Suomen Merenkulku 224

FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 27 där attacker mot arbetskamrater på sociala medier eller rasistiska skriverier har lett till uppsägning. Om skriverierna utgör brottsligt beteende kan det också leda till andra rättsliga påföljder. Som tidigare nämnts har arbetsgivaren inte makten att förbjuda en anställds användning av sociala medier på fritiden. Istället kan arbetsgivaren ge anvisningar till anställda om användningen av sociala medier. Arbetsgivaren kan ingripa mot en anställds klandervärda beteende på sociala medier på samma sätt som i andra situationer där beteendet är klandervärt eller arbetsprestationen är bristfällig. Primärt bör problem eller klandervärt beteende bemötas med vägledning och diskussion. Dessutom kan arbetsgivaren varna den anställde om dennes sociala medieinlägg är klandervärda eller om den anställde bryter mot arbetsplatsens anvisningar för användning av sociala medier. En anställds opassande beteende på sociala medier eller i offentligheten kan leda till att anställningen avslutas. Uppsägning av anställningen övervägs endast i exceptionella situationer. Arbetsgivaren måste noggrant överväga grunden för att avsluta arbetsavtalet, och beslutet får inte fattas till följd av exempelvis extern press. Arbetsgivaren måste bedöma hur den anställdes handlingar påverkar dennes förmåga att utföra arbetsuppgifterna. Den anställdes ställning och arbetsuppgifter samt eventuella skador på arbetsgivaren är avgörande faktorer i bedömningen. Uppsägning av arbetsavtalet kan bli aktuellt om den anställda bryter mot tystnadsplikten eller om ett meddelande på sociala medier uppfyller kriterierna för ett brott. Det är dock viktigt att notera att förekomsten av uppsägningsgrund inte är automatisk. Om en anställd har gjort sig skyldig till förtal på sociala medier som inte har någon koppling till arbetsgivaren eller dess verksamhet, och om det rör sig om en vanlig anställd, är uppsägning av anställningen vanligtvis inte motiverad. Bedömningen görs alltid från fall till fall. Arbetsgivaren kan utforma interna riktlinjer för användningen av sociala medier. Syftet med riktlinjerna för användningen av sociala medier är generellt sett att vägleda anställda om deras skyldigheter på sociala medier och i andra situationer. Målet är inte att begränsa den anställdas privatliv eller att ställa krav på dennes fritid. Även om interna riktlinjer på arbetsplatsen inte direkt kan begränsa individens yttrandefrihet eftersom de inte uppfyller kraven för att begränsa yttrandefriheten, påverkar dessa riktlinjer ändå de anställdas yttrandefrihet eftersom de fastställer vilket beteende arbetsgivaren förväntar sig av sina underordnade. De restriktioner som nämns i lagstiftningen och som uttryckligen fastställs för begränsning av grundläggande rättigheter anger gränsen mellan det tillåtna och det förbjudna, och dessa riktlinjer kan inte bortses från. I bedömningen av helheten är det dock viktigt att komma ihåg att arbetsgivaren genom riktlinjerna uttrycker sina förväntningar. Särskilt om den anställdes sociala medieinlägg avviker avsevärt från riktlinjerna bör varningsklockorna ringa tillräckligt för att betänka inläggets lämplighet två gånger. SKARP SPRÅKANVÄNDNING Arbetsdomstolen har konstaterat att "språkanvändning och kritik mot arbetsgivaren på arbetsplatser kan ibland vara kraftig även utan att det finns skäl att ingripa." I samma doms motiveringar har det noterats att arbetsgivaren vanligtvis har rätt att vidta åtgärder när en arbetstagare har använt sin yttrandefrihet på ett olämpligt sätt i situationer som rör kundrelationer. Även om innehållet i kravet på anständighet är vagt kan vissa minimikrav ändå ställas. Fakta som presenteras offentligt bör i största möjliga mån vara sanna. I princip har en arbetstagare inte handlat klandervärt om han eller hon på ett lämpligt sätt har strävat efter att säkerställa att informationen är sann innan den presenteras. Kravet på anständighet innebär emellertid inte nödvändigtvis att personen inte får använda vulgära uttryck i sin kritik mot arbetsgivaren. Även om en person kritiserar sin arbetsgivare på ett sätt som inte uppfyller kravet på anständighet, innebär det inte nödvändigtvis att lojalitetsplikten har brutits. Vid bedömningen av förhållandet mellan yttrandefrihet och lojalitetsplikt bör hänsyn tas till naturen av det intresse som ligger bakom användningen av yttrandefriheten. När en person har använt sin yttrandefrihet för att åstadkomma förändringar av allvarliga missförhållanden har yttrandefriheten vanligtvis betydande vikt. SLUTLIGEN En arbetstagare har i allmänhet rätt att fritt uttrycka sig och sina åsikter på sociala medier och delta i samhällsdebatten. Denna rätt inkluderar också rätten att framföra kritik. Effekterna av olämpligt skrivande på fritiden på anställningen är alltid fallspecifika. Sammanfattningsvis kan sägas att bedömningen påverkas av personens ställning, relationen mellan skriften och arbetstagaren och arbetsgivaren, samt innehållet i och eventuell kränkande karaktär av de använda uttrycken. Avslöjande av affärshemligheter är alltid straffbart även enligt brottsbalken. Det är inte möjligt att dra någon absolut gräns, men som utgångspunkt kan det sägas att en arbetstagare på sin fritid är mycket fri att uttrycka sig - även skarpt.  SUSANNA KANKAINEN, JURIST FINLANDS SKEPPSBEFÄLSFÖRBUND Susanna Kankainen.

RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==