22 SUOMEN MERENKULKU ■ FINLANDS SJÖFART Förbundets jurist SUSANNA KANKAINEN skriver i tidningen om ett arbetsrättsligt ämne på ett praktiskt och vardagligt språk och belyser frågor och ämnen som rör det praktiska arbetslivet. fackligt stöd förhandlar om personalens villkor, leder det sannolikt till en negativ utveckling för arbetstagarna. Arbetsrätten har alltid byggt på att skydda arbetstagaren i en förhandlingssituation där arbetsgivaren har ett starkare utgångsläge. Hela arbetslagstiftningen erkänner utgångspunkten att maktförhållandet är ojämnt och att arbetstagaren ofta är den svagare parten. Denna lagändring sätter branscher med låg organisationsgrad i en särskilt svår förhandlingsposition. Lagändringen tar hänsyn till att en arbetstagarrepresentant, såsom ett förtroendeombud, ofta är oerfaren. Om ett förtroendeombud företräder personalen vid lokala avtal, är arbetsgivaren skyldig att stödja ombudet i frågor som rör kompetens och förståelse för arbetsplatsens verksamhetsmiljö. Det märkliga i denna situation är att arbetsgivaren utbildar sin egen avtalspart i branschens och arbetsplatsens särskilda förhållanden. En sådan ordning gynnar knappast arbetstagarnas intressen, särskilt om man jämför med att fackförbunden står för förhandlingsstöd och utbildning. Arbetsgivaren har ofta motsatta mål i förhandlingarna, vilket gör denna modell problematisk. Dessutom kan hela personalen fungera som avtalspart. Det märkliga är att när "personalen gemensamt" är avtalspart i ett kollektivavtal, innebär det inte att hela personalen måste vara överens, utan enbart att en majoritet på 51 procent räcker. Frågan uppstår då hur det är möjligt att vissa arbetstagare kan avtala om förändringar i en enskild arbetstagares anställningsvillkor utan dennes samtycke. I praktiken innebär detta att om 49 procent motsätter sig en försämring av villkoren, kan majoriteten ändå ändra deras anställningsvillkor. Till och med en lekman kan ifrågasätta om en sådan majoritet verkligen kan kallas "personalen gemensamt". Det är självklart att en sådan rättslig situation innebär betydande risker för arbetstagarna. Risken är att en minoritet tvingas acceptera försämrade arbetsvillkor utan att någon ser till att det är i deras intresse att godkänna förändringen. Ur ett arbetsrättsligt perspektiv är denna förändring tveksam. Lagändringens skrivning om "personalen gemensamt" bygger på en majoritetsprincip men strider mot den arbetsrättsliga förmånlighetsprincipen. Förmånlighetsprincipen innebär att om det finns motstridiga regler om anställningsvillkor, väljs inte den norm som står högst upp i den traditionella rättskällehierarkin, utan den norm som objektivt sett är mest fördelaktig för arbetstagaren. Förmånlighetsprincipen tillämpas på alla normkällor när det gäller arbetstagarens rättigheter, såsom löner och tillägg, semesterns längd och övertidsersättning. En annan fråga är den rättsliga tvistprocessen kring kollektivavtal och de kostnadsrisker som följer med den. Om en oerfaren part ingår kollektivavtal som ett fackförbund senare bestrider i domstol, kan tvisten handla om villkor som fackförbundet inte ens har varit med och förhandlat fram. Lagändringen har preciserats efter fackförbundens påverkansarbete för att förhindra eller begränsa så kallade gula fackföreningar. Syftet med lagändringen är att säkerställa att den arbetstagarorganisation som är avtalspart verkligen företräder arbetstagarna. Framöver ska en arbetstagarorganisations syfte bedömas inte bara utifrån dess formella målsättningar utan även dess faktiska mål och verksamhet. Det återstår att se hur dessa svävande skrivningar omsätts i praktiken, särskilt eftersom lagändringen kan ge gula fackföreningar ökade intressen. FINNS DET NÅGOT BRA MED EN ÖKNING AV LOKALA AVTAL? Under beredningsfasen av denna lagändring har man inte kunnat påvisa att den skulle ha några positiva effekter på sysselsättningen. Det är också bra att komma ihåg att ingen reglering hittills har hindrat avtal som förbättrar arbetstagarens situation. Fackförbunden har redan tidigare ingått lokala avtal. Sådana avtal har alltid förutsatt att de leder till en balanserad helhet av anställningsvillkor och att de har en positiv total effekt för arbetstagarna. Lokala avtal baserade på förtroende och lyhördhet gentemot alla parter skulle säkerligen vara en utmärkt sak, men det är svårt att tro att påtvingade lösningar skulle leda till konstruktiva resultat. Tiden får utvisa om lokala avtal ökar som en följd av denna lagändring. Avtal kräver förtroende, vilket vid tidigare lagändringar vanligtvis har byggts genom trepartsförhandlingar. Nu har det inte förekommit några förhandlingar om de grundläggande lösningarna som är cementerade i regeringsprogrammet, och arbetstagarsidan har inte haft någon möjlighet att påverka dem. I arbets- och näringsministeriets trepartiga arbetsgrupp för lokala avtal har endast detaljer justerats, medan de grundläggande lösningarna inte ens har kunnat diskuteras. Detta framgår också tydligt av ministeriets officiella uttalande, där det konstateras att skrivningarna i regeringsprogrammet genomförs exakt som de är.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==