2 PALVELUESIMIES 4/2025 PÄÄ- KIRJOITUS Mika Valkonen, päätoimittaja KUUNNELLAANKO HENKILÖSTÖÄ JO LIIKAA? Henkilöstön kuuntelemisen on todettu monessa yhteydessä olevan tärkeää, koska se liturgian mukaan lisää työntekijöiden sitoutumista, motivaatiota ja hyvinvointia, parantaa työyhteisön ilmapiiriä ja rakentaa luottamusta. Se auttaa kuulemma johtajia ja esihenkilöitä ymmärtämään työyhteisöä paremmin ja tekemään mahdollisesti parempia päätöksiä, sekä edistää psykologista turvallisuutta ja innovatiivisuutta organisaatiossa. Kun johtajan tai esihenkilön koetaan kuuntelevan työntekijöitä, hänet arvioidaan todennäköisemmin hyväksi johtajaksi. Esihenkilöiden osoittaman hyvän kuuntelun on selvityksissä voitu todeta olevan yhteydessä työntekijöiden vähäisempään työperäiseen väsymykseen. Kaiken kaikkiaan kuunteleminen on tutkimusten perusteella hyödyllistä niin puhujalle kuin kuuntelijalle sekä laajemmin myös työn laadulle ja työpaikalle. Se teoriasta ja hyvistä tarkoitusperistä. Työntekijät kyseenalaistavat päälliköiden ja johtajien auktoriteetin nykyään melkoisesti. Työntekijät haluavat itse päättää, mitä ja milloin pitää tehdä ja mitä ei, sanoo esihenkilö, mitä sanoo. Jos esihenkilö edellyttää jotakin, se loukkaa ihmisarvoa, koska itsehän tänä päivänä ymmärtää parhaiten tehokkuuden ja tarkoituksenmukaisuuden ja kaiken niiden ympärillä olevan tekemisen. Esihenkilön työaika on toki vanhastaan tullut olla alaisen valvottavissa, jotta alainen on voinut arvioida, suorittaako esihenkilö työnsä oikein vai väärin. Tänä päivänä erityisesti alaisen oman työajan tulee olla hänen itsensä määriteltävissä. Monissa kaupan yrityksissä henkilöstö saakin jo pitkälle valita työvuorojaan itse, mikä sinänsä vähentää merkittävästi työajoista valittamista, kun ei ole ketään, ketä syyllistää. Työnteon kulttuuri, jos sellaisesta voidaan enää kaikkialla edes puhua, on jäämässä työelämässä taka-alalle. Varsinkin nykynuorilla on hämärtynyt ymmärrys työntekijän velvollisuuksista ja työnantajan oikeuksista. Työnantajan pitää ymmärtää ilmoittamatta jääviä poissaolojakin. Aiemmin työtehtävien antaminen ja tekeminen hoitui ihan ilmoituksella. Nykyisin henkilöstö oireilee, ellei saa käyttää työnjohtovaltaa työpaikalla. Ei siis ihme, että monen esihenkilön mukaan henkilöstöä ei tulisi kuunnella enää ainakaan yhtään enempää. Esihenkilöiden vastuista ja velvollisuuksista puhutaan, mutta työntekijöiden/alaisten vastuista ja velvollisuuksista ei juurikaan. Voi tulla paha mieli. Monelle on vierasta, että työnantaja voisi vaatia jotakin. Monessa yksikössä esihenkilö samalla pohtii, miten saada muokattua firman hupparit ihmiset edellä -sloganin sijasta tulos edellä -formaattiin. Yritysten johdossa vastavuoroisesti ihmetellään, kun esihenkilöstö ei osaa johtaa, vaikka on kuinka koulutettu ja opastettu. Kaupan-alan esihenkilöille ei enää riitä kaupalliset taidot vaan lastentarhan johtajan toimenkuva on laajentunut lääkäriksi, psykologiksi, perheterapeutiksi ja papiksi. Ei ole tavatonta, että 10 tuntia viikossa työtä työsopimuksella tekevä alainen kääntyy esihenkilönsä puoleen siksi, että työ on liian kuormittavaa ja tunteja pitäisi vähentää. On uusi normaali, että kuormittumisen syynä on se, ettei ”omia asioita ehdi työn tehostuessa hoitaa työvuoron aikana”. Kun murheiden kuunteluun ei varata