Kaupanalan esimiesliitto KEY ry:n jäsenlehti | 4/2025 PALVELUESIMIES ESIHENKILÖN ROOLI KAUPAN PALKKAUUDISTUKSESSA KESKEINEN S. 4 ESIHENKILÖTYÖN KUORMITTAVUUDEN HALLINNAN SUHTEEN VIELÄ PALJON TEHTÄVÄÄ S. 5 TULOSSA KEVÄÄLLÄ LUENTOKIERTUE HENRIK DETTMANNIN KANSSA S. 11
2 PALVELUESIMIES 4/2025 PÄÄ- KIRJOITUS Mika Valkonen, päätoimittaja KUUNNELLAANKO HENKILÖSTÖÄ JO LIIKAA? Henkilöstön kuuntelemisen on todettu monessa yhteydessä olevan tärkeää, koska se liturgian mukaan lisää työntekijöiden sitoutumista, motivaatiota ja hyvinvointia, parantaa työyhteisön ilmapiiriä ja rakentaa luottamusta. Se auttaa kuulemma johtajia ja esihenkilöitä ymmärtämään työyhteisöä paremmin ja tekemään mahdollisesti parempia päätöksiä, sekä edistää psykologista turvallisuutta ja innovatiivisuutta organisaatiossa. Kun johtajan tai esihenkilön koetaan kuuntelevan työntekijöitä, hänet arvioidaan todennäköisemmin hyväksi johtajaksi. Esihenkilöiden osoittaman hyvän kuuntelun on selvityksissä voitu todeta olevan yhteydessä työntekijöiden vähäisempään työperäiseen väsymykseen. Kaiken kaikkiaan kuunteleminen on tutkimusten perusteella hyödyllistä niin puhujalle kuin kuuntelijalle sekä laajemmin myös työn laadulle ja työpaikalle. Se teoriasta ja hyvistä tarkoitusperistä. Työntekijät kyseenalaistavat päälliköiden ja johtajien auktoriteetin nykyään melkoisesti. Työntekijät haluavat itse päättää, mitä ja milloin pitää tehdä ja mitä ei, sanoo esihenkilö, mitä sanoo. Jos esihenkilö edellyttää jotakin, se loukkaa ihmisarvoa, koska itsehän tänä päivänä ymmärtää parhaiten tehokkuuden ja tarkoituksenmukaisuuden ja kaiken niiden ympärillä olevan tekemisen. Esihenkilön työaika on toki vanhastaan tullut olla alaisen valvottavissa, jotta alainen on voinut arvioida, suorittaako esihenkilö työnsä oikein vai väärin. Tänä päivänä erityisesti alaisen oman työajan tulee olla hänen itsensä määriteltävissä. Monissa kaupan yrityksissä henkilöstö saakin jo pitkälle valita työvuorojaan itse, mikä sinänsä vähentää merkittävästi työajoista valittamista, kun ei ole ketään, ketä syyllistää. Työnteon kulttuuri, jos sellaisesta voidaan enää kaikkialla edes puhua, on jäämässä työelämässä taka-alalle. Varsinkin nykynuorilla on hämärtynyt ymmärrys työntekijän velvollisuuksista ja työnantajan oikeuksista. Työnantajan pitää ymmärtää ilmoittamatta jääviä poissaolojakin. Aiemmin työtehtävien antaminen ja tekeminen hoitui ihan ilmoituksella. Nykyisin henkilöstö oireilee, ellei saa käyttää työnjohtovaltaa työpaikalla. Ei siis ihme, että monen esihenkilön mukaan henkilöstöä ei tulisi kuunnella enää ainakaan yhtään enempää. Esihenkilöiden vastuista ja velvollisuuksista puhutaan, mutta työntekijöiden/alaisten vastuista ja velvollisuuksista ei juurikaan. Voi tulla paha mieli. Monelle on vierasta, että työnantaja voisi vaatia jotakin. Monessa yksikössä esihenkilö samalla pohtii, miten saada muokattua firman hupparit ihmiset edellä -sloganin sijasta tulos edellä -formaattiin. Yritysten johdossa vastavuoroisesti ihmetellään, kun esihenkilöstö ei osaa johtaa, vaikka on kuinka koulutettu ja opastettu. Kaupan-alan esihenkilöille ei enää riitä kaupalliset taidot vaan lastentarhan johtajan toimenkuva on laajentunut lääkäriksi, psykologiksi, perheterapeutiksi ja papiksi. Ei ole tavatonta, että 10 tuntia viikossa työtä työsopimuksella tekevä alainen kääntyy esihenkilönsä puoleen siksi, että työ on liian kuormittavaa ja tunteja pitäisi vähentää. On uusi normaali, että kuormittumisen syynä on se, ettei ”omia asioita ehdi työn tehostuessa hoitaa työvuoron aikana”. Kun murheiden kuunteluun ei varata hallinnollisesti kaupan yrityksissä edes aikaa, ei moni sellainenkaan esihenkilö, joka kuuntelemisen taidon hallitsisi, ehdi pysähtyä kuuntelemaan. Ja kun ei kuunnella, sitten ei arvosteta ja siitä viestitään ohi organisaation tai työilmapiiritutkimuksissa. Elävästä elämästä erkaantunut HR antaa tällöin varoituksen siitä, että ”esihenkilö ei ole menetellyt henkilöstön oikeudenmukaiseksi kokemin tavoin” ilman, että tämä saa edes suunvuoroa. Esihenkilöiltä edellytetään työntekijän tukemista, kun alainen sanoo, ettei jaksa, mutta kun esihenkilö itse puhuu jaksamattomuudestaan, kyseenalaistetaan sopivuus tehtävään. Monen kaupan esihenkilön tuntemus on se, että työnantajat eivät enää uskalla sanoa työntekijöille mitään, koska maine voi mennä. Somen uhka on suuri, kun tai jos joku siellä avautuisi. Tehokkuus, vaatimukset, työn paine ovat asioita, joita ei osata enää käsitellä yhteisesti. Koska vika on kuinkas muuten johtamisessa, toimintatapa on kasvavassa määrin myös sitä, että työntekijä on omaa napaa kaivelleessaan ensin omaan luottamusmieheensä yhteydessä, jonka jälkeen ravistellaan esihenkilöä niin sivusta kuin alhaalta ja ylhäältä. Esihenkilön puuttuessa suorittamiseen alainen ahdistuu, ja jos tarkemmin nuuskitaan työhön käytettävää työaikaa pisteittäin, ollaan stressin ja ajojahdin puolella myös alaisten henkilöstöedustajan mukaan. Koetun ahdistumisen ja paineen takia työnjohdon työkaluja on jouduttu myös ottamaan pois käytöstä. Paras tapa hallita lammaslaumaa on antaa sille riittävät laajat laitumet. Johtamisessa on hyvä muistaa sekin käytännön opetus, että mitä enemmän valvot toisten tekemistä, sitä enemmän lintsataan. Parempaa johtamismallia ei ole olemassa kuin esimerkillä johtaminen. Jos esihenkilötyön perustaa pelkälle valvonnalle, tulee myös asettaneeksi alaisensa lapsen asemaan. Ja jos jotakuta kohdellaan lapsena, hän myös käyttäytyy kuin lapsi. Lapsi elää mielihalujen maailmassa, jossa hän toivoo saavansa asioita ja kokevansa juttuja ja odottaa, että hänen tarpeitaan kuunnellaan. Niin olettaa nykyisin moni työelämässä olevakin. Toisen kunnioittamista on toki se, että kuunnellaan, kun on asiaa ja se, että myös nähdään toisen sanojen taakse, mutta yhtäältä sekin, ettei keneltäkään hyväksytä löysää otetta. Eräs henkilöstöpolitiikan tämän päivän suurimpia haasteita on etsiä lääke vakuutusyhtiö Varman asiantuntijalääkärin äskettäin mediassa esiin nostamiin havaintoihin. Tunteissa vellominen työelämässä pitää saada hallintaan. On vain minä, mun tunteet ja oikeudet. Velvollisuudet ja pärjäämisen vaatimus tai eetos jää vähemmälle. Moni kokee, että minä tulen ensin ja mun fiilikset on oikeus tuoda esiin ilman, että kukaan oikeastaan on oikeutettu sanomaan, mitä on kohtuullista tässä tilanteessa tehdä tai tuntea. Ongelma vakuutuslääkärin mukaan on, että nykyisin ymmärretään liikaa sitä, kuinka paljon joku antautuu tunteidensa vietäväksi ja sitä kautta kokee olevansa esimerkiksi työkyvytön tai epäoikeudenmukaisen kohtelun kohteena. Yritysten henkilöstöpolitiikka sallii tänä päivänä liiallisen auktoriteettien kyseenalaistamisen kuuntelemalla henkilöstöä väärissä asioissa. Tätä pitäisi hallita eikä olotilaa ylläpitää. Tarvitaan yritystasoista työelämäkoulutusta eikä HR-kuplassa paapomista.
