Kaupanalan esimiesliitto KEY ry:n jäsenlehti | 3/2025 PALVELUESIMIES NORDMAN KEY:N LIITTOKOKOUKSESSA: KAUPAN TYÖNANTAJIEN KANNETTAVA SUUREMPAA VASTUUTA TYÖHYVINVOINNISTA S. 4 LOMAOSAKKEET HAUSSA KEVÄÄLLE 2026 S. 11
2 PALVELUESIMIES 3/2025 PÄÄ- KIRJOITUS Mika Valkonen, päätoimittaja KIUSAN TEKEMINEN ON PÄIVÄN SANA Edessämme häämöttää kaikkia palkansaajia koskien epävarmuus työsuhde- ja sosiaaliturvaan tehtyjen ja tehtävien muutosten vaikutuksista. Kukaan ei voi luottaa työnsä säilymiseen, ainakaan entisen sisältöisenä. Ammattiliitoissa pähkitään enemmän tai vähemmän muun ohessa sitäkin, mikä heijastus kullakin alalla järjestäytymiseen ja edunvalvontaan on sillä, että ay-jäsenmaksun verovähennysoikeuteen ollaan puuttumassa. Pikainen kelaus palkansaajan aseman muutoksiin lähimenneisyydessä. Työttömyysturvan lapsikorotukset ja korotusosat on poistettu, omavastuuaika pidennetty, työssäoloehto tuplattu, suojaosa poistettu, lomakorvaukset ovat jälleen jaksotuksen piirissä siirtäen etuusoikeuden alkamista, ansiopäivärahaa leikataan jo noin kahden kuukauden jälkeen. Samaan aikaan asumistukia on leikattu, ansiotulovähennys poistettu, omistusasumiseen ei saa enää tukea ja viimeksi opiskelijat on siirretty opintotuen asumislisälle tuen pienentyessä tai poistuessa. Paikallisen sopimisen mahdollisuuksia on vuoden alussa laajennettu työnantajien elämän helpottamiseksi ja yhteistoimintalain soveltamisalan ulkopuolelle on työnantajien tuskan minimoimiseksi pudotettu väkeä heinäkuun alusta lukien. Työnantajien ei tarvitse vuoropuhelussa enää rasittaa itseään samoilla muodollisuuksilla kuin ennen ja palkkakustannuksissa syntyy säästöä, kun irtisanomiset voidaan toimittaa aikaisemmin. Paikallisen sopimisen laajennus ei ainakaan työsuojeluviranomaisten raportoinnin perusteella ole maamme työllisyyttä pelastamassa. Ne paikalliset sopimukset, joita on nähty kaupan kentässä, ovat pääsääntöisesti lisäksi joko työsopimuksen vastaisina laittomia tai muutoin vain työnantajan intressissä tehtyjä. Lisää tuiskua tupaan ensi vuoden alkupuolelta. Suunnitelmissa on työttömyysturvan karenssien kiristäminen ja toimeentulotuen leikkaaminen. Toteutetut leikkaukset ja heikennykset lisäävät entisestään työttömien ja pienituloisten toimeentulo-ongelmia. Eikä se siihen ole varmaankaan jäämässä. Valtaa pitävien motivaattorina vaikuttaa olevan myös tarkoitus murentaa järjestäytynyt ammattiyhdistysliike, jotta se ei voi puolustaa tai ajaa työntekijöiden oikeuksia. Vaikuttimet muutoksiin ovat osin vain poliittisia ja ideologisia. On realismia yhtäältä tunnistaa, että meillä ei ole yhteiskuntana varaa nykyisen palvelutason ylläpitämiseen. On hyväksyttävä johonkin mittaan, että tulevaisuudessa palvelujen saanti vaikeutuu, kynnys nousee ja laatu laskee. Helppoja vuosia tai helppoja poliittisia ratkaisuja ei ole varmasti edessä - ei nyt eikä lähitulevaisuudessa. On vastuutonta huudella, kuinka ainakaan niiltä ja näiltä ryhmiltä ei voida ottaa mitään pois vaikeroimalla, että kärsimys ja köyhyys muutoin lisääntyy. Talouskasvu on Euroopassa hidastunut todennäköisimmin pysyvästi. Ilmastonmuutos ja panostukset turvallisuuteen pakottavat väkisinkin leikkaamaan muualta. Julkiseen talouteen syntynyt krooninen alijäämä ei ainakaan vastuullisten päättäjien työtä helpota. Hyvinvointivaltion ylläpitäminen edellyttää työtä ja kestävää kasvua eikä sellaista kuvaa osaa tänä päivänä kukaan skissata. Nykyinen hyvinvointiyhteiskunta on korostanut yksilöiden oikeuksia ja nyt on jonkinasteisen takapakin aika. Oikeuksia ei voida koko ajan vain lisätä ilman velvollisuuksia. Tarvitaan keskustelua siitä, mihin hyvinvoinnin ja pahoinvoinnin viiva on tulevaisuuden Suomessa realiteetit huomioiden vedettävä. Ratkaisu ei löydy Robin Hoodin maailmasta, vaikka sen perään vasemmalta huudellaankin. Ei eriarvoisuutta korjata varastamalla rikkailta ja antamalla köyhille. Hiukankin valistuneempi havaitsee, että valtaa vailla oleva oppositio ottaa tänä päivänä kaiken ilon irti siitä, ettei työllisyystilanne ole kohentunut ja maksimaalisen sympatiahyödyn siitä, kuinka joku jossakin mahdollisesti menettää jotakin. Sillä, tapahtuuko näin missä laajuudessa tai onko sellaiseen mitään vakavasti varteen otettavaa korjausliikettä, ei ole merkitystä, jos ”vääryyden” vain sellaisena saa potentiaalin äänestäjäkunnan korvissa kuulostamaan. Siihen, että