FINLANDS SJÖFART ■ SUOMEN MERENKULKU 19 lakiuudistuksen myötä linen liitto. Tämänkaltainen sopimus voi olla myös yrityskohtainen. Tältä osin sääntely muuttui. Yrityskohtaisiin työehtosopimuksiin liittyvä olennainen muutos on, että edellä mainituista puolipakottavista säännöksistä voidaan jatkossa sopia työntekijän vahingoksi helpommin. Kun tähän mennessä on tarvittu sopimusosapuoliksi valtakunnalliset työnantaja- ja työntekijäliitot, jatkossa riittää työnantaja ja valtakunnallisen työntekijäliiton jäsenyhdistys. Työnantajapuolella ei siis enää tarvitse jatkossa kuulua työnantajaliittoon, eikä liittoon kuuluvienkaan työnantajien tarvitse saada työnantajaliiton hyväksyntää työehtosopimukseen. Työntekijäpuolella valtakunnallisen liiton ei tarvitse enää hyväksyä työehtosopimusta, mutta sopijapuolena olevan työntekijöiden yhdistyksen on kuuluttava valtakunnalliseen liittoon. Lakimuutokseen liittyy myös keltaisten ammattiliittojen ehkäiseminen tai kieltäminen. Jatkossa työntekijäyhdistyksen tarkoitusta arvioitaessa on huomioitava yhdistyksen muodollisen tarkoituksen lisäksi yhdistyksen tosiasialliset päämäärät ja toiminta. KESKEISET ONGELMAT Käytännössä suurimpana huolena paikallisen sopimisen lainsäädäntömuutoksen seurauksena on neuvottelujärjestelmän rapautuminen. Työantajan motiiveja kuulua työnantajaliittoon vähennetään, mikä voi johtaa työnantajien järjestäytymisasteen heikkenemiseen. Järjestäytymättömyyteen kannustaminen myös voi johtaa siihen, että työehtosopimusten yleissitovuus lopulta menetetään. Selvää on, että tällainen kehitys ei ainakaan palvele työntekijöiden etuja. Lakimuutoksen myötä järjestäytymättömät työnantajat saavat pelkkiä oikeuksia ilman minkäänlaisia velvollisuuksia. Järjestäytymättömien työantajien palveluksessa olevat työntekijät saavat laajasti yleissitovien työehtosopimusten ansiosta esimerkiksi vuotuisia palkkojen yleiskorotuksia, palkallisia perhevapaita, lomarahoja sekä laissa edellytettyä pidempiä palkallisia sairauslomia. Laki ei edellytä minkäänlaisia palkkojen inflaatio- tai indeksitarkistuksia. Vastaavasti laki ei edellytä lomarahan maksamista, palkan maksamista perhevapaalta taikka sairauslomalta pidemmältä ajalta, kuin laissa määritellyn minimin verran. Äärimmäisenä riskinä olisi siis näiden etujen menettäminen laajalta joukolta työntekijöitä. Näiden etujen vaalimiseksi ja säilyttämiseksi järjestäytyminen on ensiarvoisen tärkeää. Ilman ammattiliittoja tällaisten etujen sopiminen ainakaan nykyisessä mittakaavassa on epäilemättä varsin haastavaa, jos sopijana on kokematon työpaikan luottamusvaltuutettu etenkin ilman merkittävää liiton joukkovoimaa taustallaan. Riskinsä sisältyy myös puolipakottavan sääntelyn muutokseen, mikä liittyy esimerkiksi työaikoihin ja ylityökorvauksiin. Tähän mennessä, kun niistä on sovittu poikkeavasti työntekijän vahingoksi, on ammattiliitolla ollut oikeus asettaa edellytykseksi luottamusmiehen mukanaolon. Luottamusmies on ammattiliiton kouluttama osaava neuvottelija, jolla on liiton tuki koko ajan takanaan. Jatkossa tällaista osaamista ja tukea ei enää voida edellyttää sopimuksen toisten työntekijöiden puolesta tekevältä henkilöltä. Selvää lienee, että mikäli henkilöstön ehdoista on sopimassa satunnainen ja kokematon henkilö työpaikalta, jolla ei ole liitosta saatavaa neuvotteluvoimaa takanaan, johtanee tällainen neuvotteluasetelma epäilemättä työntekijöiden kannalta huonoon kehitykseen. Työoikeus on aina rakentunut työntekijän suojelemiseksi neuvotteluasetelmaltaan vahvempaa työnantajaa vastaan. Koko työlainsäädäntö tunnustaa tämän lähtökohdan, että voimasuhteet eivät ole tasan, vaan työntekijä on usein heikompi. Tämä lakimuutos epäilemättä asettaa etenkin heikon järjestäytymisen asteen alat erittäin vaikeaan neuvotteluasemaan. Lainsäädäntömuutoksessa huomioitiin luottamusvaltuutetun kokematon rooli. Jos luottamusvaltuutettu toimii henkilöstön edustajana paikallisia sopimuksia tehtäessä, työnantajan on edistettävä tämän valmiuksia, jotka liittyvät osaamiseen ja työpaikan toimintaympäristön tuntemukseen. Erikoisen asetelmasta tekee se, että työnantaja valmentaa oman sopimuskumppaninsa alan ja työpaikan erityispiirteisiin. Järjestely ei varmasti edistä työntekijöiden intressiä, kun asetelmaa verrataan siihen, että edunvalvonnan ja valmistautumisen hoitaa työntekijäpuoli – ei työnantaja, jolla on neuvotteluissa usein vastakkaiset tavoitteet. Tämän lisäksi työntekijäpuolella sopijana voi olla ”koko henkilöstö”. Erikoisen asetelmasta tekee sen, että kun työehtosopimuksen osapuolena on ”henkilöstö yhdessä”, tämä ei merkitse siis suinkaan koko henkilöstöä, vaan enemmistöä henkilöstöstä eli 51 prosenttia henkilöstöstä. Herää kysymys, että miten muut voivat sopia yksittäisen työntekijän puolesta tämän työsuhteen ehtoihin vaikuttavista muutoksista ilman tämän suostumusta. Käytännössä, jos 49 prosenttia ei ole suostuvainen muutokseen, voi muut muuttaa hänen työsuhteensa ehtoja. Maallikonkin korvaan tällainen enemmistö ei olisi ”henkilöstö yhdessä”. Sanomattakin selvää, että tällaiseen oikeustilaan liittyy varsin merkittäviä riskejä työntekijöiden kannalta. On vaarana, että vähemmistö joutuu mukautumaan työehtojen heikennyksiin ilman, että olisi heidän puolestaan asianmukaisesti valvottu sitä, kannattaako siihen suostua. Tämä muutos on näin työoikeusjuristin silmään arveluttava. Lakimuutoksen kohta ”henkilöstö yhdessä” lähtee enemmistöperiaatteesta, mutta on vastoin työoikeuden yleistä edullisemmuussääntöä. Edullisemmuussäännön mukaan työsuhdetta koskevien säännösten ollessa keskenään ristiriidassa, ei valita ns. ”perinteisen oikeuslähdeopin mukaisesti” eli oikeuslähteiden hierarkiassa ylempiasteista normia, vaan työntekijän kannalta objektiivisesti edullisempi normi. Edullisemmuussääntöä sovelletaan kaikkiin normilähteisiin,
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==