PALVELUESIMIES 4/2025 3 TÄSSÄ LEHDESSÄ Saksalaistutkimuksen mukaan kun johtajan tai esihenkilön koetaan kuuntelevan työntekijöitä, hänet arvioidaan todennäköisemmin hyväksi johtajaksi. Mutta ollaanko työntekijöiden kuuntelemisessa menty jo liian pitkälle? Kyllä 58% En 42% NÄINKÖ TÄMÄ ON: Kyllä 27% En 73% Työterveyslaitoksen (TTL) tuoreen Miten Suomi voi? -seurantatutkimuksen mukaan aiempaa harvempi uskoo, että heidän työnsä muuttuu parempaan suuntaan. Uskotko, että työsi muuttuu parempaan suuntaan? Kyllä 45% En usko 55% Tutkimusyhtiön tänä vuonna totuttamassa kyselyssä kaupan työntekijöistä 69 % arvioi, että jos työntekijöiden työtunteja vähennettäisiin ansiotasoa alentamatta, lisäisi se työvoiman tarvetta hänen työpaikallaan. Kävisikö näin käytännössä? Esihenkilön rooli kaupan palkkauudistuksessa keskeinen............. 4 Esihenkilötyön kuormittavuuden hallinnan suhteen vielä paljon tehtävää............................................................................................ 5 Työntekijän irtisanomiskynnys madaltuu vai madaltuuko? Emeritusprofessori Seppo Koskinen arvioi, helpottuuko työtekijän irtisanominen vai ei...................................................................................................... 6 Varoittamisen selkeys ja ymmärrettävyys Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus työsuhteen päättymisen uhalla korjata toimintaansa. Sen on oltava selkeä ja yksilöity, jotta työntekijä osaa näin menetellä......................................................................... 8 Johtamisen taito -kiertue ja Henrik Dettmann tulossa keväällä.....................................................................................................10 Lakimies ja työehtoasiantuntija vastaavat.............................................12 Haastattelussa Niko Visuri – Mr. Bodylanguage................................14 Talvilomamuistio..................................................................................................15 Tony Dunderfelt: Kohti tehokkaampaa työyhteisöä........................16 Työttömyysturvaan muutoksia vuoden vaihteessa......................... 20 Jäsenedut vuodelle 2026................................................................................21 Rinteeseen pääsee taas, kunhan talvi tulee......................................... 22 Jäsenyhdistykset ja seniorit tiedottavat.................................................23 Kaupanalan esimiesliitto KEY ry piiriyhdistyksineen ja Kaupan Esimiesseniorit ry toivottavat jäsenilleen ja yhteistyökumppaneilleen hyvää Joulua ja menestystä vuoteen 2026!
4 PALVELUESIMIES 4/2025 Ensi vuoden lokakuussa astuvan palkkarakenneuudistuksen tavoitteena on palkkauksen parempi läpinäkyvyys. Työehtosopimusneuvotteluissa on todettu, ettei uudistus laske kenenkään palkkaa. Uudistuksella vastataan kaupan tehtävänkuvien muuttumiseen ja monipuolistumiseen. Tarkoituksena on, että palkka määräytyy tehtävän todellisen vaativuuden perusteella – ei ammattinimikkeen mukaan eikä henkilön mukaan. Arviointi tehdään aina yrityskohtaisesti. Palkkauudistuksella ei puututa olemassa oleviin yrityskohtaisiin palkkaus- tai palkitsemisjärjestelmiin. Vaativuusluokitus on uudistuksessa typistetty aikaisemmasta muutamaan portaaseen. Silti litot suosittavat, että yrityksissä arvioitaisiin myös tarvetta luoda tilanteen ratkaisemiseksi ns. väliportaita, mikäli sillä tavoin koetaan voitavan paremmin kuvata tehtävien vaativuuksia. Jos tehtävä on vain hieman vaativampi, se on tarkoitus hoitaa vuorolisin. Muutokset koskevat kaikkia Kaupan työehtosopimuksen ammattiryhmiä ja tulevat voimaan 1.10.2026 jälkeen alkavan palkanmaksukauden alusta. Ellei työehtosopimuksen ammattiryhmäkohtaisista määräyksistä muuta johdu, on tämän jälkeen käytössä yksi yhteinen vaativuusluokitus, jonka perusteella kaikkien työntekijöiden vähimmäispalkat määräytyvät. Esihenkilöitä uudistus ei koske. Huolto- ja liikenneasemat tai Mara-ala eivät myöskään ole uudistuksen piirissä. Tehtäväkuvat perattava Työpaikalla on arvioinnin suorittamiseksi käytävä läpi nykyiset tehtäväkuvaukset tai laadittava kustakin tehtäväkokonaisuudesta uusi tehtävänkuvaus sekä peilattava näitä työehESIHENKILÖN ROOLI KAUPAN PALKKAUUDISTUKSESSA KESKEINEN Kaupan luottamushenkilöiden koulutuspäivät kokosivat marraskuun alussa Mikkeliin noin sata Kaupanalan esimiesliitto Key:n ja Palvelualojen ammattiliitto Pamin luottamusmiestä eri puolilta Suomea. Aiheena oli vuoden päästä voimaanastuva Kaupan työehtosopimuksen uusi palkkausjärjestelmä ja vaativuusluokitus. Uudistusta henkilöstöedustajille avasivat Kaupan liitosta johtava asiantuntija Antti Huotilainen ja PAMin sopimusasiantuntija Jyrki Sinkkonen. Eräs keskeinen kysymys oli, miten uudistus mahdollisesti vaikuttaa esihenkilön rooliin. tosopimuksen vaativuusluokitukseen. Tehtävän sisältöä tarkasteltaessa selvitettäviä kysymyksiä ovat muun muassa mitä tietoja ja taitoja työtehtävässä tarvitaan, kuinka ohjeistettua tai itsenäistä työ on, millaista ongelmanratkaisua tehtävään liittyy ja mitkä ovat tosiasialliset vastuut. -Työpaikoilla on tunnistettava työtehtäviin kuuluvat tosiasialliset vaativuustekijät. Vasta tämän jälkeen voidaan luoda sisäinen vaativuushierarkia tehtäville ja arvioida, miten tehtävät sijoittuvat työehtosopimuksen vaativuusluokitukseen, kuvaili sopimusasiantuntija Sinkkonen uudistusta. -Kartoitus voi tuoda esiin epäkohtia myös nykypalkkauksessa. Käytännön tuskaa voi aiheuttaa se, että samoilla nimikkeillä on monessa yrityksessä eri työtä tekeviä. Tehtävät voivat nimikkeistä riippumatta poiketa toisistaan merkittävästikin. -Yritys ei voi vedota olevansa globaali yhtiö ja noudattavansa muuta kuin Suomessa noudatettavaksi sovittuja pelisääntöjä. Vastuun ulkoistaminen ei ole mahdollista, muistutti Sinkkonen. Mitä tarkempi tehtävänkuvaus henkilöllä tänä päivänä on, sitä varmemmin asiat ovat jo nyt kunnossa. Silti harjoitus voi olla rankka, totesi Kaupan liiton Antti Huotilainen. Uudistus perustuu 86 -sivuiseen neuvottelutulokseen, jolloin myös erilaiset tulkinnat ovat mahdollisia. On silti todennäköistä, että harmaata aluetta tulee ilmaantumaan, totesi hän. - Mutta jos yritys on hoitanut hyvin asiansa ja luokitellut tehtävät vähimmäismääräysten mukaisesti oikein, mikään ei todennäköisesti muutu. -Isot raamit tulevat varmaankin monissa yrityksissä keskitetysti ja sellainen on järkevää, mutta erojakin on paljon. Täytyy mieltää se, ettei vaativuusluokittelu ole mikään kaikille sama eikä eri yrityksiä