itsekin rämmittäisiin samassa suossa, ei vahingossakaan vertailla. Asiat koetetaan saada näyttämään muiden vioilta tai ei ainakaan omilta ja aina löytyy selitys sille, miksi aikaisemmin oltaessa itse päätöksiä tekemässä, tilanne oli vähintäänkin korjaantumassa, taikka ainakin jatkossa kaikki pelastetaan, jos päästään jälleen vaikuttamaan. Viesti saadaan varmemmin perille, kunhan kärsijöinä muistetaan tuoda esiin kaikkein vähäosaisimmat, joita muita ei esiintuodussa argumentoinnissa tunnu sillä hetkellä olevankaan. Prosessia kutsutaan edustukselliseksi demokratiaksi. Se esimerkiksi, että lainsäädäntöhankkeen yhteydessä keskustellaan siitä, ettei alisuoriutumista voisi ottaa erilliseksi irtisanomisperusteeksi, on naivismia. Alisuoriutuminen on ollut oikeuskäytännössä kymmeniä vuosia vakiintunut irtisanomisperuste ilman, että sitä sanana on laissa mainittu erikseen. Siitä hallituksen sisällä väitteleminen, että hallitusneuvotteluissa ei oltu sovittu, että alisuoriutuminen olisi jatkossa irtisanomisperuste, kuvastaa sitä, ettei hallitustasolla tiedetä, miten sekin asia jo on aina ollut. Sille, että oppositiosta mediaan lisäksi huudellaan, että alisuoriutumisen lisääminen irtisanomisperusteeksi on epäinhimillistä ja eikö hallitukselle riitä mikään, ei jaksa edes päätään enää pyörittää. Mihinkään ei pääse päätelmästä, että se homman hanska on ainakin kaikilta hukassa. Peilistä ei näy, miten enemmän tai vähemmän väritetyllä totuudella tai kertomatta jättämisellä vastustetaan työmarkkinauudistuksia myös tilanteissa, joissa se tarkoittaisi vain perusvelvollisuuksien palauttamista työelämään. Tuhkaa ei pitäisi olla tarvetta pesästä kokonaan viedä, mutta rapautunutta pesää ei kannata myöskään jättää siivoamatta tai korjaamatta. Toisille työmarkkinauudistuksille on myös tilausta.
PALVELUESIMIES 3/2025 3 TÄSSÄ LEHDESSÄ Palkka-avoimuusdirektiivin mukaisesti ensi vuonna työpaikkailmoitusten ja tittelin tulee olla sukupuolineutraaleja. Esimies-nimikkeellä ei saa esimerkiksi olla työsuhteessa. Uskotko, että tällaiset uudistukset edistävät tasa-arvoa? Kyllä 11% En 89% NÄINKÖ TÄMÄ ON: Kyllä 71% En 29% Jopa puolet työntekijöistä kokee, että erilaiset työhyvinvointia lisäävät edut ovat palkankorotustakin tärkeämpi tekijä sitouttamisessa, selviää tuoreesta Euroopan laajuisesta henkilöstöetututkimuksesta. Oletko samaa mieltä? Kyllä 66% En 34% Kesäloma on monelle vuoden tärkein hengähdystauko ja siksi sen onnistuminen ei ole yhdentekevää. Vuosilomalla pitäisi päästä irtaantumaan myös työasioista. Oletko silti joutunut hoitamaan työasioita vuosilomallasi? Puheenjohtaja Nordmanilta painava viesti: Kaupan työnantajien pitää kantaa suurempaa vastuuta työhyvinvoinnista.......................................................................................................... 4 Liittokokous Kotkassa tuo muutoksia tulevaan................................... 5 Osa-aikatyöntekijälle oikeus ylityökorvaukseen – moni kohta pätemätön kaupan työehtosopimuksessa?.................................. 6 Lakimies ja työehtoasiantuntija vastaavat Kysymyksiä ja vastauksia loman alkamisesta ja työsuhteen purkamisesta....... 8 Palkka-avoimuus kohta pakollista – direktiivi tuo kolme uudistusta............................................................................... 9 Sari Sawosta Sari Hirvelä on paitsi kuopiolainen kulta- ja kelloliikkeen myymälävastaava, myös lomaosakkeiden ystävä ja liikunnan harrastaja..........................................10 Haussa lomaosakkeet kaudelle 1–26/2026.......................................... 11 Hanki jäsen, saat lomaosakejakson veloituksetta!..........................................13 Haastattelussa Yasmin ja Yassine Lamnouar........................................16 Mielen valtava voima – haastattelussa mentalisti ja mentaalivalmentaja Jenni Sofia.........................18 Kaupan esihenkilöiden työsuojeluvaalit kaudeksi 2026–2027.........................................................................................19 Työmarkkinoilta poissaolo – tunnista vaikutus etuuden saamiseen .............................................................. 20 Happi – mielen huoltoa matalalla kynnyksellä....................................21 Jäsenyhdistykset ja seniorit tiedottavat..................................................22
