8 PALVELUESIMIES 4/2025 VAROITTAMISEN SELKEYS JA YMMÄRRETTÄVYYS Työsopimuslain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus on työnantajan antama kirjallinen tai suullinen ilmoitus työntekijälle, jolla kerrotaan, että työntekijän menettely tai laiminlyönti on vastoin työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus työsuhteen päättymisen uhalla korjata toimintaansa. Sen on oltava selkeä ja yksilöity, jotta työntekijä osaa näin menetellä. Varoittaminen ennen irtisanomista on lähtökohtaisesti työsuhteen päättämistä edeltävä laillisen irtisanomisen edellytys. Työsopimuslain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen mukaan (HE 157/2000 vp s. 101) mukaan varoituksen antamisen merkitys on siinä, että työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään (TT 2017:36, TT 2018:110). Työntekijän tulee ymmärtää, että kyseessä on varoitus yksilöidystä työsopimusvelvoitteiden vastaisesta menettelystä ja että siihen selvästi sisältyy uhka työsuhteen päättämisestä (HHO 5.3.2015 S 14/1844). Varoitukselta ei edellytetä tiettyä muotoa. Varoituksen voi antaa suullisesti tai kirjallisesti, mutta todistelumielessä on suositeltavaa antaa se kirjallisena. Varoitusta ei voi oikeudellisesti vastustaa, vaikka se olisikin aiheeton (KKO 1987:113, TT 2018:109). Sen aiheellisuus tutkitaan vasta päättämistilanteessa. Varoituksen antaminen ei ole tarpeen silloin, jos työntekijä on rikkonut olennaisia velvoitteitaan vakavalla tavalla (HE 157/2000 vp s. 101, KKO 2016:62 kohta 10). Varoitusmenettelyä ei ole oikeuskäytännössä katsottu tarpeelliseksi esim. silloin, kun työntekijä oli esittänyt selkeitä vakavasti otettavia uhkauksia (TT 2014:129) tai kun työntekijän loukkaavan kielenkäyttöön yhdistyi käsiksi käyminen (TT 2007:52). Kun varoitus on annettu, samaa tilannetta ei voida harkita enää ankarammin uudestaan (KKO:1995:77), vaikka yrityksen sisäiset toimivaltasuhteet olisi ylitetty (HHO 7.1.2004 S 02/2329). Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa voidaan ottaa huomioon vain aiemmin aiheellisesti annetut varoitukset (TT 2005:31, TT 2018:79), joilla on ajallinen ja asiallinen yhteys irtisanomisperusteeseen (TT 2000:45, TT 2005:17, TT 2018:28, KKO 2016:62). Oikeuskäytännössä on katsottu, että ajallisesti ainakin noin vuoden vanhoihin varoituksiin voidaan säännönmukaisesti vedota (TT 2000:40). Lisäksi on katsottu, että varoitus voidaan ottaa huomioon kokonaisarviossa pidemmältäkin ajalta, kun varoitusten syillä on asiallinen yhteys työsuhteen päättämisperusteeseen (ks. TT 2002:53 ja TT 2023:77, joista viimeksi mainitussa varoituksen antamisesta oli kulunut yli 2,5 vuotta). Yksilöitävä konkreettisesti Varoituksesta tulee ilmetä, mitä konkreettinen korjaaminen asianomaisessa tilanteessa on. Työntekijällä tulee olla hänen yksilölliset olosuhteet huomioiden mahdollisuus ymmärtää sen merkitys. Esim. kehotus parantaa myyntiä ei ole varoittamista. Myöskään annetun korjaavan palautteen ei voida katsoa täyttävän varoitukselle asetettuja kriteereitä, mikäli konkreettista laiminlyöntiä ja irtisanomisen uhkaa ei tuoda varoituksen antamisen yhteydessä esille (THO 25.11.2009 S 08/1819. Kehityskeskustelu ei