voi vertailla vain toisiinsa, muistutti Huotilainen. Hänen mukaansa pahinta tilanteessa olisi, jos ylhäältä vain saneltaisiin ja itsenäinen arviointi jäisi puutteelliseksi. Fokus työssä, ei henkilössä Vaativuusarvioinnissa arvioidaan työkokonaisuutta tai roolia, ei yksittäistä työsuoritusta tai irrallista työtehtävää. Työ kuuluu siihen vaativuusluokkaan, joka kokonaisuutena parhaiten vastaa työtehtävän vaativuutta. Vaativuusarvioinnissa kiinnitetään huomioitu siihen, mitä tietoa tai taitoa siinä muutoin vaaditaan. Se, mitä ei huomioida, on henkilö itse. Monitaitoisuus ei ole vaativuutta. Paremmuus muihin ei kuvaa myöskään tehtävän vaativuutta. Työ voi koostua useista eritasoisista tehtävistä, joiden vaativuus vaihtelee. Yksittäiset vaativammat tehtävät tai niiden tilapäinen tekeminen eivät kuitenkaan lähtökohtaisesti nosta koko työn vaativuusluokkaa. -Se, että työolosuhteet ovat raskaat tai muutoin vaativat, ei myöskään kuvaa tehtävän vaativuutta. Nämä seikat hoidetaan palkkauksessa työaika- ja olosuhdelisin, tarkensi Huotilainen. Vaativuusluokittelussa arvioidaan perussuoritusta. Tästä tulisi vallita yhteinen näkemys. Kyse ei ole ali- tai ylisuoriutumisen harkinnasta. Ns. hyväksyttävä suoritus on mitta, jolla vaativuutta arvioidaan. Vaativuusluokittelu tapahtuu tehtävän mukaan, eikä myöskään henkilökohtainen palkka-arviointi (HEKO) ole työehtosopimuksen tarkoittamaa vaativuusluokittelua. - Vaativuusluokittelussa arvioidaan tehtäviä yhdenvertaisuuden näkökulmasta eli miten työt eri kaupan yksiköissä on tosiasiallisesti organisoitu ja hoidettu. Konepellin alle tulee kurkistaa, muistutti Antti Huotilainen. Tietämys esihenkilöllä Esihenkilön asema vaativuusluokittelusta eri mieltä oltaessa tulee olemaan keskeinen. Esihenkilöllä on yksikössään työnantajan hattu päässä ja esihenkilö joutuu osallistumaan arjen keskusteluihin henkilöstönsä kanssa. Vastaavaa tietämystä ei ole käytännössä yritysten HR:ssä tai toimialajohdossa, perusteli Sinkkonen. -On olennaista, joskus jopa välttämätöntä, että esihenkilöt ovat mukana vaativuusluokituskeskusteluissa. Uudistus koskee esihenkilöitä siten yhtä paljon kuin duunariporukkaa. Koulutuksessa kuultiin myös luottamusmies Aleksi Pakarista (Inex Partner Oy), joka esitteli S-ryhmän logistiikkakeskuksessa toteutettua vaativuusluokittelua. Hänen mukaansa vain esihenkilöillä oli tehtäväkuvauksia perattaessa käytännön tieto tosiasiallisista toimenkuvista. Erimielisyyksiä ei toivota Hankalat tilanteet ratkaistaan paikallistason neuvotteluissa ja viime kädessä liitoissa ja oikeudessa. -Kartoitus on syytä tehdä kerralla kuntoon, jotta säästytään erimielisyyksiltä. Henkilöstö ja esihenkilöt on osallistettava ennalta riittävästi keskusteluun, muistutti Sinkkonen. Ongelmia ja hankausta on ilmaantunut, kun esihenkilöitä on käsketty olemaan keskustelemasta ja todettu, että asiat ohjataan ja ratkaistaan muualla. -Vaikka tehtäväkuvaukset ovat olleet yhdessä tehtyjä, on käynyt niin, että ne ovat tulleet bumerangina takaisin ylemmältä johdolta. Näin ei pidä tietenkään toimia, muistutti Sinkkonen. 1.10.2026 tulee nopeasti, muistuttivat Huotilainen ja Sinkkonen lopuksi. Työn vaativuustekijät kuvataan jatkossa neljällä tasolla. 1. Ammattitehtävä 2. Vaativa ammattitehtävä 3. Erityisammattitehtävä 4. Asiantuntijatehtävä. Kuvassa sopimusasiantuntija Sinkkonen avaa uudistuksen keskeisiä periaatteita.
PALVELUESIMIES 4/2025 5 Työnantajillekin tärkeä asia Työnantajilla on lakisääteinen velvollisuus puuttua myös työssä kuormittumiseen heti, kun siitä tulee tieto. Työntekijöiden terveys ja turvallisuus edellyttävät jatkuvaa työolojen seurantaa ja ennakoivia toimia, ei vastaamista ongelmiin jälkikäteen. -Olemme saaneet aluehallintovirastolta hyvinkin huolestuttavaa tietoa ja se on otettu vakavasti yrityksissä. Esihenkilötyön vaarojen arviointi on todettu monessa yrityksessä puutteelliseksi, erityisesti kuormittavuuden osalta. Ongelmat eivät katoa kieltämällä, vähättelemällä taikka pistämällä päätä pensaaseen. Aihe liittyy vastuullisuuteen ja kyse on ihmisten hyvinvoinnista, muistutti Kaupan liiton työmarkkinajohtaja Anna Lavikkala avauspuheenvuorossaan. - On aika laittaa hyvä kiertämään ja hyväksyä sekin, että myös ikäviä asioita nousee aina pintaan. Ei pidä vain jäädä pohtimaan, voitaisiinko me korjata se näin vai näin. Lavikkala muistutti useita työehtosopimuskierroksia jatkuneesta pitkäjänteisestä liittojen välisestä yhteistyöstä. Kirvestä ei pidä edelleenkään heittää kaivoon, vaikka kuormitus on monisyinen ongelma, hän totesi. -Olisihan tämä kuormittavuuskysymys muutoin ratkaistu tässä vuosien varrella, jos tämä olisi yksinkertaista. Ratkaisu vaatii yhteistyötä ja tietoa sekä muutosrohkeutta kaikilta osapuolilta. Lavikkala muistutti, että esihenkilöiden työnhyvinvointihankkeessa on saatu todistettavasti vaikutuksia ja kyseessä on työ, jolla on merkitystä. -Esihenkilöbarometrissäkin on näkynyt selviä valonpilkahduksia. Työnantajapuolella tiedostetaan, että kun esihenkilöiden hyvinvointiin panostetaan, se näkyy paitsi esihenkilön omassa työssä niin myös laajemmin työyhteisössä ja johtamisessa sekä lopulta koko organisaation menestyksessä. ESIHENKILÖTYÖN KUORMITTAVUUDEN HALLINNAN SUHTEEN VIELÄ PALJON TEHTÄVÄÄ Työsuojeluviranomaiset saavat vuosi vuodelta aikaisempaa useammin yhteydenottoja työn liiallisesta kuormittumisesta. Suoritetuissa työsuojelutarkastuksissa on käynyt ilmi, että moni työnantaja ei ole puuttunut työssä kuormittumiseen riittävästi saatuaan siitä tiedon. Tilannetta ruodittiin vähittäiskaupan osalta marraskuussa Kaupan liiton, Palvelualan ammattiliiton ja Kaupan esimiesliiton järjestämässä ”Vaarojen ja riskien rajamailla – vältä seuraamukset” – seminaarissa. Kuormittavuus myös työehtosopimusasia Kuormituksen hallinnassa, tunnistamisessa ja ehkäisyssä on vielä viljalti tekemistä, muistutti PAMin työehtojohtaja Sirpa Leppäkangas omassa avauspuheenvuorossaan. - Mitä me tässä työehtosopimusosapuolina voimme yhdessä asialle tehdä, on luoda sellaisia määräyksiä, että ne tukevat konkreettisia prosesseja työpaikoille ja joilla esihenkilötyön kuormittavuutta voidaan aidosti hallita. Leppäkangas totesi, että jotkut esihenkilöt turhaan arkailevat nostaa kuormittavuusasioita esille arjessa. -Esihenkilötyö koetaan ammattivalintakysymyksenä ja hyväksytään se, että työtä on liikaa, työ valuu vapaaajalle ja työssä väsyy. Näinhän olotilan ei tietenkään pitäisi olla. Tehdyt toimet riittämättömiä Vuonna 2024 tarkastuksissa todettiin, että peräti yli 