4 PALVELUESIMIES 3/2025 LIITTOKOKOUS KOTKASSA 23.8.2025 Puheenjohtaja Nordman liittokokouksessa Kotkassa (ote puheenvuorosta) ”Viime sopimuskierroksen tuntemusten perusteella on realismia tunnistaa, että kaupan esihenkilöiden työn kuormittavuuden hallintamekanismien suhteen emme voi enää odottaa suuria askelia työehtosopimuspöydässä, vaan tarvitaan pussillinen uusia keinoja. Työnantajia alkaa silminnähden harmittaa sopimuspöydässä se, että toistuvasti hoetaan sitä, että edelleen esihenkilön jaksamiseen liittyvät näkökohdat vaativat paljon muuta kuin kosmetiikkaa ollakseen sinne päinkään kunnossa. Se, että työsuojeluviranomaiset todentavat vähittäiskaupan työnantajien rikkovan arjessa kahdessa tapauksessa kolmesta työturvallisuuslain mukaisia velvoitteitaan esihenkilötyön kuormittavuuden hallinnan osalta, saa työnantajan parahtamaan, mutta ei toimiin. Ei mielletä, että kyseessä on työturvallisuuslain rikkominen ja syyllistyminen rikokseen. Kokemusta kantapään kautta ei ole riittävästi vielä siis siitä, että esihenkilön kuormittavuuden seurannan delegoiminen esimerkiksi pelkästään työterveyshuoltoon on jo rikos. Yritysten henkilöstöhallinnot eivät tiedä sitäkään, että riittävää ei ole toteuttaa vain työilmapiiri- ja henkilöstökyselyjä työn kuormittavuuden tunnistamiseksi. Työn KAUPAN TYÖNANTAJIEN PITÄÄ KANTAA SUUREMPAA VASTUUTA TYÖHYVINVOINNISTA vaarojen ja riskien hallinta on oikeuskäytännön ja viranomaisten mukaan ihan muuta tekemistä. Yrityksillä ei ole tänä päivänä kykyä ratkaista kuormitusasioita, kun ne eivät selvitä, mitä pitäisi selvittää. Oikeutettu odotus tulee lähitulevaisuudessa olla, että KEY:n saarnaaman sanan tulee myös käytännössä herättää oikeat kysymykset ja kaupan esihenkilötyön kuormituskysymykseen tulee saada vaikka kantapään kautta kestävä vastaus. Se, että halutaan mahdollisesti tehdä jotakin, on eri asia kuin, että niin myös tehdään. Kuten työsuojeluviranomaiset ovat kauppaakin opastaneet, ei työturvallisuuslakia voi noudattaa vain osin. Tarvitsemme työelämään sanktioitua väkisin välittämistä. Esihenkilöitä edustavana ammattiliittona meillä on myös tässä selkeä rooli ja missio. Esihenkilötyön psykososiaalisen kuormituksen suhteen ei ole vain soitettu suuta, vaan myös tehty asioita. Olemme viime kuukausina tavanneet suurimpien kaupan yritysten henkilöstöhallintoa ja johtoa ja muistuttaneet siitä, ettei asioita voida hoitaa etänä tai siirtää niitä strategisen muutosjohtamisen kaatopaikalle. Olemme kouluttaneet henkilöstöedustajia kuormittavuuden rikosoikeudellisesta vastuusta ja teemme teeman suhteen tiiviisti yhteistyötä työsuojeluviranomaisten kanssa. Olemme kehittäneet esihenkilöiden työehtosopimusta sopimuskierros sopimuskierrokselta kuormituksen hallintaan liittyvissä kysymyksissä. Työehtosopimusneuvotteluissa on kuluvalle sopimuskaudelle perustettu erikseen työryhmä, jonka toimeksiannon ” tarkoitus on edelleen jatkaa osapuolten välillä jo muutaman työehtosopimuskauden käytyä keskustelua kaupan esihenkilöiden työhyvinvoinnista, erityisesti työsuojeluviranomaisten valvonnassaan viime aikoina korostamien kehittämistarpeiden valossa”. Liikkeelle seuraavaksi lähdetään tilaisuudella, jossa myös rikosoikeudellinen vastuu nostetaan tikun nokkaan. Tunnistamme varmasti jokainen kaupan esihenkilötyössämme, että jaksamis- ja ehtimispaineet liittyvät nimenomaan hallinnollisesta työstä suoriutumiseen. Vaikka laittaisit oveen kyltin, että älä häiritse, hakkaa ovea kohta joku. Tunnit, joita kaupan yrityksissä varataan sielunhoitoon, raportoimiseen, vuorojenvaihtopeliin ja muuhun sälään, eivät riitä. Alaisten minä-keskeisyyden ja enemmän elämää tarpeiden paineessa joutuu esihenkilönä yhä useammin myös kysymään, kuunnellaanko henkilökuntaa jo liikaakin? Jos esihenkilönä toteat, että väsyttää ja ketuttaa, alisuoriudut omien esihenkilöidesi silmissä. Vähimmillään olet työnkierron tarpeessa pienempään yksikköön. Jos työsopimuslakia tarkennetaan kaavailulla tavalla korostaen alisuoriutumista, on ammattikuntamme esihenkilöinä piipun tähtäimessä, koska työnantajat sen jälkeen näkevät alisuoriutumista sielläkin, missä sitä ei koskaan ole. Työnantajat eivät nykyiselläänkään osaa arvioida aikaansaamattomuutta objektiivisesti. Riskinä on, että löydämme itsemme liittona aikaisempaa useammin oikeussalista. Jos näin käy, se on tällöin kuitenkin työnantajan valinta, johon joudumme reagoimaan.”
