PALVELUESIMIES 3/2025 9 PALKKA-AVOIMUUS KOHTA PAKOLLISTA EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo mukanaan kolme uudistusta Palkka-avoimuutta koskeva direktiivi tuli voimaan kesäkuussa 2023. Jäsenvaltioiden on saatettava direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset voimaan viimeistään 7. päivänä kesäkuuta 2026. EU:n palkkaavoimuusdirektiivi astuu Suomessa voimaan viimeistään kesällä 2026. Tavoitteena on puuttua palkkasyrjintään ja poistaa sukupuolten välisiä palkkaeroja. Palkka-avoimuus voi aiheuttaa jännitteitä työpaikoilla, jos palkkaeroja ei pystytä selittämään järkevästi. Naisten palkat ovat EU-maissa keskimäärin 13 prosenttia miesten palkkoja pienemmät. Suomessa tilanne on EU:n keskiarvoa huonompi, sillä täällä naisten palkat laahaavat lähes 17 prosenttia miesten palkkojen perässä. Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on puuttua ongelmaan läpinäkyvyyttä lisäämällä. Suomessa naisten ja miesten välisestä tasa-arvoisesta palkkauksesta säädetään erikseen jo tasa-arvolaissa. Direktiivi ei koske vähemmistöjen syrjimätöntä kohtelua palkkauksessa, josta säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Direktiivi ei koske myöskään työsopimuslaissa säädettyä työntekijöiden tasapuolista kohtelua palkkauksessa. Uusi palkka-avoimuusdirektiivi ja viimeistään kesään 2026 mennessä voimaan astuva kansallinen lainsäädäntö koskevat kaikenkokoisia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Työntekijällä on jatkossa oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkat sukupuolen mukaan eriteltynä. Monessa yrityksessä ollaan kaukana tästä. On nähty tärkeäksi, että työnantajat ja työntekijät ymmärtävät avoimuuden periaatteet ja tiedostavat, että oikeudenmukaisuus ei edellytä palkkaerojen poistamista. Sen sijaan eri palkitsemiskäytännöt vaativat entistä parempaa kommunikointia. Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteen onnistuminen riippuu siitä, kuinka hyvin se toteutetaan käytännössä – ja siitä, kuinka avoimesti ja tasapuolisesti sekä työntekijät että työnantajat suhtautuvat palkkakeskusteluihin. Toisten palkkoja ei edelleenkään saa jatkossakaan tarkasti ongittua esiin, eikä kaikilla tarvitse olla sama palkka, mutta palkkaeroon saman viiteryhmän keskipalkasta tulee olla oikeudenmukaiset perusteet. Vaikka pakollinen palkka-avoimuus voi aina vähentää syrjintää ja epäoikeudenmukaisuutta, se ei tule - eikä tarkoituskaan ole - poistamaan palkkaeroja, jotka johtuvat esimerkiksi kokemuksesta, koulutuksesta tai erityistaidoista. Läpinäkyvyyden lisäämisen synnyttää kuitenkin luottamusta. Jos työntekijät eivät ymmärrä erojen syitä, syntyy vain turhia ristiriitoja. Uudistus muuttaa yksityisen sektorin toimintaperiaatteita. Julkisella sektorilla palkat ovat nimikirjalain nojalla julkisia, joten kuka tahansa voi pyytää tietoja julkisen sektorin työntekijän, viranhaltijan tai virkamiehen palkasta. Palkka-avoimuus työnhakijoille ja nykyisille työntekijöille Jatkossa työnantajan on kerrottava avoimen tehtävän palkka tai palkkahaarukka työnhakijoille joko työpaikkailmoituksessa tai muulla tavoin ennen työhaastattelua. Palkkahaitarin julkistaminen ei kuitenkaan ole lupaus tietystä palkasta, vaan palkkaneuvottelut ovat osa rekrytointiprosessia. Rekrytoinnin aikana työnantaja ei saa kysyä hakijan aiempien työsuhteiden palkkauksesta. Uudistus koskee kaikkia työnantajia. Palkkatietojen