50 prosentissa kuormittumiseen liittyvistä tarkastuksista työnantaja ei ollut noudattanut työturvallisuuslain mukaisia velvollisuuksiaan. Esihenkilöiden osalta puutteet ovat yleistä kuvaa laajempia. Avin seurantatutkimuksen 2019-2023 mukaan esihenkilötyön vaarojen arvioinnissa voitiin havaita puutteita 63 %:ssa tapauksista. Myös työterveyshuollon työpaikkaselvitykset olivat esihenkilötyön osalta 67 %:sti puutteelliset. -Työnantajat ovat viime vuosina toteuttaneet aitoja toimia työhyvinvoinnin edistämiseksi ja asioita on puitu paitsi tes-pöydässä myös vuoropuhelussa yrityksissä. Kaiken tämän tekemisen ja positiivisten voimavaratekijöiden huomioimisenkin jälkeenkin voimme kuitenkin vain todeta, missä tällä hetkellä silti mennään, kiteytti toiminnanjohtaja Mika Valkonen Kaupanalan esimiesliitosta. On hihojen käärimisen aika ylemmäs, hän korosti. -Työnantajien on hyvä olla tietoinen myös asiaan liittyvistä hallinnollisista ja rikosoikeudellisista seuraamuksista. Valkosen mukaan koettuna esteenä työn kuormittumisen nostamisessa enenevässä määrin keskustelun ovat työnantajien asenteet, joiden tulee muuttua. Kuormittavuusasioita ei saa sekoittaa alisuoriutumisen arviointiin. -Joskus pelätään, että esihenkilön nostaessa jaksamisensa keskusteluun, kanta johdolta on, ettei esihenkilö ole kykeneväinen työhönsä. Tähän epäkohtaan puututaan kyllä, lupasi Valkonen. Case S-ryhmä S-ryhmä ja Kesko ovat kuluvana vuonna tarkentaneet työn kuormittavuuden hallintaprosessejaan. S-ryhmässä yritysten johtoa on sitoutettu koulutuksin ja aihetta pilotoitu. -Meillä on laitettu tuulemaan ja sanoisinpa, että asiat ovat prosessin osalta melko hyvällä tolalla, totesi johtava työhyvinvointiasiantuntija Satu Ylitalo SOK:lta. – Prosessiin kuuluu, että työhyvinvointi ja kuormittuminen otetaan 121-keskusteluissa puheeksi noin kerran kuukaudessa. Kehityskeskusteluissa on erillinen osio, jossa kysytään työhyvinvointi erillisenä kysymyksenä. Arvioidaan, kirjataan ja käydään keskustelu työhön liittyvistä kuormitustekijöistä. Palkkakeskustelun päätteeksi tai muuna ajankohtana käydään erikseen keskustelu työhön liittyvistä kuormitustekijöistä. Lisäksi käsitellään vapaiden toteutuminen sekä esihenkilön osaamista tukevat koulutus- ja perehdyttämistarpeet. Keskusteluissa arvioidaan esihenkilötyölle, mukaan lukien erityisesti hallinnolliselle esihenkilötyölle, varatun ajan ja resurssien riittävyys sekä mahdollisen varallaolo- tai päivystysjärjestelyn vaikutus esihenkilötyön kuormitukseen, kuvasi Ylitalo menettelyä. - Olemme uudessa toimintamallissa kaikessa tekemisessä korostaneet, että on työnantajan yksinomainen velvollisuus ottaa puheeksi, arvioida ja ryhtyä konkreettisiin toimenpiteisiin. Rikosvastuu uhkana Puutteita tarkastuksissa on havaittu työnantajien toimien viivästymisessä tai riittämättömyydessä. Työturvallisuuslakia ei voi kuitenkaan noudattaa vain osittain, korosti juristi Aki Eriksson Aluehallintovirastosta. Työsuojeluviranomaiset ovat vieneet tuomioistuimiin parisen kymmentä juttua ja määrä on kasvamassa. - Välttääkseen rikosoikeudelliset seuraamukset on syytä mieltää, että satunnaiset yhteydenotot puhelimitse tai sähköpostilla eivät täytä lain tarkkailuvelvoitetta. Riskien arviointi tulee olla todennettavissa, vaikka kyse olisi pienestä yrityksestä, jonka toimiala ei sisällä erityisiä riskitekijöitä. Pelkästään keskustelut tai työilmapiiriselvitykset eivät riitä eikä asioita voi vain delegoida työterveyshuollon selvitettäväksi. Se, mitä ei ole dokumentoitu, sitä ei ole tehtykään, avasi Eriksson työturvallisuuslain sisältöä. – Raha ja resurssit eivät ole peruste olla tekemättä konkreettisia kuormittavuutta vähentäviä tai estäviä toimenpiteitä. Paikalla läsnä oli yli 40 kutsuttua ja online-linjoilla liki 200 osallistujaa kaupan eri yrityksistä ja johtotehtävistä.
6 PALVELUESIMIES 4/2025 Nykytilanne ja sen arviointia Irtisanominen on nykyisin mahdollista vain työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomiselta edellytetty painavan syyn vaatimus yhdistettynä siihen vaatimukseen, että irtisanomisen taustalla on oltava työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava laiminlyönti, on nostanut työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomiskynnyksen verraten korkealle, lain esitöissä todetaan. Työnantajan rajoitettu mahdollisuus irtautua työsopimuksesta sellaisessa tilanteessa, jossa työntekijä ei toimi työsuhteeseen liittyvien vaatimusten mukaisesti, voi vaikuttaa esityksen mukaan kielteisesti työnantajan arvioon mahdollisuuksista rekrytoida uusia työntekijöitä. Henkilökohtaisten irtisanomisperusteiden asettumista nykyisin verraten korkealle ei hallituksen esityksessä kuitenkaan näytetä juurikaan toteen. Koska tapaukset ovat aina yksilöllisiä, ei luotettavasti edes voidakaan verrata kynnyksen tasoa mihinkään. On selvää, että verrattuna tuotannollisiin ja taloudellisiin irtisanomisperusteisiin, kynnys henkilökohtaisten perusteiden kohdalla on huomattavan korkealla. Mutta tämä asia voidaan todeta myös siten, että ns. kollektiiviperusteiden kohdalla meillä ei uudelleensijoitusvelvollisuutta lukuun ottamatta edes ole irtisanomiskynnystä. Työnantaja voi aina liikkeenjohtovaltansa perusteella itse synnyttää laillisen irtisanomisperusteen. Vuoden 2026 työsopimuslakiin tehtävien muutoksien seurauksena työsopimuksen irtisanomiseen riittää asiallinen syy. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan jatkossakin silti kokonaisharkinnalla. ”Tavoitteena on purkaa työllistämisen esteitä ja rohkaista rekrytoimaan. Muutos on tärkeä erityisesti pienille yrityksille, jotka pitävät irtisanomiseen liittyviä oikeudellisia riskejä merkittävänä esteenä työllistämiselle. Me haluamme poistaa yritysten työllistämisen esteitä, jotta yhä useampi ihminen pääsisi töihin”, maan hallituksen taholta todetaan. Lakimuutokset tulevat voimaan vuoden 2026 alussa. Vaikka muutosta koskevissa esitöissä todetaan kymmeniä kertoja irtisanomiskynnyksen madaltuvan, on epäselvää, madaltuuko pikemminkin vain kynnys riitelyyn. Työsopimuslaki ei ole työllistämislaki Työsuhdeturvasäännöt eivät ole – vaikka kuinka niin haluttaisiin esittää - rekrytointisääntöjä. Työsuhdeturva on meillä ollut työsuhteen heikommalle osapuolelle annettua suojaa. Työntekijän oikeutta irtisanoa työsopimuksensa ei ole rajoitettu määräaikaista työsopimusta lukuun ottamatta. Nyt perinteinen työsuhdeturva ollaan kääntämässä päälaelleen. Työsuhdeturvassa työntekijän ja työnantajan asemat yhtäläistetään aikaisempaan