PALVELUESIMIES 4/2025 7 IHO 31.10.2007 S 07/390. Myymäläpäällikön mukaan henkilö ei soveltunut myyjäksi ja tätä mieltä olivat hänen mukaansa myös muut työpisteen myyjät. Henkilön myyntityössä voitiin katsoa olleen jonkin verran huomautettavaa. Henkilö oli joskus omissa ajatuksissaan eikä ollut osoittanut työnantajan edellyttämää aktiivisuutta, mistä päällikkö oli kahteen kertaan antanut palautetta. Henkilö oli kuitenkin kokenut palautteen ennemminkin positiiviseksi, joten mistään vakavimmista puutteista työsuorituksissa ei voinut olla ollut kysymys. Henkilön myynti oli myyntiraportin mukaan ollut muiden myyjien keskimääräistä vähäisempää, mutta toisaalta henkilöllä ei ollut aikaisempaa kokemusta myynnistä. Koeaikapurulle ei ollut asiallista syytä. RHO 21.1.1992 S 91/381. Esimiehen vain muutaman työvuoron jälkeen muodostama käsitys henkilön soveltumattomuudesta tarjoilualalle, ei ollut riittävä purkuperuste. Esimies oli luonut käsityksensä henkilön jäykästä tavasta tervehtiä, sulkeutuneisuudesta sekä tavasta käsitellä tarjotinta. Tuomiossa THO 23.12.1997 S 97/1190 katsottiin, että myyjän koeaikapurku oli laiton luottamuksen menetykseen vedoten (tuomittu aikanaan omaisuusrikoksista vapausrangaistukseen). Tuomiossa IHO 27.6.2002 S 01/1157 epäasiallisena purkuperusteena pidettiin myyjän luottohäiriöitä, joista tämä ei ollut kertonut. THO 5.3.2014 S 13/252. Henkilöä ei oltu huomautettu vuorojen vaihdosta eikä vaihtojen sallittavuudesta syntyneitä käsityksiä oltu pyritty työsuhteen aikana työnantajan toimesta selvittämään. Ei asiallista koeaikapurkuperustetta. HHO 22.3.2012 S 11/1142. Asiassa ei ollut näytetty henkilön työsuorituksen suhteen tai soveltuvuudessa työhön ja työyhteisöön osalta olleen vähäistä suurempia puutteita koeaikana. THO 4.3.2010 S 09/488. Koeaikapurkuperusteeksi oli ilmoitettu sopeutumattomuus työhön ja kykyihin ja ominaisuksiin liian vaativa työ, joka oli tuottanut liikaa suorituspaineita. Tämä oli ilmennyt poissaolona ja siihen liittyvä valehteluna, alkoholiongelmana ja häiritsevien tekstiviestien lähettelynä. Myyjänä toiminut henkilö oli poissaoloaan jälkeisenä päivänä itse kertonut, että poissaolon syy ei ollut hänen isänsä kuolema, vaan masennuksesta johtunut alkoholin nauttiminen. Poissaolosta ensin annettu valheellinen tieto ei osoittanut työtehtävissä epäluotettavuutta tai epärehellisyyttä. Yksittäinen tapaus ei osoittanut sellaista luottamuspulaa, että työsuhteen purkaminen koeaikana olisi ollut hyväksyttävissä. Vetoamista häiritseviin tekstiviesteihin ei pidettä perusteena, koska lähettämistä ei oltu kielletty. Henkilö oli ollut aikaisemman työsuhteensa aikana yrityksessä yhtiön parhaita myyjiä ja palkittu viime aikoina myös bonuksin. Henkilön masennustaipumus oli ollut työnantajan tiedossa jo aikaisemman työsuhteen ajalta. Päätös työsuhteen päättämisestä koeaikana oli tehty kokonaisarvion perusteella. Purkuperusteeksi ilmoitetut seikat olivat olleet koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia. IHO 31.10.2007 S 07/390. Todistajien kertomuksista on pääteltävissä, että henkilön tavassa tehdä myyntityötä on ollut jonkin verran huomautettavaa. Hän on ollut omissa ajatuksissaan eikä ole osoittanut työnantajan edellyttämää aktiivisuutta, mistä myymäläpäällikkö on antanut kaksi kertaa palautetta. Henkilö on kuitenkin kokenut palautteen enemmältä osin positiiviseksi, joten mistään vakavasta puutteesta ei ole voinut olla kysymys. Myyntiraportin mukaan henkilön myynti oli ollut vähäisempää kuin muilla myyjillä keskimäärin. Raportti koski kuitenkin vain 93 tunnin aikaa. Henkilöllä ei myöskään ollut työnantajan tieten aikaisempaa kokemusta vaatemyynnistä. Lisäksi henkilö oli kahtena ensimmäisenä päivänä tutustunut myymälään osallistumatta myyntiin. Henkilön ei voitu siten katsoa laiminlyöneen tehtäviään tai olleen sopimaton myyntityöhön. Työsuhteen päättämiseen ei ollut koeaikapurun edellyttämää asiallista syytä. THO 10.9.2003 S 02/3096. Mm. tehtävän kuuluminen henkilön toimenkuvaan oli jäänyt epäselväksi ja työsuorituksessa olleet puutteet olivat johtuneet fyysisestä vammasta. Purkaminen tapahtunut työsopimuslain 3 §:n tarkoittamalla tavalla epäsiallisella perusteella. THO 10.9.2008 S 07/2259. Mm. Kaikki ravintolan työntekijät olivat pelanneet raha-automaattipeliä työaikana. M ei ollut pelannut muita työntekijöitä enemmän ainakaan niin, että siitä olisi havaintoa. Ei koeaikapurkuperustetta. THO 14.6.2002 S 01/1475. Kyseessä oli ollut yhtiön ensimmäinen siivouskohde. Henkilön mukaan oli kestänyt toista viikkoa ennen kuin oli ”päästy sisälle asiaan”. Työsopimuksen purkaminen oli tapahtunut