24 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART sen median käyttöä ei voi rajoittaa työnjohto-oikeuden nojalla työntekijän vapaa-ajalla. Miten sitten työnantajan tulisi suhtautua tilanteeseen, jossa työntekijä julkaisee kyseenalaisia sisältöjä sosiaalisessa mediassa vapaa-ajallaan? Vastaus tähän riippuu suuresti siitä, millaisesta sosiaalisen median julkaisusta on kyse. Työnantaja ei voi puuttua kaikkeen some-aktiivisuuteen, mutta jos toiminta on selkeästi moitittavaa tai jopa laitonta, työnantajalla voi olla oikeus puuttua tilanteeseen. Vaikka työnantajalla ei ole valtaa säännellä työntekijän vapaa-ajan käytöstä, on tärkeää muistaa, että työntekijällä ei ole vapautta jakaa mitä tahansa sosiaalisen median kanavillaan. Vaikka lainsäädäntö ei suoraan määrittele työntekijän somekäyttäytymistä, sitä voidaan arvioida työntekijän lojaliteettivelvoitteen näkökulmasta. Työntekijällä on työsopimuslain mukaan lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan. Työntekijän on tämän velvoitteen mukaan vältettävä toiminnassaan kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Lojaliteettivelvollisuus on ajasta ja paikasta riippumaton velvollisuus, eli se koskee työajan ja työtehtävien lisäksi myös työntekijän vapaa-aikaa. Työntekijän onkin huomioitava tästä aiheutuvat velvollisuudet myös vapaa-aikanaan ja omilla laitteilla toimittaessa. Työntekijä ei voi siten toimia somessa täysin vailla harkintaa, vaan somejulkaisuihin ja keskusteluihin liittyy myös vastuu. Lojaliteettivelvollisuuden täsmällinen sisältö vaihtelee riippuen työntekijän asemasta organisaatiossa. Jos henkilö työskentelee yrityksessä korkeammassa asemassa, hänen odotetaan käyttävän harkintaa toiminnassaan muita laajemmin. Työntekijä saattaa myös käyttää sosiaalista mediaa työpaikkansa, asiakkaiden tai esimiehensä arvosteluun. Sananvapauden nimissä työntekijällä on oikeus kritisoida työnantajaansa, mutta sosiaalisessa mediassa tapahtuva vahingollinen kritiikki tai halventaminen voi rikkoa lojaliteettivelvoitetta. Tällainen arviointi edellyttää aina kokonaisvaltaista harkintaa, jossa otetaan huomioon sananvapauden ja lojaliteettivelvollisuuden välinen tasapaino. Esimerkiksi poliisin mielipiteen vapautta on voitu rajoittaa siten, ettei ole pidetty sopivana sallia maahanmuuttajia halventavien ilmausten esittämistä sosiaalisessa mediassa, sillä tällainen kirjoittelu on omiaan heikentämään luottamusta poliisiin. Toisessa tapauksessa taas poliisin esittämä kritiikki poliisijohtoa – eli omaa työnantajaansa kohtaan – katsottiin sallituksi ja poliisilla oli oikeus esittää kritiikkiä yhteiskunnallisista ratkaisuista. Kritisointi on lähtökohtaisesti ylittänyt sallitun rajan, jos somejulkaisussa on haukuttu halventavilla nimityksillä työnantajaa. Jos haukkuminen on kohdistunut yksittäisiin henkilöihin työpaikalla, kyseeseen voi tulla kunnianloukkaus. Työntekijällä on lain ja usein erillisten salassapitosopimusten nojalla salassapitovelvollisuus. Salassapitovelvollisuus tarkoittaa, että työntekijä ei saa ilmaista muille työnantajan liikesalaisuuksia. Kun työntekijä jakaa työstään somessa, saattaa hän tulla vuotaneeksi salassa pidettäviä tietoja. Yrityksen liikesalaisuuksien loukkaaminen on kriminalisoitu rikoslaissa yrityssalaisuuden loukkaamisena, jossa ilmaisukielto on ulotettu jatkumaan myös työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle. Strategisten tietojen lisäksi liikesalaisuuden määritelmän voi täyttää esim. tieto jostakin tavasta järjestää