oikeustilaan verrattuna olennaisella ja vakavalla tavalla. Eli työnantaja saisi rajatapauksissa jopa vaihtaa työntekijän aikaisempaa helpommin parempaan. Rekrytointi voi tapahtua myös ensi kertaa. Lailla ollaan samanaikaisesti helpottamassa määräaikaisten työsopimusten solmimista. Kumpaa tapaa työnantaja käyttää ottaessaan uuden työntekijän mahdollisesti jopa irtisanotun tilalle? Onko jatkossa niin, että työnantaja ottaa tällöin uuden työntekijän nimenomaan määräaikaiseksi enintään vuodeksi, jonka hallitus tulee asettamaan ilman perusteltua syytä tapahtuvan määräaikaisuuden maksimikestoksi? Hallituksen esityksessä ei ole mitenkään käsitelty esimerkiksi vaikutusarvioinnissa näiden kahden uudistuksen keskinäistä suhdetta. Kyseessä on kuitenkin merkittävä muutos nykytilaan, koska määräaikainen työntekijä ei voi voimassa olevan lain mukaan murtaa vakituisen työntekijän työsuhdeturvaa. TYÖNTEKIJÄN IRTISANOMISKYNNYS MADALTUU VAI MADALTUUKO? PROFESSORI Seppo Koskinen OTT, VTK Työoikeuden emeritusprofessori Asiallinen syy Henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita muutetaan siten, että jatkossa asiallinen syy on työnantajalle riittävä peruste päättää työsopimus. Irtisanomisperusteena olevalta seikalta ei esitöiden mukaan edellytetä enää sellaista vakavuutta, että sitä olisi pidettävä painavana. Kyse ei siis olisi enää siitä, että perusteen tulisi olla olennainen ja vakava. Toki aikaisemminkin näitä kahta sanaa on tulkittu yksittäistapauksellisesti. Nyt niitä ei enää kuitenkaan tarvitsisi edes ottaa harkintaan mukaan. Toisaalta kuitenkin todetaan, että vähäiset virheet ja laiminlyönnit eivät riitä irtisanomisperusteiksi. Eli olennaisuutta ja vakavuutta ei edellytetä mutta vähäinen ei kuitenkaan riitä. Luulen, että yksikään työnantaja tai kukaan muukaan lainsäätäjää lukuun ottamatta ei ymmärrä enää, mikä on sallittu irtisanomisen peruste yleisellä tavalla ilmaistuna. Miten kuvattaisiin sitä sallitun irtisanomisen alaa, jossa virheet ja laiminlyönnit eivät ole vähäisiä mutta toisaalta eivät myöskään olennaisia ja vakavia? Käytännössä työntekijän velvoitteiden laiminlyöntinä voitaisiin pitää esimerkiksi työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä. Tämä on toki totta ja näitä perusteitahan koko ajan arvioidaankin oikeuskäytännössä. Mutta näidenkin kohdalla keskeisintä on nyt se, että milloin ne ovat vähäisiä. Työsopimusta ei saisi edelleenkään irtisanoa myöskään syrjivällä tai mielivaltaisella perusteella. Muutkin kuin vähäiset perusteet voivat olla mielivaltaisia. Huomion arvoista on sekin, että alisuoriutuminen on edelleen käytössä irtisanomisperusteena, vaikka se ”poistettiin” varsinaisesta esityksestä. Tietenkin näin, koska sen poistaminen laillisten irtisanomisperusteiden joukosta olisi ollut työntekijäpuolelle edullista. Lain esitöiden mukaan kynnyksen madaltuminen koskee myös tätä perustetta eli tosiasiassa alisuoriutuminen on vain piilotettu peruste. On kuitenkin edelleen myös alisuoriutumisen suhteen selvää, kun irtisanominen ei voi olla mielivaltaista, että esimerkiksi kohtuullisen ajan varaamisesta vallassaan olevan tilanteen korjaamiseen ei voida tinkiä eivätkä erilaiset työpaikkakyselyt tai raportit voi saada nykytilaan verrattuna suurempaa merkitystä alisuoriutumisen arvioinnissa. Missä tarkastelu muuttuu, sitä ei siis taida tietää lainsäätäjäkään. Oikeuskäytännössämme on ratkaisuja, joissa edes koeaikapurkuperustetta ei ole katsottu olevan olemassa purkamissyyn epäasiallisuusperusteella. Kun suhdetta koeaikapurkuun ei olla muuttamassa, voidaan ratkaisukäytännöstä hakea rajapintaa siihen, missä tilanteissa ja mihin saakka irtisanomiskynnys ei voisi jatkossakaan alentua. Selvää pitäisi siten olla, ettei muutosta oikeustilaan voisi tapahtua esimerkiksi ainakaan seuraavan kaltaisissa tilanteissa.
PALVELUESIMIES 4/2025 7 IHO 31.10.2007 S 07/390. Myymäläpäällikön mukaan henkilö ei soveltunut myyjäksi ja tätä mieltä olivat hänen mukaansa myös muut työpisteen myyjät. Henkilön myyntityössä voitiin katsoa olleen jonkin verran huomautettavaa. Henkilö oli joskus omissa ajatuksissaan eikä ollut osoittanut työnantajan edellyttämää aktiivisuutta, mistä päällikkö oli kahteen kertaan antanut palautetta. Henkilö oli kuitenkin kokenut palautteen ennemminkin positiiviseksi, joten mistään vakavimmista puutteista työsuorituksissa ei voinut olla ollut kysymys. Henkilön myynti oli myyntiraportin mukaan ollut muiden myyjien keskimääräistä vähäisempää, mutta toisaalta henkilöllä ei ollut aikaisempaa kokemusta myynnistä. Koeaikapurulle ei ollut asiallista syytä. RHO 21.1.1992 S 91/381. Esimiehen vain muutaman työvuoron jälkeen muodostama käsitys henkilön soveltumattomuudesta tarjoilualalle, ei ollut riittävä purkuperuste. Esimies oli luonut käsityksensä henkilön jäykästä tavasta tervehtiä, sulkeutuneisuudesta sekä tavasta käsitellä tarjotinta. Tuomiossa THO 23.12.1997 S 97/1190 katsottiin, että myyjän koeaikapurku oli laiton luottamuksen menetykseen vedoten (tuomittu aikanaan omaisuusrikoksista vapausrangaistukseen). Tuomiossa IHO 27.6.2002 S 01/1157 epäasiallisena purkuperusteena pidettiin myyjän luottohäiriöitä, joista tämä ei ollut kertonut. THO 5.3.2014 S 13/252. Henkilöä ei oltu huomautettu vuorojen vaihdosta eikä vaihtojen sallittavuudesta syntyneitä käsityksiä oltu pyritty työsuhteen aikana työnantajan toimesta selvittämään. Ei asiallista koeaikapurkuperustetta. HHO 22.3.2012 S 11/1142. Asiassa ei ollut näytetty henkilön työsuorituksen suhteen tai soveltuvuudessa työhön ja työyhteisöön osalta olleen vähäistä suurempia puutteita koeaikana. THO 4.3.2010 S 09/488. Koeaikapurkuperusteeksi oli ilmoitettu sopeutumattomuus työhön ja kykyihin ja ominaisuksiin liian vaativa työ, joka oli tuottanut liikaa suorituspaineita. Tämä oli ilmennyt poissaolona ja siihen liittyvä valehteluna, alkoholiongelmana ja häiritsevien tekstiviestien lähettelynä. Myyjänä toiminut henkilö oli poissaoloaan jälkeisenä päivänä itse kertonut, että poissaolon syy ei ollut hänen isänsä kuolema, vaan masennuksesta johtunut alkoholin nauttiminen. Poissaolosta ensin annettu valheellinen tieto ei osoittanut työtehtävissä epäluotettavuutta tai epärehellisyyttä. Yksittäinen tapaus ei osoittanut sellaista luottamuspulaa, että työsuhteen purkaminen koeaikana olisi ollut hyväksyttävissä. Vetoamista häiritseviin tekstiviesteihin ei pidettä perusteena, koska lähettämistä ei oltu kielletty. Henkilö oli ollut aikaisemman työsuhteensa aikana yrityksessä yhtiön parhaita myyjiä ja palkittu