PALVELUESIMIES 3/2025 5 Kotkassa kesä veteli viimeisiään ja muutoksen tuulet puhalsivat Kaupanalan esimiesliiton liittokokous järjestettiin tänä vuonna Kotkassa, Sokos Hotel Seurahuoneella elokuun 23. päivänä. Kotkaan oli saapunut kokousta seuraamaan perinteisesti noin 140 kokousedustajaa, veteraaneja ja liiton toimihenkilöitä, jotka pääsivät nauttimaan kaakkoissuomalaisesta vieraanvaraisuudesta. Elokuiset liittokokoukset on onnistuttu lähes poikkeuksetta pitämään aurinkoisessa säässä, ja niin onnistuttiin nytkin. Merituulista ja sadesäistä ei ollut tietoakaan. Kokousväelle oli järjestetty ohjelmaksi vierailu Kotkan kantasatamassa sijaitsevaan Merikeskus Vellamoon, jonka näyttelyihin (mm. Muumien Rohkeus, Rakkaus, Vapaus!) pääsimme tutustumaan. Henkilövalinnat Kokouksessa muistettiin tasavuosia täyttäneitä marketpäällikkö Jani Jehkosta (50v) Nurmeksesta ja marketpäällikkö Arto Pänkäläistä (60v) Pohjoisjärveltä. Kultaisen ansiomerkin toiminnasta Esimiesliiton hallinnossa saivat Johanna Mellín Haapavedeltä ja marketpäällikkö Kari Hokkanen Vaajakoskelta sekä poissaolevana marketpäällikkö Marika Marjamaa Nivalasta. Liittokokous valitsi yksimielisesti liitolle uuden hallituksen. Muutoksia tuli jälleen jonkun verran. Hallituksen puheenjohtajana jatkaa edelleen uudelleen valittu Riitta Nordman Tampereelta. Liiton muut hallituksen jäsenet toimikaudella 2025 - 2026 ovat (suluissa ensin mainitun henkilökohtainen varajäsen): Suvi Rintala (Mika Suominen) Satakunnan piiristä, Jani Jehkonen (Anniina Vanhanen) Pohjois-Karjalan piiristä, Kari Hokkanen (Arto Pänkäläinen) Keski-Suomen piiristä, Johanna Mellin (Marika Marjamaa) Keski-Pohjanmaan piiristä, Terhi Virtanen (Riikka Javanainen) Kymen piiristä, Marja-Liisa Tarkiainen (Sirpa Pennanen) Pohjois-Savon piiristä, Antti Hänninen (Jari Räsänen) Etelä-Savon piiristä, Heikki Salmela (Jouni Karjalainen) Pohjois-Suomen piiristä, Mika Uusitalo (Reija Laitinen) Etelä-Suomen piiristä, Lars Kuivalainen (Anne Kaskela) Pirkka-Hämeen piiristä, Jussi Ernvall (Irene Karppinen) Lounais-Suomen piiristä, Virpi Lahtinen (Tero Piirto) Etelä-Pohjanmaan piiristä ja Kaj Lundström (Petri Nyroos) valtakunnallisesta N. E. Veturit ry:stä. Järjestäytymiskokouksessaan Kaupanalan esimiesliiton hallitus valitsi keskuudestaan varapuheenjohtajaksi Lars Kuivalaisen Nokialta. Nimenmuutos Ulospäin suurin muutos liittokokouksen päätöksistä aiheutuu nimenmuutoksesta. 1.1.2026 alkaen virallinen nimemme on Kaupan esihenkilöliitto KEY ry.
6 PALVELUESIMIES 3/2025 EU-tuomioistuimen kaksi ratkaisua Euroopan Unionin tuomioistuin on antanut asiasta jo ainakin kaksi tuomiota lyhyessä ajassa. Ensimmäisen vuonna 2023 (C-660/20) ja toisen vuonna 2024 (Yhdistetyt asiat C184/22 ja C-185/22). Tuomiot ovat yhdenmukaisia: osa-aikatyöntekijöitä ei voida käsitellä ylityökorvausten osalta epäedullisemmin kuin kokoaikaisia työntekijöitä. Viimeisimmän tuomion mukaan kansallinen säännöstö, jonka mukaan osa-aikatyöntekijöille maksetaan ylityötunneista maksettavaa ylityölisää ainoastaan sellaisista työtunneista, jotka on suoritettu vastaavassa tilanteessa. olevien kokoaikaisten työntekijöiden osalta säädetyn säännöllisen työajan ylittävältä ajalta, merkitsee osa-aikatyöntekijöiden ”epäedullisempaa” kohtelua. Tätä ei voitu perustella yhtäältä tavoitteella saada työnantaja luopumaan työntekijöiden velvoittamisesta tekemään ylityötunteja, jotka ylittävät heidän työsopimuksessaan erikseen sovitun työajan, eikä toisaalta tavoitteella välttää se, että kokoaikaisia työntekijöitä kohdellaan epäedullisemmin kuin osa-aikatyöntekijöitä. Esillä olevassa tapauksessa tämä oli tuomion mukaan myös sukupuoleen perustuOsa-aikatyöntekijöitä ei voida EU-tuomioistuimen ratkaisujen mukaan käsitellä ylityökorvausten osalta epäedullisemmin kuin kokoaikaisia työntekijöitä. EU-tuomioistuimen antamat tuomiot merkitsevät sitä, että osa-aikainen ansaitsee samassa työssä samalla tuntimäärällä enemmän kuin kokoaikainen, kun ylityötuntien laskeminen aloitetaan osa-aikaisen kohdalla heti hänen henkilökohtaisen työsopimuksensa mukaisen tuntirajan ylittyessä. Työnantajat ovat olleet eri mieltä tästä tulkinnasta ja ylimalkaan ratkaisujen