PALVELUESIMIES 4/2025 9 neen itseensä ja tulevansa irtisanotuksi, jos hän ei paranna työsopimukseen perustuvien velvollisuuksiensa täyttämistä. Kysymyksessä olevassa tilaisuudessa kaikki paikalla olleet myyntityötä tekevät olivat olleet toimitusjohtajan huomautusten kohteena. Tilaisuudessa ei voitu katsoa annetun työsopimuslaissa tarkoitettua irtisanomisvaroitusta. VHO 26.4.2011 S 10/16. Hovioikeus toteaa, että yleisluonteiset huomautukset, joita annetaan säännönmukaisesti tuloksen ollessa heikko, eivät täytä niitä edellytyksiä, jotka asetetaan laissa tarkoitetulle yksilöidylle irtisanomisuhkaiselle varoitukselle. HHO 5.2.2007 S 05/1612. Annetun kirjallisen varoituksen syyksi on merkitty työnantajan työnjohto-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen. Varoitusta ei voida pitää tältä osin riittävästi yksilöitynä niin, että kantajalla olisi ollut mahdollisuus korjata menettelynsä. Esimerkiksi lausuma ”Pidä työpaikastasi kiinni” ei ole työsopimuslaissa tarkoitettu varoitus, koska sen aiheena ei ole työntekijän työsopimusvelvoitteiden vastainen menettely. Kyseisen kaltainen lausuma vain tähdentää työntekovelvoitteen täyttämisen tärkeyttä. Ilmaisu ”Anna olla viimeinen kerta, jos haluat jatkaa töissä” on sitä vastoin työsopimuslaissa tarkoitettu varoitus (VHO 16.6.2005 S 05/100). Työnantajan tulee varata työntekijälle kohtuullinen aika korjata menettelyjään, ellei tilanne ole niin vakava, että työsuhde voidaan päättää varoittamattakin. Kohtuullinen aika vaihtelee tehtävän ja toimialan mukaan. Mahdollisuuteen korjata menettelynsä vaikuttaa myös mm. työstä poisoleminen. Tilanteesta riippuen kohtuullinen aika voi olla vähimmillään viikkoja taikka tulosvastuullisessa työssä tilikausikin. Vasta irtisanomistilaisuudessa annettu varoitus ei esim. toteuta näitä tavoitteita (TT:2007-96). TT:2014-104. Energiayhtiön työsuojelupäällikön irtisanomisen perusteiksi oli esitetty erilaisia työtehtävien laiminlyöntejä, joista häntä oli myös varoitettu ennen irtisanomista. Toisaalta hänellä oli ollut varoituksen antamisen jälkeen tilaisuus korjata menettelyään vain viiden viikon ajan ennen irtisanomista. Asiallista ja painavaa syytä toimihenkilön työsopimuksen päättämiseen e ollut. TT 2021:80. Kirjallinen varoitus on annettu A:lle 16.4.2019, ja hänen työsuhteensa on irtisanottu 9.5.2019 eli hieman yli kolme viikkoa myöhemmin. D:n kertomuksen mukaan siivottavana olleen rakennuksen kaikkien asuntojen siivoaminen yhden kerran kesti kahdelta työntekijältä noin kaksi päivää. Tämä huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että A:lla on tässä tapauksessa ollut halutessaan riittävä mahdollisuus osoittaa korjaavansa menettelynsä kirjallisen varoituksen ja työsuhteen irtisanomisen väliin jääneenä aikana. Vain uhan ilmaiseminen ei riitä Pelkkä uhkan ilmaiseminen varoituksessa ei riitä. Työntekijän tulee voida konkreettisesti ymmärtää, miten ja missä ajassa hänen tulee menetellä toisin korjatakseen toimintaansa. THO 29.2.2012 S 11/848. Työnantajan ja H:n välillä käydyt keskustelut ja palaverit eivät osoittaneet, että niitä olisi voitu pitää työsopimuslaissa tarkoitettuna varoituksena, kun otetaan huomioon myös työnantajan H:lle antaman kirjallisen varoituksen sisältö, jossa todetaan vain se, että ellei varoitus johda muutoksiin työntekijän menettelyssä, voidaan työsopimus irtisanoa. Näin ollen on katsottava, ettei H:lle ollut annettu sellaista tilaisuutta korjata menettelyään kuin työsopimuslaissa edellytetään. Epäselväksi on jäänyt, missä määrin H:n työtehtävät edellyttivät työnantajan nimenomaista toimeksiantoa tai ohjausta ja missä määrin hänen tuli vastata tehtäviensä hoitamisesta itsenäisesti. Tämänkään vuoksi väitetyillä rikkomuksilla ja sillä että H:n tehtävät eivät olleet tulleet tehdyiksi työnantajan toivomalla tavalla, ei ole H:n menettelyä arvioitaessa ratkaisevaa merkitystä. Ellei työnantaja ole varma siitä, että työntekijä on ymmärtänyt saamansa moitteen ja opastuksen, työnantajan tulee lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti varmistua tästä. HHO 4.10.2007 S 06/2547. Todistaja K ei ole ollut varma siitä, oliko T ymmärtänyt hänelle annetun varoituksen merkityksen. Huomioon ottaen todistajien ristiriitaiset kertomukset ja kertomusten tarkentuminen vasta hovioikeudessa, hovioikeus katsoo, ettei selvitys riitä luotettavasti osoittamaan, että kysymys olisi irtisanomisuhkan sisältävistä varoituksista. Varoitukseen rinnastettava