viime aikoina myös bonuksin. Henkilön masennustaipumus oli ollut työnantajan tiedossa jo aikaisemman työsuhteen ajalta. Päätös työsuhteen päättämisestä koeaikana oli tehty kokonaisarvion perusteella. Purkuperusteeksi ilmoitetut seikat olivat olleet koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia. IHO 31.10.2007 S 07/390. Todistajien kertomuksista on pääteltävissä, että henkilön tavassa tehdä myyntityötä on ollut jonkin verran huomautettavaa. Hän on ollut omissa ajatuksissaan eikä ole osoittanut työnantajan edellyttämää aktiivisuutta, mistä myymäläpäällikkö on antanut kaksi kertaa palautetta. Henkilö on kuitenkin kokenut palautteen enemmältä osin positiiviseksi, joten mistään vakavasta puutteesta ei ole voinut olla kysymys. Myyntiraportin mukaan henkilön myynti oli ollut vähäisempää kuin muilla myyjillä keskimäärin. Raportti koski kuitenkin vain 93 tunnin aikaa. Henkilöllä ei myöskään ollut työnantajan tieten aikaisempaa kokemusta vaatemyynnistä. Lisäksi henkilö oli kahtena ensimmäisenä päivänä tutustunut myymälään osallistumatta myyntiin. Henkilön ei voitu siten katsoa laiminlyöneen tehtäviään tai olleen sopimaton myyntityöhön. Työsuhteen päättämiseen ei ollut koeaikapurun edellyttämää asiallista syytä. THO 10.9.2003 S 02/3096. Mm. tehtävän kuuluminen henkilön toimenkuvaan oli jäänyt epäselväksi ja työsuorituksessa olleet puutteet olivat johtuneet fyysisestä vammasta. Purkaminen tapahtunut työsopimuslain 3 §:n tarkoittamalla tavalla epäsiallisella perusteella. THO 10.9.2008 S 07/2259. Mm. Kaikki ravintolan työntekijät olivat pelanneet raha-automaattipeliä työaikana. M ei ollut pelannut muita työntekijöitä enemmän ainakaan niin, että siitä olisi havaintoa. Ei koeaikapurkuperustetta. THO 14.6.2002 S 01/1475. Kyseessä oli ollut yhtiön ensimmäinen siivouskohde. Henkilön mukaan oli kestänyt toista viikkoa ennen kuin oli ”päästy sisälle asiaan”. Työsopimuksen purkaminen oli tapahtunut koeaikana vain 20 työpäivän jälkeen. Henkilön ja kollegan työtehtävien hoidossa ei ollut näytetty olleen eroa. Ainoa ero oli sairasloma. Purkaminen oli siten tapahtunut epäasiallisin perustein. Kokonaisharkinta Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa otetaan huomioon sekä työnantajan että työntekijän menettelyyn ja olosuhteisiin liittyviä seikkoja. Tässä painavuusarvioinnista luopuminen voi esitöiden mukaan joissakin tilanteissa mahdollistaa työsopimuksen päättämisen olosuhteissa, joissa se ei nykyisin olisi mahdollista. Irtisanomiskynnys toisin sanoen laskisi muutoksen myötä, mutta miten, sitä ei avata eikä oikeastaan voidakaan avata. Joissakin tilanteissa -ilmaisu ei kuvaa tilannetta millään tavoin ja korkeintaan ehkä kannustaa vain irtisanomaan puutteellisin perustein. Työnantajat luonnostaan ylikorostavat omia intressejään eikä työntekijöiden puolesta puhuvia tekijöitä ole helppo ottaa huomioon, koska ne rajoittavat arvioijan harkintavaltaa. Kukapa työnantaja tätä vapaaehtoisesti ja hyvällä sydämellä toisaalta tekisi, jos työntekijä on syyllistynyt johonkin virheeseen tai laiminlyöntiin. Mahdollisuus ylireagointiin on lakiin nyt rakennettu riski. Muuhun työhön sijoittaminen Työnantajan on nykyisin selvitettävä ennen irtisanomista, voisiko työntekijän sijoittaa muuhun työhön irtisanomisen sijaan. Jatkossa työnantajalla olisi velvollisuus uudelleensijoitukseen vain tilanteissa, joissa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Kun tässä kohdin lain esitöissä vain mainitaan muutamia esimerkkejä, tämäkin tilanne jää hämäräksi. Eikö työntekijän työntekoedellytysten muuttumisesta ole kyse sairaus-, vamma- tai työtapaturmatilanteiden lisäksi myös lähes kaikissa virhe- ja laiminlyöntitilanteissa mukaan lukien myös esimerkiksi epärehellisyyden, luottamuspulan, kilpailevan toiminnan, epäasiallisen käyttäytymisen jne. Lojaliteetin asema Työsuhteessa noudatettava lojaliteettiperiaate tarkoittaa lain esitöiden mukaan sitä, että sekä työntekijän että työnantajan tulee toimia toistensa etuja kunnioittaen ja edistää keskinäistä luottamusta. On ongelmallista ja hämäävää turvautua lojaliteettivelvollisuuteen tilanteessa, jossa irtisanomiskynnystä on tietoisesti sanottu mataloitetun. Miksi työnantaja näin tekisi, kun sille on juuri annettu helpotuksia? Toki hyvä työnantaja huolehtii työntekijöidensä työkyvystä. Mutta jos työntekijä syyllistyy virheeseen tai laiminlyöntiin, kyllä työnantajan oma suu on lähempänä kuin työntekijän etu. Uudistuksen vaikutuksista Yleisen irtisanomiskynnykseen kohdistuvan vaikutuksen lisäksi esitetyillä muutoksilla on esityksen mukaan eräitä konkreettisempiakin vaikutuksia. Kokonaisharkinnassa huomioitavat seikat olisivat lainsäätäjän mukaan selkeämmin (jää tosin epäselväksi, miten) näkyvissä lain tasolla, mikä voi vaikuttaa irtisanomiskynnystä alentavasti. Irtisanomismenettelyä helpottaa sen sijaan kiistatta (tilanteissa, missä muutosta sitten lopulta sovelletaan) myös se, ettei työnantajalla olisi enää velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä, jos kyse on muuhun kuin työntekoedellytysten muuttumiseen liittyvästä tilanteesta. Irtisanomiskynnyksen alentamisella voidaan hallituksen esityksen mukaan purkaa työllistämisen esteitä, madaltaa työllistämiskynnystä ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Tällä arvioidaan olevan maltillisia yritysten tuottavuutta lisääviä vaikutuksia. Lakimuutosten vaikutusta ainakin lyhyellä aikavälillä rajoittavat kuitenkin eräät työehtosopimusmääräykset, joissa on sovittu irtisanomisperusteista. Lain taustalla olevan hallituksen esityksen perusteella jää täysin epäselväksi, kuinka suuresta kynnyksen mataloitumisesta on kyse. Onko madaltuminen viiden, kymmenen, kahdenkymmenen jne. prosentin suuruusluokkaa? Kun mitään ei sanota, kun sitä ei osata sanoa, jää uudistus vääjäämättä torsoksi. Kokonaisarviointi, jota ei voida lain tasolla edes tarkemmin määritellä, ei ole sopiva väline madaltaa kynnystä. Mitään selvää vaikutusta ei esitetä esimerkiksi irtisanomisten lisääntymisten tai uusien työpaikkojen syntymisen osalta. Uusien työpaikkojen syntyminen riippuukin olennaisimmin siitä, minkälaisia töitä yritykset saavat. Hallitus on jo monta kertaa epäonnistunut omien toimenpiteittensä työllisyysarviointien ainakin ajallisessa kertomisessa. Vielä ei niitä ole tullut monista uudistuksista huolimatta. Voi olla, että kuten sokea kanakin löytää jyvän niin hallituskin jossakin vaiheessa kohtaa taloudellisen nousun ja uusien työpaikkojen synnyn. Milloin tämän tapahtuu, kukaan ei tiedä.