merkityksestä. Palkansaajien mukaan työaikalakia ja työehtosopimuksia on päivitettävä pikimmiten. Ruotsissa on EUtuomioistuimen tuomion johdosta työehtosopimusneuvotteluissa saavutettu ratkaisu, jonka mukaan osaaikaisille maksetaan lisätyöstä korvaus samaan tapaan kuin kokoaikaisille ylityöstä. vaa välillistä syrjintää. Aikaisemmassa tuomiossa todettiin muutenkin selvä kanta, että osa-aikaisia koskevan puitesopimuksen määräykset ovat esteenä kansalliselle säännöstölle, jossa asetetaan osa-aikatyöntekijöille ja vastaaville kokoaikaisille työntekijöille maksettavan lisäkorvauksen yhtenäiseksi edellytykseksi saman työtuntimäärän ylittyminen. Näkemyksiä muualla ja meillä Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen tuomioista ja niiden vaikutuksista työehtosopimuksiin ja työaikalainsäädäntöön on Pohjoismaissa käyty laajaa keskustelua. Pohjoismaisen tarkastelun perusteella kirjoittajat suhtautuvat osa-aikaisen oikeuteen ylityökorvauksiin juridisena tosiasiana. Kyse on ollut aikaisemmin osa-aikaisten syrjinnästä ja tämä tila on todettu laittomaksi. Työehtosopimusten osaltakin tulee esille, että ei syrjivien ehtojen poistamisesta tarvitse neuvotella, mikä onkin juridisesti totta. Ruotsissa EU-ratkaisun vaikutukset ovat heijastuneet uusiin työehtosopimuksiin. Suomessa keskustelu asiasta nousi ainakin julkisuuteen viime vuoden lopulla. Suomessa asiaa ovat kommentoineet tähän mennessä erityisesti työmarkkinajärjestöjen edustajat. PAM eli Palvelualojen ammattiliitto on kommentoinut positiivisesti, kun taas työnantajajärjestöjen kommentit tuomioista ovat olleet toisenlaisia. Ammattijärjestö PAM on asiassa vedonnut Euroopan Unionin tuomioistuimen ratkaisuun ja varsinkin Kaupan liiton ja EK:n puolesta on korostettu nykyistä lainsäädäntöämme ja EU:n tuomioistuimen tuomion ymmärtämistä arvioitavana olleen maan erityisen tilanteen perusteella. PAM on kertonut tarvittaessa vievänsä asian oikeuteen, jotta EU-tuomion vaikutukset selviävät (PAM lehti 3/2025). Ks. työnantajaien näkemyksistä esim. Kaupan liitto 15.1.2025: EUT:n osa-aikatyöntekijöitä koskeva tuomio ei aiheuta toimenpiteitä. Liiton mukaan tuomio koskee Saksan lainsäädäntöä, jossa on kyse työnjohto-oikeudella osoitetusta ylityöstä. Suomessa ei sellaista ole, vaan lisä- ja ylityön tekeminen perustuu aina sopimiseen. Keskusjärjestö EK on 15.1.2025 todennut: ”On tärkeää pitää mielessä myös se, että osa-aikatyön tekeminen perustuu usein työntekijän pyyntöön, joka voi liittyä esimerkiksi elämäntilanteeseen, jossa kokoaikatyön tekeminen ei ole mahdollista. Mikäli ratkaisua tulkittaisiin siten, että osa-aikatyöntekijälle on maksettava korotettua palkkaa aina, jos työsopimuksen mukainen työaika ylittyy, olisi osa-aikatyömahdollisuuksia esim. opiskelijoille jatkossa varmasti paljon vähemmän tarjolla. Tällainen tulkinta ei ole looginen myöskään ylityökorvauksen tarkoituksen näkökulmasta, joka on korvata työntekijälle kokoaikaisen työajan ylittäviltä tunneilta aiheutuvaa rasitusta ja haittaa. Lähtökohtaisesti kuulostaa kummalliselta, että työntekijöille maksettaisiin samasta määrästä työtä erilaista palkkaa riippuen siitä, mikä on heidän työsopimuksensa mukainen työaika. Tulkinta johtaisi myös siihen, että kokoaikainen työntekijä saisi samasta työtuntimäärästä pienemmän palkan, kuin osaaikainen työntekijä.” - Ks. myös Suomen Yrittäjät 15.1.2025 Albert Mäkelä: EU-tuomioistuimen osa-aikatyöratkaisu ei edellytä työaikalain muuttamista. Ristiriita työaikalain ja EU-oikeuden välillä Suomen osalta on aluksi todettava, että EU-tuomiot eivät muuta sitä, mitä ylityöllä tarkoitetaan. Ylityön tekeminen edellyttää työnanOSA-AIKATYÖNTEKIJÄLLÄ OIKEUS YLITYÖKORVAUKSEEN – moni kohta pätemätön kaupan työehtosopimuksessa? PROFESSORI Seppo Koskinen OTT, VTK Työoikeuden emeritusprofessori
