och ge arbetstagaren möjlighet att rätta till sitt beteende. Det ställs inte krav på att varningen ska vara skriftlig, men den ska ges på ett sätt som gör att arbetstagaren förstår det väsentliga innehållet, arbetsgivarens inställning till beteendet samt konsekvenserna av ett upprepande beteende. Arbetsavtalet kan sägas upp utan varning om arbetstagaren begår en sådan överträdelse att han eller hon borde ha förstått allvaret och klandervärdheten i sitt beteende även utan en varning. Ny varning krävs inte heller om arbetstagaren redan tidigare har varnats och det nya beteendet visar på likgiltighet inför skyldigheterna i anställningen. Anmärkningsvärt i lagförslaget är att man i bedömningen av varningens ändamålsenlighet även beaktar en något otydlig bedömning av arbetstagarens likgiltighet. Det framgår inte tydligt vilket beteende som ska anses utgöra likgiltighet eller hur detta ska bevisas. UNDERPRESTATION Enligt lagförslaget kan en saklig orsak till uppsägning också vara ett fortgående bristfälligt arbetsutförande från arbetstagarens sida, det vill säga underprestation. Underprestation innebär att arbetstagaren inte utför sitt arbete på ett sätt som kan anses rimligt eller på samma nivå som andra arbetstagare i motsvarande ställning. Redan i dag är det möjligt att säga upp på sådana grunder, men i lagförslaget preciseras detta uttryckligen som en godtagbar uppsägningsgrund. Enligt regeringens propositionsutkast kan underprestation exempelvis visa sig genom att arbetstagaren inte uppnår uppställda mål. När konkreta mål ställs upp för en arbetstagare ska dessa vara realistiska, särskilt i förhållande till målen för andra i samma ställning. Målen och resultaten ska vara mätbara, antingen kvantitativt eller kvalitativt, för att arbetstagare och arbetsgivare ska kunna följa upp hur målen uppnås. Underprestation kan också förekomma när inga mätbara mål eller resultatkrav har satts upp. Då ska arbetstagarens arbetsinsats bedömas utifrån vad som är en normal prestation i det aktuella arbetet. Arbetstagaren måste dock ha förstått vad som förväntas – uppsägning kan inte grundas på mål som inte har kommunicerats till arbetstagaren. Till det som anses som normal prestation kan höra uppsägning av personliga skäl ändras
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==