6 PALVELUESIMIES 4/2025 Nykytilanne ja sen arviointia Irtisanominen on nykyisin mahdollista vain työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomiselta edellytetty painavan syyn vaatimus yhdistettynä siihen vaatimukseen, että irtisanomisen taustalla on oltava työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava laiminlyönti, on nostanut työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomiskynnyksen verraten korkealle, lain esitöissä todetaan. Työnantajan rajoitettu mahdollisuus irtautua työsopimuksesta sellaisessa tilanteessa, jossa työntekijä ei toimi työsuhteeseen liittyvien vaatimusten mukaisesti, voi vaikuttaa esityksen mukaan kielteisesti työnantajan arvioon mahdollisuuksista rekrytoida uusia työntekijöitä. Henkilökohtaisten irtisanomisperusteiden asettumista nykyisin verraten korkealle ei hallituksen esityksessä kuitenkaan näytetä juurikaan toteen. Koska tapaukset ovat aina yksilöllisiä, ei luotettavasti edes voidakaan verrata kynnyksen tasoa mihinkään. On selvää, että verrattuna tuotannollisiin ja taloudellisiin irtisanomisperusteisiin, kynnys henkilökohtaisten perusteiden kohdalla on huomattavan korkealla. Mutta tämä asia voidaan todeta myös siten, että ns. kollektiiviperusteiden kohdalla meillä ei uudelleensijoitusvelvollisuutta lukuun ottamatta edes ole irtisanomiskynnystä. Työnantaja voi aina liikkeenjohtovaltansa perusteella itse synnyttää laillisen irtisanomisperusteen. Vuoden 2026 työsopimuslakiin tehtävien muutoksien seurauksena työsopimuksen irtisanomiseen riittää asiallinen syy. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan jatkossakin silti kokonaisharkinnalla. ”Tavoitteena on purkaa työllistämisen esteitä ja rohkaista rekrytoimaan. Muutos on tärkeä erityisesti pienille yrityksille, jotka pitävät irtisanomiseen liittyviä oikeudellisia riskejä merkittävänä esteenä työllistämiselle. Me haluamme poistaa yritysten työllistämisen esteitä, jotta yhä useampi ihminen pääsisi töihin”, maan hallituksen taholta todetaan. Lakimuutokset tulevat voimaan vuoden 2026 alussa. Vaikka muutosta koskevissa esitöissä todetaan kymmeniä kertoja irtisanomiskynnyksen madaltuvan, on epäselvää, madaltuuko pikemminkin vain kynnys riitelyyn. Työsopimuslaki ei ole työllistämislaki Työsuhdeturvasäännöt eivät ole – vaikka kuinka niin haluttaisiin esittää - rekrytointisääntöjä. Työsuhdeturva on meillä ollut työsuhteen heikommalle osapuolelle annettua suojaa. Työntekijän oikeutta irtisanoa työsopimuksensa ei ole rajoitettu määräaikaista työsopimusta lukuun ottamatta. Nyt perinteinen työsuhdeturva ollaan kääntämässä päälaelleen. Työsuhdeturvassa työntekijän ja työnantajan asemat yhtäläistetään aikaisempaan oikeustilaan verrattuna olennaisella ja vakavalla tavalla. Eli työnantaja saisi rajatapauksissa jopa vaihtaa työntekijän aikaisempaa helpommin parempaan. Rekrytointi voi tapahtua myös ensi kertaa. Lailla ollaan samanaikaisesti helpottamassa määräaikaisten työsopimusten solmimista. Kumpaa tapaa työnantaja käyttää ottaessaan uuden työntekijän mahdollisesti jopa irtisanotun tilalle? Onko jatkossa niin, että työnantaja ottaa tällöin uuden työntekijän nimenomaan määräaikaiseksi enintään vuodeksi, jonka hallitus tulee asettamaan ilman perusteltua syytä tapahtuvan määräaikaisuuden