palaute Vaikka työntekijälle ei annettaisi muodollisesti varoitusta, hän voi olla asemansa ja työtehtäviensä takia velvollinen mieltämään saamansa palautteen varoitukseen rinnastettava vakavuus. Oikeuskäytännössä on pidetty riittävänä, että työntekijän on täytynyt annettujen huomautusten perusteella tulla tietoiseksi myös irtisanomisuhasta (HelHO:2006:10. A:n on työkokemuksensa ja esimiesasemansa perusteella täytynyt ymmärtää saaneensa varoituksen). TT:2005-65. A ei ole saanut tapahtuman johdosta muodollista varoitusta. Hän on kuitenkin itse kertonut odottaneensa työnantajan irtisanovan hänen työsopimuksensa, joten hän on ilman muodollista varoitustakin ymmärtänyt rikkomuksensa vakavaksi. A:ta oli tapahtuman johdosta puhuteltu ja hänen ei ollut sallittu jatkaa kuljetuksia ennen kuin hän oli osallistunut asiakkaan järjestämään koulutukseen ja saanut sen lisäksi entistä tarkemmat kirjalliset toimintaohjeet. Hänelle on näin varoitukseen verrattavalla tavalla annettu tilaisuus korjata menettelyään. TT:1982-84. Epäselväksi on jäänyt, onko N:lle tässä yhteydessä annettu nimenomainen varoitus tai onko hänen kanssaan nimenomaisesti sovittu, etteivät tällaiset poissaolot toistu. N on kuitenkin selvästi ymmärtänyt paitsi menettelynsä luvattomuuden myös työnantajan tyytymättömyyden sen johdosta. RHO 26.8.2005 S 04/683 (perustelut). Asiassa ei ole väitettykään, että P:tä olisi kirjallisesti varoitettu. Työnantajan edustajien kanssa käymiensä keskustelujen kautta P on saanut tietoonsa, ettei työnantaja hyväksy poissaoloja ja suhtautuu niihin vakavasti. P:lle on keskusteluissa varattu mahdollisuus muuttaa käyttäytymistään. Huomioon ottaen keskustelujen toistuvuus ja sisältö P:n on tullut puutteellisesta kielitaidostaan huolimatta ymmärtää, että työnantaja pitää hänen menettelyään moitittavana ja menettelyn seurauksena saattaa olla työsuhteen päättyminen. Hovioikeus katsoo, että P:tä on työnantajan toimesta useamman kerran varoitettu työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla. THO 21.5.2012 S 11/675. N:n on tullut esimiesasemansa perusteella ymmärtää varoituksen sisältäneen uhan työsopimuksen päättämisestä. Työnantajan yrityskulttuuriin ja toimintatapoihin ei välttämättä kuulu kirjallisten varoitusten ja huomautusten antaminen. Mahdollinen kritiikki ja palaute voidaan varoitukseen rinnastuvalla tavalla tuoda myös esiin kahdenkeskisissä keskusteluissa ja palavereissa. Ollakseen varoitukseen rinnastettava moite saadun palautteen tulee tällöin kuitenkin olla objektiivisesti ymmärrettävissä. KouHO 21.10.2004 S 04/58 (perustelut). Osuuskunnan yrityskulttuuriin ei ole kuulunut kirjallisten varoitusten tai huomautusten antaminen johtavassa asemassa oleville. Johtoryhmän kokouksissa johtoryhmän muut jäsenet olivat osoittaneet epäluottamusta johtoryhmään kuuluneen M:n tulosennustetta kohtaan pitämällä sitä epäluotettavana. Tämä oli tullut korostetusti esiin kokouksessa, jossa tulosennuste oli toimitusjohtajan aloitteesta nimenomaisesti kirjattu pöytäkirjaan. Myös M oli kokenut, että tämä oli ollut jonkinlaista arvostelua hänen toimiaan kohtaan. Hovioikeus katsoo, että M:n asemassa olevan työntekijän työsopimuksen irtisanominen ei edellytä etukäteen annettua nimenomaista varoitusta tai huomautusta, vaan luottamuspula voidaan osoittaa myös kerrotulla tavalla. Kokonaisuutena irtisanomisperusteen oli katsottava olleen sen jälkeen, kun M:n esittämä tulosennuste seuraavan vuoden keväällä osoittautunut selvästi virheelliseksi. Johdonmukaiset varoituskäytännöt Laki ei tunne mitään varoitusten vähimmäismäärää, mutta jos yrityksessä on jokin käytäntö, sitä on noudatettava johdonmukaisesti. Työnantajan soveltamalta varoituskäytännöltä edellytetään johdonmukaisuutta sekä tasapuolisuutta suhteessa muihin työntekijöihin (TT 2017:36, TT 2018:110). TT 2018:95. Esimerkiksi oikeuskäytännössäkin omaksutun linjan mukaisesti työpaikalla vakiintuneesti noudatettavaa varoituskäytäntöä on noudatettava johdonmukaisesti ja yhtäläisesti. Säännöksellä ei kuitenkaan pyritä estämään työntekijöiden asettamista toisistaan poikkeavaan asemaan, jos tähän on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Esimerkiksi tasapuolisen kohtelun vaatimusta ei rikota silloin, kun jonkun työntekijän eri asemaan asettamiselle olisi hänen työnsä luonteesta tai työolosuhteista johtuva hyväksyttävä syy. (HE 157/2000 vp s. 69.)
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==