ilmoittaminen jo rekrytointivaiheessa säästää työnantajan aikaa, kun hakemuksia tulee vain niiltä hakijoilta, jotka ovat aidosti avoinna olevasta toimesta kiinnostuneita. Työnhakijat voivat vertailla eri työpaikkojen palkkatasoja jo varhaisessa vaiheessa. Tällöin rekrytoijankin on tärkeää tuntea alan palkkataso, sillä liian alhainen palkkahaitari voi karkottaa potentiaaliset hakijat. Nykyisille työntekijöille uudistus tuo oikeuden saada tietoa samantasoisten tehtävien keskimääräisestä palkasta sukupuolen mukaan eriteltynä. Kaikkia palkkoja tai palkkataulukoita ei jatkossakaan tarvitse avata, vaan työntekijällä on oikeus tietää, miten hänen palkkansa suhteutuu muihin vastaavan tason tehtävien palkkoihin yrityksessä. Direktiivi ei anna työntekijälle tai henkilöstön edustajalle - kuten luottamusmiehelle - oikeutta kysyä työkaverinsa palkan määrää työnantajalta. Työntekijän palkka on EU:n tietosuoja-asetuksessa (GDPR) tarkoitettu henkilötieto, jonka käsittelyä ja luovuttamista koskevat tiukat edellytykset. Mikään ei edelleenkään sinänsä estä kysymästä työtoverilta hänen palkkaansa ja sen tiedon perusteella nostaa asiaa halutessaan esille työnantajansa kanssa. Yksittäisen työkaverin palkan sijaan työnantajan on kerrottava työntekijälle tämän kanssa samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten palkkojen keskiarvot, jos työntekijä tätä pyytää. Työnantajan on lisäksi kerrottava työntekijöilleen ilman näiden pyyntöäkin perustiedot käyttämästään palkkausjärjestelmästä. Direktiivin mukaan tällaisia tietoja ovat ”palkan, palkkatasojen ja palkankehityksen” yleiset määräytymisperusteet. Pienessä yrityksessä tietoa ei voida ilmaista, jos sen seurauksena yksittäisen henkilön palkkaus tulisi käytännössä yksilöidyksi. Tarkoitus on, että kun palkkatiedot ovat julkisia, työntekijät voivat valmistautua palkkaneuvotteluihinkin paremmin. He pystyvät vertailemaan palkkaansa muiden samassa tehtävässä työskentelevien palkkoihin ja arvioimaan, onko heidän palkkansa oikeudenmukainen. Tämä parantaa työntekijöiden valmiuksia neuvotella palkasta ja palkankorotuksista, jos he kokevat, että palkkataso ei vastaa työtehtävien vaativuutta ja vastuuta. Muiden tehtäväkuvien palkkaa avoimuus ei koske. Palkka-avoimuus voi vaikuttaa myös urakehitykseen ja odotuksiin. Työntekijät voivat tarkemmin nähdä, mihin suuntaan heidän uransa voi kehittyä ja millaisia taitoja tai kokemusta heiltä odotetaan seuraavaan palkkaluokkaan pääsemiseksi. Todistustaakka työnantajalla Jatkossa todistustaakka palkkasyrjintätapauksissa on työnantajalla. Epäselvissä tapauksissa työnantajan on osoitettava, ettei hän ole rikkonut samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia sääntöjä. Palkkasyrjinnän kohteeksi joutuneet työntekijät voivat saada korvauksena täyden palkan. Myös tämä uudistus koskee kaikenkokoisia yrityksiä. Sukupuolten välisten palkkaerojen raportointi pakolliseksi Yli 100 henkilöä työllistävien yritysten on jatkossa raportoitava sukupuolten väliset palkkaerot. Jos raportoinnissa havaitaan yli viiden prosentin palkkaero, jolle ei löydy perusteita, yritysten on tehtävä palkka-arviointi yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa. Tasa-arvolaissa on jo nyt sinänsä säädetty velvollisuus palkkakartoituksen tekemiseen ja tämä koskee kaikkia vähintään 30 työntekijää työllistäviä työnantajia.
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==