8 PALVELUESIMIES 4/2025 VAROITTAMISEN SELKEYS JA YMMÄRRETTÄVYYS Työsopimuslain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitus on työnantajan antama kirjallinen tai suullinen ilmoitus työntekijälle, jolla kerrotaan, että työntekijän menettely tai laiminlyönti on vastoin työsuhteesta johtuvia velvollisuuksia. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus työsuhteen päättymisen uhalla korjata toimintaansa. Sen on oltava selkeä ja yksilöity, jotta työntekijä osaa näin menetellä. Varoittaminen ennen irtisanomista on lähtökohtaisesti työsuhteen päättämistä edeltävä laillisen irtisanomisen edellytys. Työsopimuslain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen mukaan (HE 157/2000 vp s. 101) mukaan varoituksen antamisen merkitys on siinä, että työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään (TT 2017:36, TT 2018:110). Työntekijän tulee ymmärtää, että kyseessä on varoitus yksilöidystä työsopimusvelvoitteiden vastaisesta menettelystä ja että siihen selvästi sisältyy uhka työsuhteen päättämisestä (HHO 5.3.2015 S 14/1844). Varoitukselta ei edellytetä tiettyä muotoa. Varoituksen voi antaa suullisesti tai kirjallisesti, mutta todistelumielessä on suositeltavaa antaa se kirjallisena. Varoitusta ei voi oikeudellisesti vastustaa, vaikka se olisikin aiheeton (KKO 1987:113, TT 2018:109). Sen aiheellisuus tutkitaan vasta päättämistilanteessa. Varoituksen antaminen ei ole tarpeen silloin, jos työntekijä on rikkonut olennaisia velvoitteitaan vakavalla tavalla (HE 157/2000 vp s. 101, KKO 2016:62 kohta 10). Varoitusmenettelyä ei ole oikeuskäytännössä katsottu tarpeelliseksi esim. silloin, kun työntekijä oli esittänyt selkeitä vakavasti otettavia uhkauksia (TT 2014:129) tai kun työntekijän loukkaavan kielenkäyttöön yhdistyi käsiksi käyminen (TT 2007:52). Kun varoitus on annettu, samaa tilannetta ei voida harkita enää ankarammin uudestaan (KKO:1995:77), vaikka yrityksen sisäiset toimivaltasuhteet olisi ylitetty (HHO 7.1.2004 S 02/2329). Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa voidaan ottaa huomioon vain aiemmin aiheellisesti annetut varoitukset (TT 2005:31, TT 2018:79), joilla on ajallinen ja asiallinen yhteys irtisanomisperusteeseen (TT 2000:45, TT 2005:17, TT 2018:28, KKO 2016:62). Oikeuskäytännössä on katsottu, että ajallisesti ainakin noin vuoden vanhoihin varoituksiin voidaan säännönmukaisesti vedota (TT 2000:40). Lisäksi on katsottu, että varoitus voidaan ottaa huomioon kokonaisarviossa pidemmältäkin ajalta, kun varoitusten syillä on asiallinen yhteys työsuhteen päättämisperusteeseen (ks. TT 2002:53 ja TT 2023:77, joista viimeksi mainitussa varoituksen antamisesta oli kulunut yli 2,5 vuotta). Yksilöitävä konkreettisesti Varoituksesta tulee ilmetä, mitä konkreettinen korjaaminen asianomaisessa tilanteessa on. Työntekijällä tulee olla hänen yksilölliset olosuhteet huomioiden mahdollisuus ymmärtää sen merkitys. Esim. kehotus parantaa myyntiä ei ole varoittamista. Myöskään annetun korjaavan palautteen ei voida katsoa täyttävän varoitukselle asetettuja kriteereitä, mikäli konkreettista laiminlyöntiä ja irtisanomisen uhkaa ei tuoda varoituksen antamisen yhteydessä esille (THO 25.11.2009 S 08/1819. Kehityskeskustelu ei korvannut varoitusta). TT 2018:109. Varoituksen konkreettiset syyt ja se, onko varoitus annettu irtisanomisen uhalla sekä se, onko A ymmärtänyt sen perusteella, että jonkin tietyn menettelyn jatkaminen on voinut johtaa työsopimuksen irtisanomiseen, ovat kuitenkin jääneet epäselviksi. A on todennäköisesti työsuhteensa aikana ymmärtänyt, että työnantaja on joiltain osin tyytymätön hänen työskentelyynsä ja/tai hänen käytökseensä. Jotta työntekijällä olisi työsuhteen aikana mahdollisuus korjata menettelyään, työsopimuksen irtisanomista edeltävän huomautuksen tai varoituksen on kuitenkin oltava konkreettinen, selkeä ja sen tulee sisältää uhkaus työsuhteen päättämisestä. Tämän vuoksi pelkkien keskustelujen tai edes työntekijälle annetun korjaavan palautteen ei voida katsoa täyttävän varoitukselle asetettuja kriteereitä, mikäli konkreettista laiminlyöntiä ja irtisanomisen uhkaa ei tuoda niissä esille. Konkreettinen laiminlyönti tai vika täytyy aina tarkentaa, mutta se ei välttämättä tarkoita henkilötason, nimenomaisen tapahtuman tai ajankohdan yksilöintiä. Työnantajan ohjeistuksen tulee olla ymmärrettävää ja täsmällistä, jotta ohjeiden vastaisuuteen voidaan syyllistyä. Jos työnantaja ei varoitusta antaessaan tavalla tai toisella selvennä tai vasta myöhemmin ilmaisee varoituksen taustan, voi se olla osoitus siitä, ettei opastusta moitittavan menettelyn muuttamiseen ole varoituksen ration mukaisesti annettu tavalla, jonka mukaan työntekijä olisi voinut alkaa korjata toimintatapojaan. TT 2024:33. Yhtiö oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen luottamuspulaan vedoten. Ennen irtisanomista työntekijä oli saanut kolme varoitusta, joiden syynä oli ollut muun ohessa työnantajan ohjeiden laiminlyönti. Työtuomioistuin otti asian arvioinnissa huomioon sen, että työnantajan ohjeistus oli ollut epäselvää ja puutteellista. Työntekijän ei ollut näytetty toimineen ohjeistuksen vastaisesti tai ainakaan hänen toimintansa ei ollut ollut selkeän ohjeistuksen puuttuessa siinä määrin moitittavana, että hänelle annetut varoitukset olisivat olleet tältä osin aiheellisia. Mahdollisuus korjata menettely selvitettävä Varoituksessa tai sitä annettaessa työnantajan tulee selvittää työntekijälle sallitun tai vaaditun toimintatavan sisältö. Vain yleisellä tasolla tapahtuva vahvakaan reagointi ei ole laissa tarkoitettu varoitus. IHO 2.10.2014 S 13/932/20. Asiassa on jäänyt epäselväksi, mitä H:lta on mietintäloman aikana tai varoituksen johdosta todella edellytetty. THO 23.9.2014 S 14/209. On jäänyt näyttämättä, että V:lle olisi annettu työsopimuslaissa tarkoitettua varoitusta, vaan häntä on ainoastaan ohjeistettu noudattamaan jatkossa työnjohdon ilmoittamia työtapoja. HHO 2.7.2007 S 06/522. Asiassa oli selvitetty R:ää ohjatun kovasanaisestikin suuntaamaan myyntiä yhtiön toivomaan suuntaan. Hovioikeus katsoo kuitenkin asiassa jääneen näyttämättä, että R:lle olisi annettu selväsanaista irtisanomisuhkaista varoitusta menettelynsä korjaamiseksi. THO 2.12.2009 S 08/2738. Hovioikeuden käsityksen mukaan varoitus on annettava siten, että sen kohde selvästi ymmärtää varoituksen kohdistuvan hä-
PALVELUESIMIES 4/2025 9 neen itseensä ja tulevansa irtisanotuksi, jos hän ei paranna työsopimukseen perustuvien velvollisuuksiensa täyttämistä. Kysymyksessä olevassa tilaisuudessa kaikki paikalla olleet myyntityötä tekevät olivat olleet toimitusjohtajan huomautusten kohteena. Tilaisuudessa ei voitu katsoa annetun työsopimuslaissa tarkoitettua irtisanomisvaroitusta. VHO 26.4.2011 S 10/16. Hovioikeus toteaa, että yleisluonteiset huomautukset, joita annetaan säännönmukaisesti tuloksen ollessa heikko, eivät täytä niitä edellytyksiä, jotka asetetaan laissa tarkoitetulle yksilöidylle irtisanomisuhkaiselle varoitukselle. HHO 5.2.2007 S 05/1612. Annetun kirjallisen varoituksen syyksi on merkitty työnantajan työnjohto-oikeuden rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen. Varoitusta ei voida pitää tältä osin riittävästi yksilöitynä niin, että kantajalla olisi ollut mahdollisuus korjata menettelynsä. Esimerkiksi lausuma ”Pidä työpaikastasi kiinni” ei ole työsopimuslaissa tarkoitettu varoitus, koska sen aiheena ei ole työntekijän työsopimusvelvoitteiden vastainen menettely. Kyseisen kaltainen lausuma vain tähdentää työntekovelvoitteen täyttämisen tärkeyttä. Ilmaisu ”Anna olla viimeinen kerta, jos haluat jatkaa töissä” on sitä vastoin työsopimuslaissa