PALVELUESIMIES 3/2025 7 tajan aloitetta ja työntekijän suostumusta. Työaikalakimme hyvin selkeästi erottaa lisätyön ja ylityön, koska laki perustuu siihen, että ylityötä on vain vuorokaudessa yli 8 tuntia ja viikossa yli 40 tuntia tehtävä työ. Lisätyötä nykyisen lain mukaan on se työ, jota tehdään työsopimuksessa sovitun tuntimäärän lisäksi siihen saakka, jolloin laissa määritelty ylityö alkaa. EU-tuomiot kiistatta perustuvat toisenlaiseen arviointitapaan. Enää ei voitane pitää lähtökohtana sitä, että työaikalaki on, niin kauan kuin sitä ei ole muutettu, hyväksyttävä peruste osa-aikaisen eriarvoiselle kohtelulle, jos laki on syrjivä. Ylityö -käsite (8/40 tuntia) ei ole ollut riippuvainen henkilökohtaisesti sovitusta tuntimäärästä, kuten se nyt on määritelty em. EU-tuomioissa. Meillä on pidetty työsopimuksen ylittävää työtä työaikalain määrittelemiin aikarajoihin saakka lisätyönä. Lisätyö on ylimääräistä työtä, kun oma sovittu tuntimäärä ylittyy. Se, että ylityö onkin henkilökohtainen sopimuskäsite, on ollut meille vierasta. EU- linjauksista huolimatta ylityö on edelleen myös tarkastelujaksosta riippuvainen termi: useinhan vasta jälkikäteistarkastelussa selviää, mikä todellinen ” työsopimuksen mukainen” tuntimäärä ainakin vaihtelevaa työaikaa tekevällä oli. Nyt on siis lähdettävä siitä, että työsopimuksella on merkitystä ylitöiden syntymisessä. Miksi vanha työaikalaki (8/40 tuntia) määräisi ylityökorvaukset? Jos olet tehnyt osaaikaisen 20 tuntia viikossa sopimuksen ja nyt sinut työnantajan pyynnöstä oman suostumuksesi perusteella työllistetään 40 tunniksi esim. ensi viikoksi, ylityöstä tässä kiistatta on kyse. Tietenkin asianomainen voi tästä kieltäytyä, mutta jos suostuu, ylityökorvausta ei nykyisen oikeustilan mukaan tule lainkaan, vaikka teet kaksin verroin sovitun määrän. Tämä ei EU-tuomioistuimen mukaan ole hyväksyttävää. Lisätöiden tekeminen oman pyynnön perusteella ei sen sijaan ole ylityötä (esimerkiksi haluat oman tarpeen johdosta tehdä aikaisempaa enemmän työtä). Ylityön tulee olla työnantaja-aloitteista. Lakia ja sopimuksia tarkistettava Suomessa on, koska olemme sidottuja toteuttamaan EU:n osa-aikatyötä koskevan puitedirektiivin pakottavia säännöksiä, muutettava sekä lainsäädäntömme että asiaa koskevat työehtosopimusmääräykset EU-tuomioistuimen päätöksen mukaisiksi. Jos tällainen oikeusriita nousisi, tuomioistuimemme ovat sidottuja EUtuomioistuimen ratkaisuihin. Lainsäätäjän on uudistettava työaikalainsäädäntömme mahdollisimman nopeasti. Työmarkkinajärjestöt joutuvat ottamaan kyseiset tuomion huomioon työehtosopimusneuvotteluissa, jotta asiaa ei tarvitsisi viedä tuomioistuimen käsiteltäväksi. Todennäköisesti lähes kaikissa työehtosopimuksissa on ehtoja lisätyöstä eli osa-aikaisen työntekijän kohdalla sovitun tuntimäärän ylittävistä töistä. Näitä ei todennäköisesti yhdessäkään työehtosopimuksessa ole käsitelty ylitöinä. Nykyisissä työehtosopimuksissa on laajasti sovittu myös erilaisista työaikojen tasoittumisjaksoista (esimerkiksi puoli vuotta tai yksi vuosi). Jos tällaisesta tasoittumisjaksosta on sovittu osa-aikatyön tai ylimalkaan ”ylitöiden” osalta, käytännössä EU-tuomioistuimen tuomioiden merkitys on otettava huomioon, vaikka tasoittumisjaksoja eivät kyseiset tuomiot sinänsä kiellä. Ne määrittelevät kuitenkin sen uudelleen, mikä tasoittumisjakson sisällä on ylityötä. Työehtosopimuksissa on velvoitteita tarkastella työaikaa pidemmän ajan sisällä ja korjata tunnit sovittuun määrään ja samalla laskea maksettavat palkat sovittuun tuntimäärään. Ylityötunnit on tasoittumisjärjestelmässä maksettava ylityökorvauksen mukaisina tunteina eli nämä esim. 50 %:lla korvattavat tunnit on laskettava erikseen. Esimerkiksi kaupan alan työehtosopimuksessa olevat esimerkit alle 37,5 tuntia työtä tekevän ylitöiden laskennasta on ajateltava toisin. Samalla on syytä tarkistaa muitakin osa-aikaisia koskevia lain ja sopimusten määräyksiä. Onko myöskään kokoaikaisten työntekijöiden yhteydessä laillista, että ylityö ei ala esimerkiksi jo sovitusta 37,5 viikkotunnista vaan vasta 40 tunnista? Sama kysymys koskee myös lyhennettyä vuorokautista työaikaa. Miten tulee arvioida osa-aikaisen työntekijän enimmäistyöaikaa? Nykyisen työaikalain 18 §:n mukaan työntekijän työaika ylityö mukaan lukien ei saa ylittää keskimäärin 48:aa tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana. Osa-aikaista työntekijää ei voitane tämän säännöksen yhteydessä käsitellä kokoaikaisen työntekijän tavoin. Lisäksi onko esimerkiksi laillista työehtosopimuksin sopia, että ”lomarahan maksaminen edellyttää, että työntekijä on ansainnut vuosilomapäiviä”, koska on osa-aikaisia, joilla on niin vähän tunteja, ettei vuosilomapäiviä ansaita. Kyseiset työntekijät toki saavat vuosilomalain mukaisen lomakorvauksen. Vaihtelevaa työaikaa tekevät Ns. vaihtelevaa työaikaa osa-aikaisena tekevät poikkeavat asemaltaan sellaisista osa-aikaisista, jotka ovat sopineet tietyn tuntimääräisen osa-aikatyön. Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan TSL 1: 11 pykälän mukaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä, taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta. Myös työehtosopimuksissa on omia, kuten kaupan työehtosopimuksessa, tarkastelujaksoja, joiden jälkeen tulisi nostaa tunnit todellisen tuntimäärän mukaisiksi. Eli työehtosopimuksiin on sisään kirjoitettu vaihtelevan työajan määräys. Pitääkö tällöin ylityöt maksaa, kun samanaikaisesti on velvollisuus saman työehtosopimuksen mukaan tarkistaa tunteja? Luonteva ratkaisu on EU-tuomioiden jälkeen, että tarkastelujakson osalta ylityöt pitää maksaa, mutta seuraavan tarkastelujakson osalta eli tulevaisuuteen nähden ylityön syntyminen arvioidaan uuden tarkistetun rajan ylittymisen perusteella. Työehtosopimuksin EU-ratkaisun esiin nostama epäkohta voidaan ratkaista varmaankin myös usealla tavalla, kunhan lopputulos vastaa EU-ratkaisun linjausta.
8 PALVELUESIMIES 3/2025 LAKIMIES VASTAA Teemu Närhi lakimies, VT Sami Hiltunen työehtoasiantuntija MILLOIN LOMA ALKAA? Työskentelen Kaupan alalla osa-aikaisena. Työnantaja on laittanut minulle loman alkamispäiväksi työvuoroluetteloon lauantain, vaikka työvuoroja on suunniteltu jo ko. viikolle maanantaista perjantaihin viisi päivää. Voiko loma alkaa lauantaina? Minulla on 10 lomapäivää tälle kesälle. Lomalainen Työtoverini työsopimus purettiin sen jälkeen, kun hän oli vienyt alennuksessa olleen paidan myymälätilasta tätä maksamatta ja toinen työntekijä ilmoitti tästä työnantajalle. Työtoverini tunnusti teon, mutta kiisti anastustarkoituksen ja kertoi luullensa voida varata kyseisen paidan pukukaappiinsa ja maksaa sen seuraavana päivänä. Työnantaja ei uskonut työveriani ja purki hänen pitkän ja aiemmin moitteettoman työsuhteen luottamuspulaan ja epärehellisyyteen vedoten. Voiko työsopimuksen tällaisessa tilanteessa ensimmäisenä toimenpiteenä purkaa. Errare humanum est Työnantaja saa työsopimuslain mukaan purkaa työsopimuksen päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisaikaa. Lain esitöissä on mainittu työntekijän epärehellisyys ja siitä johtuva luottamuspula mahdollisina työntekijästä johtuvina irtisanomisperusteina ja on selvää, että työntekijän osoittama epärehellisyys voi vakavuutensa vuoksi järkyttää työsuhteessa vaadittavaa luottamusta siinä määrin, että työnantajalla voi olla tällöin oikeus myös työsopimuksen purkamiseen. Luottamuksella on korostunut asema etenkin johtavassa asemassa olevilla työntekijöillä. Kuitenkaan edes johtavassa tai esihenkilöasemassa toimivan työntekijän kohdalla työsuhteen purkamisperusteeksi ei yleensä riitä pelkästään enemmän tai vähemmän subjektiivinen kokemus luottamuspulasta. Taustalla täytyy työsopimuksen purkamistilanteessa olla työsuhteessa noudatettavien velvoitteiden törkeä rikkominen, kuten esimerkiksi epärehellinen toiminta. Epärehellisyyteen vedotessaan työnantajan on pystyttävä näyttämään työntekijän toimineen tahallisesti eli pelkkä työnantajan olettama ei riitä. Tahallisuuden osoittamista taas voi vaikeuttaa työpaikalla vallinnut vapaa käytäntö, esimerkiksi varattujen tuotteiden maksun ajoittaminen myöhemmäksi. Virheiden yhteydessä joudutaan arvioimaan myös sitä, kuinka merkittävästä rikkomuksesta tai laiminlyönnistä tilanteessa on kysymys. Oikeuskäytännössä on tunnistettu erehtymisen olevan inhimillistä ja että virheitä sattuu. Erehtyminen ei ole epärehellisyyttä ja arvioinnin lähtökohtana on se, mitä työntekijä ilmoittaa. Työnantajan tulee tahallisuus kiistettäessä erikseen todistaa epärehellinen tarkoitus muulla näytöllä. Esimerkiksi Helsingin hovioikeuden ratkaisussa 3.3.2010 S 09/1148 todettiin vain työnantajan puolesta kuultujen todistajien esittäneen käsityksenään, että ei ole mahdollista, että henkilö olisi unohtanut tuotteiden maksamisen