koeaikana vain 20 työpäivän jälkeen. Henkilön ja kollegan työtehtävien hoidossa ei ollut näytetty olleen eroa. Ainoa ero oli sairasloma. Purkaminen oli siten tapahtunut epäasiallisin perustein. Kokonaisharkinta Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa otetaan huomioon sekä työnantajan että työntekijän menettelyyn ja olosuhteisiin liittyviä seikkoja. Tässä painavuusarvioinnista luopuminen voi esitöiden mukaan joissakin tilanteissa mahdollistaa työsopimuksen päättämisen olosuhteissa, joissa se ei nykyisin olisi mahdollista. Irtisanomiskynnys toisin sanoen laskisi muutoksen myötä, mutta miten, sitä ei avata eikä oikeastaan voidakaan avata. Joissakin tilanteissa -ilmaisu ei kuvaa tilannetta millään tavoin ja korkeintaan ehkä kannustaa vain irtisanomaan puutteellisin perustein. Työnantajat luonnostaan ylikorostavat omia intressejään eikä työntekijöiden puolesta puhuvia tekijöitä ole helppo ottaa huomioon, koska ne rajoittavat arvioijan harkintavaltaa. Kukapa työnantaja tätä vapaaehtoisesti ja hyvällä sydämellä toisaalta tekisi, jos työntekijä on syyllistynyt johonkin virheeseen tai laiminlyöntiin. Mahdollisuus ylireagointiin on lakiin nyt rakennettu riski. Muuhun työhön sijoittaminen Työnantajan on nykyisin selvitettävä ennen irtisanomista, voisiko työntekijän sijoittaa muuhun työhön irtisanomisen sijaan. Jatkossa työnantajalla olisi velvollisuus uudelleensijoitukseen vain tilanteissa, joissa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Kun tässä kohdin lain esitöissä vain mainitaan muutamia esimerkkejä, tämäkin tilanne jää hämäräksi. Eikö työntekijän työntekoedellytysten muuttumisesta ole kyse sairaus-, vamma- tai työtapaturmatilanteiden lisäksi myös lähes kaikissa virhe- ja laiminlyöntitilanteissa mukaan lukien myös esimerkiksi epärehellisyyden, luottamuspulan, kilpailevan toiminnan, epäasiallisen käyttäytymisen jne. Lojaliteetin asema Työsuhteessa noudatettava lojaliteettiperiaate tarkoittaa lain esitöiden mukaan sitä, että sekä työntekijän että työnantajan tulee toimia toistensa etuja kunnioittaen ja edistää keskinäistä luottamusta. On ongelmallista ja hämäävää turvautua lojaliteettivelvollisuuteen tilanteessa, jossa irtisanomiskynnystä on tietoisesti sanottu mataloitetun. Miksi työnantaja näin tekisi, kun sille on juuri annettu helpotuksia? Toki hyvä työnantaja huolehtii työntekijöidensä työkyvystä. Mutta jos työntekijä syyllistyy virheeseen tai laiminlyöntiin, kyllä työnantajan oma suu on lähempänä kuin työntekijän etu. Uudistuksen vaikutuksista Yleisen irtisanomiskynnykseen kohdistuvan vaikutuksen lisäksi esitetyillä muutoksilla on esityksen mukaan eräitä konkreettisempiakin vaikutuksia. Kokonaisharkinnassa huomioitavat seikat olisivat lainsäätäjän mukaan selkeämmin (jää tosin epäselväksi, miten) näkyvissä lain tasolla, mikä voi vaikuttaa irtisanomiskynnystä alentavasti. Irtisanomismenettelyä helpottaa sen sijaan kiistatta (tilanteissa, missä muutosta sitten lopulta sovelletaan) myös se, ettei työnantajalla olisi enää velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä, jos kyse on muuhun kuin työntekoedellytysten muuttumiseen liittyvästä tilanteesta. Irtisanomiskynnyksen alentamisella voidaan hallituksen esityksen mukaan purkaa työllistämisen esteitä, madaltaa työllistämiskynnystä ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Tällä arvioidaan olevan maltillisia yritysten tuottavuutta lisääviä vaikutuksia. Lakimuutosten vaikutusta ainakin lyhyellä aikavälillä rajoittavat kuitenkin eräät työehtosopimusmääräykset, joissa on sovittu irtisanomisperusteista. Lain taustalla olevan hallituksen esityksen perusteella jää täysin epäselväksi, kuinka suuresta kynnyksen mataloitumisesta on kyse. Onko madaltuminen viiden, kymmenen, kahdenkymmenen jne. prosentin suuruusluokkaa? Kun mitään ei sanota, kun sitä ei osata sanoa, jää uudistus vääjäämättä torsoksi. Kokonaisarviointi, jota ei voida lain tasolla edes tarkemmin määritellä, ei ole sopiva väline madaltaa kynnystä. Mitään selvää vaikutusta ei esitetä esimerkiksi irtisanomisten lisääntymisten tai uusien työpaikkojen syntymisen osalta. Uusien työpaikkojen syntyminen riippuukin olennaisimmin siitä, minkälaisia töitä yritykset saavat. Hallitus on jo monta kertaa epäonnistunut omien toimenpiteittensä työllisyysarviointien ainakin ajallisessa kertomisessa. Vielä ei niitä ole tullut monista uudistuksista huolimatta. Voi olla, että kuten sokea kanakin löytää jyvän niin hallituskin jossakin vaiheessa kohtaa taloudellisen nousun ja uusien työpaikkojen synnyn. Milloin tämän tapahtuu, kukaan ei tiedä.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==