korvannut varoitusta). TT 2018:109. Varoituksen konkreettiset syyt ja se, onko varoitus annettu irtisanomisen uhalla sekä se, onko A ymmärtänyt sen perusteella, että jonkin tietyn menettelyn jatkaminen on voinut johtaa työsopimuksen irtisanomiseen, ovat kuitenkin jääneet epäselviksi. A on todennäköisesti työsuhteensa aikana ymmärtänyt, että työnantaja on joiltain osin tyytymätön hänen työskentelyynsä ja/tai hänen käytökseensä. Jotta työntekijällä olisi työsuhteen aikana mahdollisuus korjata menettelyään, työsopimuksen irtisanomista edeltävän huomautuksen tai varoituksen on kuitenkin oltava konkreettinen, selkeä ja sen tulee sisältää uhkaus työsuhteen päättämisestä. Tämän vuoksi pelkkien keskustelujen tai edes työntekijälle annetun korjaavan palautteen ei voida katsoa täyttävän varoitukselle asetettuja kriteereitä, mikäli konkreettista laiminlyöntiä ja irtisanomisen uhkaa ei tuoda niissä esille. Konkreettinen laiminlyönti tai vika täytyy aina tarkentaa, mutta se ei välttämättä tarkoita henkilötason, nimenomaisen tapahtuman tai ajankohdan yksilöintiä. Työnantajan ohjeistuksen tulee olla ymmärrettävää ja täsmällistä, jotta ohjeiden vastaisuuteen voidaan syyllistyä. Jos työnantaja ei varoitusta antaessaan tavalla tai toisella selvennä tai vasta myöhemmin ilmaisee varoituksen taustan, voi se olla osoitus siitä, ettei opastusta moitittavan menettelyn muuttamiseen ole varoituksen ration mukaisesti annettu tavalla, jonka mukaan työntekijä olisi voinut alkaa korjata toimintatapojaan. TT 2024:33. Yhtiö oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen luottamuspulaan vedoten. Ennen irtisanomista työntekijä oli saanut kolme varoitusta, joiden syynä oli ollut muun ohessa työnantajan ohjeiden laiminlyönti. Työtuomioistuin otti asian arvioinnissa huomioon sen, että työnantajan ohjeistus oli ollut epäselvää ja puutteellista. Työntekijän ei ollut näytetty toimineen ohjeistuksen vastaisesti tai ainakaan hänen toimintansa ei ollut ollut selkeän ohjeistuksen puuttuessa siinä määrin moitittavana, että hänelle annetut varoitukset olisivat olleet tältä osin aiheellisia. Mahdollisuus korjata menettely selvitettävä Varoituksessa tai sitä annettaessa työnantajan tulee selvittää työntekijälle sallitun tai vaaditun toimintatavan sisältö. Vain yleisellä tasolla tapahtuva vahvakaan reagointi ei ole laissa tarkoitettu varoitus. IHO 2.10.2014 S 13/932/20. Asiassa on jäänyt epäselväksi, mitä H:lta on mietintäloman aikana tai varoituksen johdosta todella edellytetty. THO 23.9.2014 S 14/209. On jäänyt näyttämättä, että V:lle olisi annettu työsopimuslaissa tarkoitettua varoitusta, vaan häntä on ainoastaan ohjeistettu noudattamaan jatkossa työnjohdon ilmoittamia työtapoja. HHO 2.7.2007 S 06/522. Asiassa oli selvitetty R:ää ohjatun kovasanaisestikin suuntaamaan myyntiä yhtiön toivomaan suuntaan. Hovioikeus katsoo kuitenkin asiassa jääneen näyttämättä, että R:lle olisi annettu selväsanaista irtisanomisuhkaista varoitusta menettelynsä korjaamiseksi. THO 2.12.2009 S 08/2738. Hovioikeuden käsityksen mukaan varoitus on annettava siten, että sen kohde selvästi ymmärtää varoituksen kohdistuvan hä-
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==