Suomen Merenkulku 224

26 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART Detta innebär att en person med en betydande position har en särskild skyldighet att beakta sin arbetsgivares intressen när han eller hon använder yttrandefriheten. Man bör inte bara fokusera på en enskild anställds yrkestitel eller position i organisationen. Istället är det väsentligt att bedöma hans eller hennes arbetsuppgifter och förtroendeposition. En anställds lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare är dock inte så absolut att han eller hon inte kan uttrycka sin åsikt om allmänna politiska frågor eller andra samhällsrelaterade frågor. Privat framförd saklig kommentering och kritik är i huvudsak tillåten - oberoende av ämnet. En anställds publiceringar i sociala medier kan påverka kunderna negativt eller till och med väcka förakt hos dem. Ändå har arbetsgivaren vanligtvis inte rätt att ingripa om en anställds åsikter som delas i sociala medier är sakliga och inte avsiktligt kränkande eller förödmjukande. Av denna anledning har anställda naturligtvis rätt att uttrycka sina åsikter enligt principen om yttrandefrihet. Yttrandefriheten, särskilt rätten att uttrycka åsikter och ge kritik, spelar en betydande roll för att uppnå goda arbetsförhållanden och effektivt arbetsutförande. Dessutom främjar yttrandefriheten bland annat identifiering av brister. Utgångspunkten är att yttrandefrihet vanligtvis, som en grundläggande rättighet, överträffar den allmänna lojalitetsplikten i situationer av konflikt. Även om grundläggande rättigheter åtnjuter starkt skydd betyder det inte att de aldrig kan begränsas. Yttrandefriheten är inte heller något "superintresse", utan den kan begränsas. Yttrandefriheten har begränsats i lagstiftningen genom att till exempel kriminalisera verksamhet som uppfyller kriterierna för förtal eller avslöjande av arbetsgivarens affärshemligheter. Användningen av grundläggande rättigheter kan begränsas eftersom den kolliderar med andras grundläggande rättigheter: en individ har inte absolut rätt att kräva så absolut skydd för sina grundläggande rättigheter att det leder till kränkning av en annan persons grundläggande rättigheter. Denna avvägning mellan olika och motstridiga grundläggande rättigheter är avgörande för att fastställa gränserna för en arbetstagares yttrandefrihet även på webbplattformar. BEGRÄNSNING AV SOCIALA MEDIER I ANSTÄLLNINGEN Arbetsgivarnas inställning till användningen av sociala medier håller för närvarande på att formas. Företag oroar sig för datasäkerheten, men också för att anställda använder sin arbetstid olämpligt. Arbetsgivaren har direktionsrättigheter, vilket ger dem rätt att styra och övervaka arbetet. Arbetsgivaren kan därför sätta begränsningar eller förbjuda användningen av sociala medier under arbetstid och på arbetsgivarens enheter. Däremot kan inte en arbetsgivare begränsa en anställds användning av sociala medier under fritiden enligt arbetsledningsrätten. Hur bör då arbetsgivaren förhålla sig till situationen där en anställd publicerar tvivelaktigt innehåll på sociala medier på sin fritid? Svaret på detta beror till stor del på vilken typ av sociala medieinlägg det handlar om. Arbetsgivaren kan inte ingripa i allt socialt medieaktivitet, men om beteendet är uppenbart fördömligt eller till och med olagligt kan arbetsgivaren ha rätt att ingripa. Även om arbetsgivaren inte har befogenhet att reglera en anställds användning av fritiden är det viktigt att komma ihåg att en anställd inte har frihet att dela vad som helst på sina sociala medieplattformar. Även om lagstiftningen inte direkt definierar en anställds beteende i sociala medier kan det bedömas utifrån lojalitetsplikten gentemot arbetsgivaren. Enligt arbetsavtalslagen har en anställd en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Enligt denna skyldighet bör en anställd undvika allt som är i strid med det uppförande som kan förväntas av en anställd i dennes ställning. Lojalitetsplikten är en tid- och platsoberoende skyldighet, vilket innebär att den gäller inte bara under arbetstid och arbetsuppgifter utan även under en anställds fritid. Därför måste en anställd ta hänsyn till dessa skyldigheter även under sin fritid och när han eller hon använder egna enheter. En anställd kan därför inte agera i sociala medier utan eftertanke, utan det finns också ett ansvar för sociala medieinlägg och diskussioner. Lojalitetspliktens exakta innebörd varierar beroende på en anställds position i organisationen. Om en person arbetar på en högre position förväntas han eller hon använda sitt omdöme mer än andra. En anställd kan också använda sociala medier för att kritisera sin arbetsplats, sina kunder eller sina överordnade. I yttrandefrihetens namn har en anställd rätt att kritisera sin arbetsgivare, men skadlig kritik eller förolämpningar i sociala medier kan bryta mot lojalitetsplikten. En sådan bedömning kräver alltid en helhetsbedömning där en balans mellan yttrandefrihet och lojalitetsplikt beaktas. Till exempel har polisens yttrandefrihet kunnat begränsas genom att inte tillåta uttryck som förnedrar invandrare i sociala medier, eftersom sådana uttalanden kan underminera förtroendet för polisen. Å andra sidan ansågs polisens kritik mot polischefen - alltså hans eller hennes egen arbetsgivare - vara tillåten, och polisen hade rätt att uttrycka kritik mot samhälleliga beslut. Kritiken har i grunden överskridit den tillåtna gränsen om sociala medieinlägget har använt förnedrande termer mot arbetsgivaren. Om förolämpningarna har riktats mot enskilda personer på arbetsplatsen kan förtal bli aktuellt. En anställd har enligt lag och ofta separat sekretessavtal en skyldighet att upprätthålla sekretess. Sekretessplikten innebär att en anställd inte får avslöja arbetsgivarens affärshemligheter för andra. När en anställd delar information om sitt arbete i sociala medier kan han eller hon riskera att läcka hemliga uppgifter. Att kränka ett företags affärshemligheter är ett brott enligt brottsbalken om intrång i företagshemligheter, där tystnadsplikten sträcker sig även efter att anställningen har avslutats. Förutom strategisk information kan definitionen av affärshemligheter inkludera information om exempelvis sättet att organisera produktionen, som inte är allmänt känt inom branschen eller ingår i en yrkesutbildning inom branschen. Att läcka sådan information, som till exempel en mer effektiv produktionsprocess eller en innovation för att använda bränsle mer kostnadseffektivt, kan ge arbetsgivaren betydande ekonomisk fördel gentemot sina konkurrenter. Att läcka sådan kunskap till sociala medier tillåts inte som en del av en anställds yttrandefrihet. VAD KAN ARBETSGIVAREN GÖRA? Arbetsgivaren kan ge en varning för en anställds olämpliga beteende på sociala medier, och i vissa fall kan detta beteende leda till att anställningen avslutas. Till exempel kan en anställds opassande eller kränkande meddelanden om arbetsgivaren på sociala medier eller i andra offentliga sammanhang, som strider mot lojalitetsplikten, leda till sådana påföljder. I Finland har det exempelvis förekommit fall

RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==