tarkoitettu varoitus (VHO 16.6.2005 S 05/100). Työnantajan tulee varata työntekijälle kohtuullinen aika korjata menettelyjään, ellei tilanne ole niin vakava, että työsuhde voidaan päättää varoittamattakin. Kohtuullinen aika vaihtelee tehtävän ja toimialan mukaan. Mahdollisuuteen korjata menettelynsä vaikuttaa myös mm. työstä poisoleminen. Tilanteesta riippuen kohtuullinen aika voi olla vähimmillään viikkoja taikka tulosvastuullisessa työssä tilikausikin. Vasta irtisanomistilaisuudessa annettu varoitus ei esim. toteuta näitä tavoitteita (TT:2007-96). TT:2014-104. Energiayhtiön työsuojelupäällikön irtisanomisen perusteiksi oli esitetty erilaisia työtehtävien laiminlyöntejä, joista häntä oli myös varoitettu ennen irtisanomista. Toisaalta hänellä oli ollut varoituksen antamisen jälkeen tilaisuus korjata menettelyään vain viiden viikon ajan ennen irtisanomista. Asiallista ja painavaa syytä toimihenkilön työsopimuksen päättämiseen e ollut. TT 2021:80. Kirjallinen varoitus on annettu A:lle 16.4.2019, ja hänen työsuhteensa on irtisanottu 9.5.2019 eli hieman yli kolme viikkoa myöhemmin. D:n kertomuksen mukaan siivottavana olleen rakennuksen kaikkien asuntojen siivoaminen yhden kerran kesti kahdelta työntekijältä noin kaksi päivää. Tämä huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että A:lla on tässä tapauksessa ollut halutessaan riittävä mahdollisuus osoittaa korjaavansa menettelynsä kirjallisen varoituksen ja työsuhteen irtisanomisen väliin jääneenä aikana. Vain uhan ilmaiseminen ei riitä Pelkkä uhkan ilmaiseminen varoituksessa ei riitä. Työntekijän tulee voida konkreettisesti ymmärtää, miten ja missä ajassa hänen tulee menetellä toisin korjatakseen toimintaansa. THO 29.2.2012 S 11/848. Työnantajan ja H:n välillä käydyt keskustelut ja palaverit eivät osoittaneet, että niitä olisi voitu pitää työsopimuslaissa tarkoitettuna varoituksena, kun otetaan huomioon myös työnantajan H:lle antaman kirjallisen varoituksen sisältö, jossa todetaan vain se, että ellei varoitus johda muutoksiin työntekijän menettelyssä, voidaan työsopimus irtisanoa. Näin ollen on katsottava, ettei H:lle ollut annettu sellaista tilaisuutta korjata menettelyään kuin työsopimuslaissa edellytetään. Epäselväksi on jäänyt, missä määrin H:n työtehtävät edellyttivät työnantajan nimenomaista toimeksiantoa tai ohjausta ja missä määrin hänen tuli vastata tehtäviensä hoitamisesta itsenäisesti. Tämänkään vuoksi väitetyillä rikkomuksilla ja sillä että H:n tehtävät eivät olleet tulleet tehdyiksi työnantajan toivomalla tavalla, ei ole H:n menettelyä arvioitaessa ratkaisevaa merkitystä. Ellei työnantaja ole varma siitä, että työntekijä on ymmärtänyt saamansa moitteen ja opastuksen, työnantajan tulee lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti varmistua tästä. HHO 4.10.2007 S 06/2547. Todistaja K ei ole ollut varma siitä, oliko T ymmärtänyt hänelle annetun varoituksen merkityksen. Huomioon ottaen todistajien ristiriitaiset kertomukset ja kertomusten tarkentuminen vasta hovioikeudessa, hovioikeus katsoo, ettei selvitys riitä luotettavasti osoittamaan, että kysymys olisi irtisanomisuhkan sisältävistä varoituksista. Varoitukseen rinnastettava palaute Vaikka työntekijälle ei annettaisi muodollisesti varoitusta, hän voi olla asemansa ja työtehtäviensä takia velvollinen mieltämään saamansa palautteen varoitukseen rinnastettava vakavuus. Oikeuskäytännössä on pidetty riittävänä, että työntekijän on täytynyt annettujen huomautusten perusteella tulla tietoiseksi myös irtisanomisuhasta (HelHO:2006:10. A:n on työkokemuksensa ja esimiesasemansa perusteella täytynyt ymmärtää saaneensa varoituksen). TT:2005-65. A ei ole saanut tapahtuman johdosta muodollista varoitusta. Hän on kuitenkin itse kertonut odottaneensa työnantajan irtisanovan hänen työsopimuksensa, joten hän on ilman muodollista varoitustakin ymmärtänyt rikkomuksensa vakavaksi. A:ta oli tapahtuman johdosta puhuteltu ja hänen ei ollut sallittu jatkaa kuljetuksia ennen kuin hän oli osallistunut asiakkaan järjestämään koulutukseen ja saanut sen lisäksi entistä tarkemmat kirjalliset toimintaohjeet. Hänelle on näin varoitukseen verrattavalla tavalla annettu tilaisuus korjata menettelyään. TT:1982-84. Epäselväksi on jäänyt, onko N:lle tässä yhteydessä annettu nimenomainen varoitus tai onko hänen kanssaan nimenomaisesti sovittu, etteivät tällaiset poissaolot toistu. N on kuitenkin selvästi ymmärtänyt paitsi menettelynsä luvattomuuden myös työnantajan tyytymättömyyden sen johdosta. RHO 26.8.2005 S 04/683 (perustelut). Asiassa ei ole väitettykään, että P:tä olisi kirjallisesti varoitettu. Työnantajan edustajien kanssa käymiensä keskustelujen kautta P on saanut tietoonsa, ettei työnantaja hyväksy poissaoloja ja suhtautuu niihin vakavasti. P:lle on keskusteluissa varattu mahdollisuus muuttaa käyttäytymistään. Huomioon ottaen keskustelujen toistuvuus ja sisältö P:n on tullut puutteellisesta kielitaidostaan huolimatta ymmärtää, että työnantaja pitää hänen menettelyään moitittavana ja menettelyn seurauksena saattaa olla työsuhteen päättyminen. Hovioikeus katsoo, että P:tä on työnantajan toimesta useamman kerran varoitettu työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla. THO 21.5.2012 S 11/675. N:n on tullut esimiesasemansa perusteella ymmärtää varoituksen sisältäneen uhan työsopimuksen päättämisestä. Työnantajan yrityskulttuuriin ja toimintatapoihin ei välttämättä kuulu kirjallisten varoitusten ja huomautusten antaminen. Mahdollinen kritiikki ja palaute voidaan varoitukseen rinnastuvalla tavalla tuoda myös esiin kahdenkeskisissä keskusteluissa ja palavereissa. Ollakseen varoitukseen rinnastettava moite saadun palautteen tulee tällöin kuitenkin olla objektiivisesti ymmärrettävissä. KouHO 21.10.2004 S 04/58 (perustelut). Osuuskunnan yrityskulttuuriin ei ole kuulunut kirjallisten varoitusten tai huomautusten antaminen johtavassa asemassa oleville. Johtoryhmän kokouksissa johtoryhmän muut jäsenet olivat osoittaneet epäluottamusta johtoryhmään kuuluneen M:n tulosennustetta kohtaan pitämällä sitä epäluotettavana. Tämä oli tullut korostetusti esiin kokouksessa, jossa tulosennuste oli toimitusjohtajan aloitteesta nimenomaisesti kirjattu pöytäkirjaan. Myös M oli kokenut, että tämä oli ollut jonkinlaista arvostelua hänen toimiaan kohtaan. Hovioikeus katsoo, että M:n asemassa olevan työntekijän työsopimuksen irtisanominen ei edellytä etukäteen annettua nimenomaista varoitusta tai huomautusta, vaan luottamuspula voidaan osoittaa myös kerrotulla tavalla. Kokonaisuutena irtisanomisperusteen oli katsottava olleen sen jälkeen, kun M:n esittämä tulosennuste seuraavan vuoden keväällä osoittautunut selvästi virheelliseksi. Johdonmukaiset varoituskäytännöt Laki ei tunne mitään varoitusten vähimmäismäärää, mutta jos yrityksessä on jokin käytäntö, sitä on noudatettava johdonmukaisesti. Työnantajan soveltamalta varoituskäytännöltä edellytetään johdonmukaisuutta sekä tasapuolisuutta suhteessa muihin työntekijöihin (TT 2017:36, TT 2018:110). TT 2018:95. Esimerkiksi oikeuskäytännössäkin omaksutun linjan mukaisesti työpaikalla vakiintuneesti noudatettavaa varoituskäytäntöä on noudatettava johdonmukaisesti ja yhtäläisesti. Säännöksellä ei kuitenkaan pyritä estämään työntekijöiden asettamista toisistaan poikkeavaan asemaan, jos tähän on objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy. Esimerkiksi tasapuolisen kohtelun vaatimusta ei rikota silloin, kun jonkun työntekijän eri asemaan asettamiselle olisi hänen työnsä luonteesta tai työolosuhteista johtuva hyväksyttävä syy. (HE 157/2000 vp s. 69.)
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==