Suomen Merenkulku 224

FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 25 eivät täytä sananvapauden rajoittamisen edellytyksiä, näillä ohjeilla on silti vaikutusta työntekijöiden sananvapauden toteutumiseen, koska ne määrittää, millaista toimintaa työnantaja odottaa alaisiltaan. Edellä viitatut ja laissa nimenomaisesti säädetyt perusoikeuksien rajoitusedellytykset määrittävät kielletyn ja sallitun rajan, eikä niistä voida ohjeisuksilla poiketa. Kuitenkin kokonaisharkinnan kannalta on tärkeää pitää mielessä, että työnantaja ilmaisee ohjeella oman odotuksensa. Erityisesti, jos työntekijän sosiaalisen median kirjoitukset ovat huomattavan ristiriidassa ohjeistuksen kanssa, tulisi hälytyskellojen ainakin siinä määrin soida, että kirjoituksen asianmukaisuutta on syytä harkita kahdesti. KÄRKÄS KIELENKÄYTTÖ Työtuomioistuin on todennut, että ”kielenkäyttö ja arvostelu työnantajaa kohtaan voi työpaikoilla olla ajoittain voimakastakin ilman, että siihen olisi perusteita puuttua.” Saman tuomion perusteluista on todettu, että työnantajalla on yleensä oikeus ryhtyä toimenpiteisiin silloin, kun työntekijä on käyttänyt sananvapauttaan sopimattomalla tavalla tilanteissa, jotka liittyvät asiakassuhteisiin. Vaikka asiallisuusvaatimuksen sisältö on epämääräinen, joitakin vähimmäisvaatimuksia voidaan silti esittää. Tosiasiatiedot, jotka esitetään julkisesti, tulee mahdollisimman pitkälle pitää paikkaansa. Periaatteessa työntekijä ei ole menetellyt moitittavasti, jos hän on asianmukaisesti pyrkinyt varmistamaan tiedot todenmukaisiksi ennen niiden esittämistä. Vaatimus asiallisuudesta ei kuitenkaan tarkoita välttämättä sitä, ettei henkilö kritiikissään saisi käyttää esim. vulgaareja ilmauksia. Vaikka henkilö kritisoisi työnantajaansa tavalla, joka ei täytä asiallisuusvaatimusta, se ei välttämättä tarkoita lojaliteettivelvollisuuden rikkomista. Sananvapauden ja lojaliteettivelvollisuuden välisen suhteen arvioinnissa tulee ottaa huomioon sananvapauden käyttämisen taustalla olevan intressin laatu. Silloin, kun henkilö on käyttänyt sananvapauttaan, jotta hän saisi muutosta vakaviin epäkohtiin, sananvapaudella on yleensä huomattava painoarvo. LOPUKSI Työntekijällä on oikeus ilmaista yleensä vapaasti itseään ja mielipiteitään sosiaalisessa mediassa ja osallistua yhteiskunnalliseen keskusteluun. Tämä oikeus pitää sisällään myös oikeuden esittää kritiikkiä. Sopimattoman vapaa-ajalla tapahtuvan kirjoittelun vaikutus työsuhteeseen on aina tapauskohtaista. Kokoavasti voidaan todeta, että arvioon vaikuttaa henkilön asema, kirjoituksen ja työntekijän suhde työnantajaan sekä käytettyjen ilmaisujen sisältö ja mahdollinen halventavuus. Liikesalaisuuksien ilmaiseminen on aina rangaistavaa jo rikoslainkin nojalla. Mitään absoluuttista rajaa ei ole mahdollista piirtää, mutta lähtökohdaksi voidaan ottaa se, että vapaa-ajallaan työntekijä on hyvinkin vapaa ilmaisemaan itseään – myös tiukkasanaisesti.  SUSANNA KANKAINEN, JURISTI SUOMEN LAIVANPÄÄLLYSTÖLIITTO Sociala medier, yttrandefrihet och anställningsförhållanden Sociala medier syftar till webbkommunikationsplattformar där varje användare eller användargrupp har möjlighet att aktivt delta i kommunikationen, ta emot information och skapa innehåll. Kommunikationen sker mellan flera användare, vilket eliminerar det traditionella mediebudskapet och mottagarens uppdelning. Sociala medier har redan påverkat arbetsgivares och arbetstagares verksamhet och ställning på många sätt. Till exempel har Facebook varit i fokus för traditionella arbetsmarknadsfrågor, som under strejk av hamnarbetare våren 2010, då en Facebook-grupp som bildats utvecklades till ett personalbemanningsföretag vid namn Kiitos. Enligt Statistikcentralen använder cirka 70 procent av den vuxna befolkningen sociala medier. Arbetstagaren har emellertid begränsningar i vad han eller hon kan publicera om sin arbetsplats eller arbetsgivare på fritiden. Användningen av sociala medier kan leda till utmanande situationer i anställningsförhållandena. Vilka slags saker kan en arbetstagare säga online? Kan arbetsgivaren ingripa i en arbetstagares beteende på sociala medier? Arbetstagarens lojalitetsplikt sträcker sig också till fritiden, men lagstiftningen ger inte tydliga riktlinjer för vad som är tillåtet och vad som är förbjudet. Det handlar om en avvägning mellan yttrandefrihet och lojalitet. YTTRANDEFRIHET I Finland råder yttrandefrihet, som ger individer rätten att dela och ta emot information, åsikter och meddelanden utan förhandsbegränsningar. Yttrandefriheten grundar sig i Finlands grundlag och mänskliga rättighetskonventioner. Denna princip gäller lika mycket för sociala medier som för andra kommunikationskanaler. Varje anställd har yttrandefrihet. Detta gäller också situationer där en anställds åsikter skiljer sig från arbetsgivarens uppfattningar eller värderingar. Om en anställd publicerar innehåll i sociala medier bör han eller hon förtydliga att de framförda åsikterna är personliga. Detta kan dock vara utmanande eftersom en anställd kan markera sin arbetsplats synlig på sin egen sociala medieprofil. Detta kan ge intrycket att hans eller hennes uttalanden representerar arbetsgivarens ståndpunkt. Ibland kan det vara svårt att skilja mellan en persons privata roll och arbetsroll. Svårigheten att göra denna åtskillnad påverkas också av en anställds position i arbetsgemenskapen. Ju högre en person är placerad, desto lättare är det att tolka hans eller hennes åsikter som uttryckta i arbetsrollen.

RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==