hallinnollisesti kaupan yrityksissä edes aikaa, ei moni sellainenkaan esihenkilö, joka kuuntelemisen taidon hallitsisi, ehdi pysähtyä kuuntelemaan. Ja kun ei kuunnella, sitten ei arvosteta ja siitä viestitään ohi organisaation tai työilmapiiritutkimuksissa. Elävästä elämästä erkaantunut HR antaa tällöin varoituksen siitä, että ”esihenkilö ei ole menetellyt henkilöstön oikeudenmukaiseksi kokemin tavoin” ilman, että tämä saa edes suunvuoroa. Esihenkilöiltä edellytetään työntekijän tukemista, kun alainen sanoo, ettei jaksa, mutta kun esihenkilö itse puhuu jaksamattomuudestaan, kyseenalaistetaan sopivuus tehtävään. Monen kaupan esihenkilön tuntemus on se, että työnantajat eivät enää uskalla sanoa työntekijöille mitään, koska maine voi mennä. Somen uhka on suuri, kun tai jos joku siellä avautuisi. Tehokkuus, vaatimukset, työn paine ovat asioita, joita ei osata enää käsitellä yhteisesti. Koska vika on kuinkas muuten johtamisessa, toimintatapa on kasvavassa määrin myös sitä, että työntekijä on omaa napaa kaivelleessaan ensin omaan luottamusmieheensä yhteydessä, jonka jälkeen ravistellaan esihenkilöä niin sivusta kuin alhaalta ja ylhäältä. Esihenkilön puuttuessa suorittamiseen alainen ahdistuu, ja jos tarkemmin nuuskitaan työhön käytettävää työaikaa pisteittäin, ollaan stressin ja ajojahdin puolella myös alaisten henkilöstöedustajan mukaan. Koetun ahdistumisen ja paineen takia työnjohdon työkaluja on jouduttu myös ottamaan pois käytöstä. Paras tapa hallita lammaslaumaa on antaa sille riittävät laajat laitumet. Johtamisessa on hyvä muistaa sekin käytännön opetus, että mitä enemmän valvot toisten tekemistä, sitä enemmän lintsataan. Parempaa johtamismallia ei ole olemassa kuin esimerkillä johtaminen. Jos esihenkilötyön perustaa pelkälle valvonnalle, tulee myös asettaneeksi alaisensa lapsen asemaan. Ja jos jotakuta kohdellaan lapsena, hän myös käyttäytyy kuin lapsi. Lapsi elää mielihalujen maailmassa, jossa hän toivoo saavansa asioita ja kokevansa juttuja ja odottaa, että hänen tarpeitaan kuunnellaan. Niin olettaa nykyisin moni työelämässä olevakin. Toisen kunnioittamista on toki se, että kuunnellaan, kun on asiaa ja se, että myös nähdään toisen sanojen taakse, mutta yhtäältä sekin, ettei keneltäkään hyväksytä löysää otetta. Eräs henkilöstöpolitiikan tämän päivän suurimpia haasteita on etsiä lääke vakuutusyhtiö Varman asiantuntijalääkärin äskettäin mediassa esiin nostamiin havaintoihin. Tunteissa vellominen työelämässä pitää saada hallintaan. On vain minä, mun tunteet ja oikeudet. Velvollisuudet ja pärjäämisen vaatimus tai eetos jää vähemmälle. Moni kokee, että minä tulen ensin ja mun fiilikset on oikeus tuoda esiin ilman, että kukaan oikeastaan on oikeutettu sanomaan, mitä on kohtuullista tässä tilanteessa tehdä tai tuntea. Ongelma vakuutuslääkärin mukaan on, että nykyisin ymmärretään liikaa sitä, kuinka paljon joku antautuu tunteidensa vietäväksi ja sitä kautta kokee olevansa esimerkiksi työkyvytön tai epäoikeudenmukaisen kohtelun kohteena. Yritysten henkilöstöpolitiikka sallii tänä päivänä liiallisen auktoriteettien kyseenalaistamisen kuuntelemalla henkilöstöä väärissä asioissa. Tätä pitäisi hallita eikä olotilaa ylläpitää. Tarvitaan yritystasoista työelämäkoulutusta eikä HR-kuplassa paapomista.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==