tuotantoa, joka ei ole alalla yleisesti tunnettua tai ei kuulu alan ammattilaisen yleiseen tietämykseen esim. alan tavanomaisen koulutuksen seurauksena. Tällaiset tiedot esimerkiksi tehokkaammasta valmistusprosessista taikka innovaatiosta hyödyntää polttoainetta kustannustehokkaammin saattavat antaa työnantajayritykselle merkittävää taloudellista etua suhteessa kilpailijoihinsa. Tällaisen tietämyksen vuotaminen sosiaaliseen mediaan ei ole työntekijän sananvapauden sallimaa ilmaisemista. MITÄ TYÖNANTAJA VOI TEHDÄ? Työnantaja voi antaa varoituksen työntekijän sopimattomasta käytöksestä sosiaalisessa mediassa, ja tietyissä tilanteissa tämä käytös voi johtaa jopa työsuhteen päättämiseen. Esimerkiksi työntekijän epäasialliset tai loukkaavat viestit työnantajaa kohtaan sosiaalisessa mediassa tai muissa julkaisuissa, jotka ovat ristiriidassa lojaliteettivelvoitteen kanssa, voivat johtaa tällaisiin seuraamuksiin. Suomessa on ollut esimerkiksi tapauksia, joissa työkavereiden haukkuminen somessa tai rasistiset kirjoitukset ovat johtaneet potkuihin. Jos kirjoituksissa on syyllistytty rikokseen, kyseeseen voi toki tulla myös muita oikeudellisia seuraamuksia. Kuten aiemmin todettiin, työnantajalla ei ole valtaa kieltää työntekijän sosiaalisen median käyttöä vapaa-ajalla. Sen sijaan työnantaja voi antaa ohjeita työntekijöille sosiaalisen median käytöstä. Työnantaja voi puuttua työntekijän moitittavaan käytökseen sosiaalisessa mediassa samalla tavoin kuin muissakin tilanteissa, joissa työntekijän käytös on moitittavaa tai työsuoritus on puutteellinen. Ensisijaisesti ongelmiin tai moitittavaan käyttäytymiseen tulee reagoida ohjauksen ja keskustelun avulla. Lisäksi työnantaja voi antaa työntekijälle varoituksen, jos työntekijän sosiaalisen median julkaisut ovat moitittavia tai jos työntekijä rikkoo työpaikan sosiaalisen median käyttöä koskevia ohjeita. Työntekijän epäasiallinen käytös sosiaalisessa mediassa tai julkisuudessa voi johtaa jopa työsuhteen päättämiseen. Työsuhteen päättäminen tulee kyseeseen vain poikkeuksellisissa tilanteissa. Työnantajan on punnittava huolellisesti työsopimuksen päättämisen perustetta, eikä päätöstä saa tehdä esimerkiksi ulkoisen paineen vaikutuksesta. Työnantajan on arvioitava, miten työntekijän toiminta vaikuttaa hänen kykyynsä suorittaa työtehtäviään. Työntekijän asema ja työtehtävät sekä mahdolliset vahingot työnantajalle ovat olennaisia tekijöitä arvioinnissa. Työsopimuksen irtisanominen voi tulla kyseeseen esim. jos työntekijä rikkoo salassapitovelvollisuutta tai jos sosiaalisen median viesti täyttää rikoksen tunnusmerkit. On kuitenkin huomioitava, että irtisanomisperusteiden olemassaolo ei ole automaattista. Jos työntekijä on syyllistynyt sosiaalisessa mediassa kunnianloukkaukseen, joka ei liity mitenkään työnantajaan tai sen toimintaan, ja kyseessä on tavallinen työntekijä, työsuhteen päättäminen ei yleensä ole perusteltua. Arviointi on aina tapauskohtaista. Työnantaja saattaa laatia sisäisiä ohjeistuksia sosiaalisen median käyttämiselle. Sosiaalisen median käyttöä koskevien ohjeiden avulla halutaan pääsääntöisesti ohjeistaa työntekijöitä siitä, mitkä heidän velvollisuutensa sosiaalisissa medioissa ja muissakin tilanteissa on. Tavoitteena ei ole rajoittaa työntekijän yksityiselämää tai asettaa vaatimuksia hänen vapaa-aikaansa kohtaan. Vaikka työpaikan sisäisillä ohjeilla ei voida suoraan rajoittaa yksilön sananvapautta, koska ne
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0NTUwMw==