maksimikestoksi? Hallituksen esityksessä ei ole mitenkään käsitelty esimerkiksi vaikutusarvioinnissa näiden kahden uudistuksen keskinäistä suhdetta. Kyseessä on kuitenkin merkittävä muutos nykytilaan, koska määräaikainen työntekijä ei voi voimassa olevan lain mukaan murtaa vakituisen työntekijän työsuhdeturvaa. TYÖNTEKIJÄN IRTISANOMISKYNNYS MADALTUU VAI MADALTUUKO? PROFESSORI Seppo Koskinen OTT, VTK Työoikeuden emeritusprofessori Asiallinen syy Henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita muutetaan siten, että jatkossa asiallinen syy on työnantajalle riittävä peruste päättää työsopimus. Irtisanomisperusteena olevalta seikalta ei esitöiden mukaan edellytetä enää sellaista vakavuutta, että sitä olisi pidettävä painavana. Kyse ei siis olisi enää siitä, että perusteen tulisi olla olennainen ja vakava. Toki aikaisemminkin näitä kahta sanaa on tulkittu yksittäistapauksellisesti. Nyt niitä ei enää kuitenkaan tarvitsisi edes ottaa harkintaan mukaan. Toisaalta kuitenkin todetaan, että vähäiset virheet ja laiminlyönnit eivät riitä irtisanomisperusteiksi. Eli olennaisuutta ja vakavuutta ei edellytetä mutta vähäinen ei kuitenkaan riitä. Luulen, että yksikään työnantaja tai kukaan muukaan lainsäätäjää lukuun ottamatta ei ymmärrä enää, mikä on sallittu irtisanomisen peruste yleisellä tavalla ilmaistuna. Miten kuvattaisiin sitä sallitun irtisanomisen alaa, jossa virheet ja laiminlyönnit eivät ole vähäisiä mutta toisaalta eivät myöskään olennaisia ja vakavia? Käytännössä työntekijän velvoitteiden laiminlyöntinä voitaisiin pitää esimerkiksi työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä. Tämä on toki totta ja näitä perusteitahan koko ajan arvioidaankin oikeuskäytännössä. Mutta näidenkin kohdalla keskeisintä on nyt se, että milloin ne ovat vähäisiä. Työsopimusta ei saisi edelleenkään irtisanoa myöskään syrjivällä tai mielivaltaisella perusteella. Muutkin kuin vähäiset perusteet voivat olla mielivaltaisia. Huomion arvoista on sekin, että alisuoriutuminen on edelleen käytössä irtisanomisperusteena, vaikka se ”poistettiin” varsinaisesta esityksestä. Tietenkin näin, koska sen poistaminen laillisten irtisanomisperusteiden joukosta olisi ollut työntekijäpuolelle edullista. Lain esitöiden mukaan kynnyksen madaltuminen koskee myös tätä perustetta eli tosiasiassa alisuoriutuminen on vain piilotettu peruste. On kuitenkin edelleen myös alisuoriutumisen suhteen selvää, kun irtisanominen ei voi olla mielivaltaista, että esimerkiksi kohtuullisen ajan varaamisesta vallassaan olevan tilanteen korjaamiseen ei voida tinkiä eivätkä erilaiset työpaikkakyselyt tai raportit voi saada nykytilaan verrattuna suurempaa merkitystä alisuoriutumisen arvioinnissa. Missä tarkastelu muuttuu, sitä ei siis taida tietää lainsäätäjäkään. Oikeuskäytännössämme on ratkaisuja, joissa edes koeaikapurkuperustetta ei ole katsottu olevan olemassa purkamissyyn epäasiallisuusperusteella. Kun suhdetta koeaikapurkuun ei olla muuttamassa, voidaan ratkaisukäytännöstä hakea rajapintaa siihen, missä tilanteissa ja mihin saakka irtisanomiskynnys ei voisi jatkossakaan alentua. Selvää pitäisi siten olla, ettei muutosta oikeustilaan voisi tapahtua esimerkiksi ainakaan seuraavan kaltaisissa tilanteissa.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==