henkilön itse vedotessa unohdukseen. Kun henkilön omaa kertomusta ei voitu osoittaa vääräksi tai mahdottomaksi eikä asiassa muutoinkaan tullut ilmi sellaisia seikkoja, joiden vuoksi henkilön kertomusta ei olisi voinut pitää uskottavana, henkilön kertomuksen katsottiin pitävän paikkansa. Henkilön ei siten voitu näyttää toimineen anastustarkoituksessa pannessaan samppanjapullon, valokynän ja konvehtirasian laukkuunsa, vaan että hänen tarkoituksenaan oli ollut maksaa ne myöhemmin. Vastaavasti Turun hovioikeus on ratkaisussaan 24.4.2003 S 02/1994 arvioinut tilannetta, jossa henkilö oli työnantajan ohjeiden vastaisesti varannut itselleen etukäteen aletuotteen ja työnantaja epäili tämän johtuvan siitä, että työntekijä voisi myöhemmin ostaa sen halvemmalla. Asiassa ei voitu todistaa työntekijän tarkoituksen olleen tämä, kun henkilö oman kertoman mukaan oli unohtanut asian vapaansa takia ja tarkoittaneensa maksaa tuotteesta myöhemmin oikean hinnan. Yhteenvetona voidaan todeta, että työnantajan vetoama luottamuspula ja työntekijän epärehellisyys ovat oikeudellisesti syitä, joiden merkitystä työsopimuksen purkamisen perusteena on arvioitava kokonaisharkintaa käyttäen. Kokonaisharkinnassa teon laatua ja vakavuutta arvioitaessa on merkitystä muun muassa työntekijän asemalla ja tehtävillä työnantajan organisaatiossa. Myös työnantajan ohjeet ja varoitukset vaikuttavat sen arviointiin, onko tekoa pidettävä työnantajan kannalta olennaisena. Pelkkä ohjeiden vastaisuus ei osoita toisaalta koskaan epärehellisyyttä. Teon tulee työsopimus purettaessa olla työnantajan kannalta niin merkittävä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisaikaa. Jos tahallisuutta ei voida näyttää ja teko on vähäinen sekä yksittäinen pitkän moitteettoman työuran aikana, työsopimuksen purkaminen ei kestä oikeudellista tarkastelua. Vuosilomalain mukaan myös lauantai on lomapäivä. Kun työtä on tehty viitenä päivänä viikossa, niin silloin Kaupan työehtosopimuksen mukaan viikossa tulisi olla yksi TES-vapaa, viikkolevon lisäksi. Kaupan työehtosopimuksen uusien lomamääräysten mukaan ja osapuolten välisten tulkintaesimerkkien valossa tuo TESvapaa voidaan kuitenkin siirtää toiselle viikolle tasoittumisjakson aikana, jolloin se on sijoitettava toisen vapaan yhteyteen. Tällä lähestymistavalla työntekijällä kuluisi loman alkamisviikolla 1 lomapäivä, seuraavalla viikolla 6 lomapäivää ja sitä seuraavalla viikolla vielä 3 lomapäivää. Loma päättyisi siten kyseisellä viikolla keskiviikkona. Kaupan uusien määräysten mukaan tältä viikolta ei jää yhtään vapaata annettavaksi. Kysyjän tapauksessa loma voisi siis alkaa lauantaina ja lomaan sisältyy kaksi lauantaita. Kaupan työehtosopimuksen mukaan kyseessä ei ole siis tilanne, jossa loman alkaminen lauantaina johtaisi lomapäivien vähentymiseen.
PALVELUESIMIES 3/2025 9 PALKKA-AVOIMUUS KOHTA PAKOLLISTA EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo mukanaan kolme uudistusta Palkka-avoimuutta koskeva direktiivi tuli voimaan kesäkuussa 2023. Jäsenvaltioiden on saatettava direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset voimaan viimeistään 7. päivänä kesäkuuta 2026. EU:n palkkaavoimuusdirektiivi astuu Suomessa voimaan viimeistään kesällä 2026. Tavoitteena on puuttua palkkasyrjintään ja poistaa sukupuolten välisiä palkkaeroja. Palkka-avoimuus voi aiheuttaa jännitteitä työpaikoilla, jos palkkaeroja ei pystytä selittämään järkevästi. Naisten palkat ovat EU-maissa keskimäärin 13 prosenttia miesten palkkoja pienemmät. Suomessa tilanne on EU:n keskiarvoa huonompi, sillä täällä naisten palkat laahaavat lähes 17 prosenttia miesten palkkojen perässä. Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on puuttua ongelmaan läpinäkyvyyttä lisäämällä. Suomessa naisten ja miesten välisestä tasa-arvoisesta palkkauksesta säädetään erikseen jo tasa-arvolaissa. Direktiivi ei koske vähemmistöjen syrjimätöntä kohtelua palkkauksessa, josta säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Direktiivi ei koske myöskään työsopimuslaissa säädettyä työntekijöiden tasapuolista kohtelua palkkauksessa. Uusi palkka-avoimuusdirektiivi ja viimeistään kesään 2026 mennessä voimaan astuva kansallinen lainsäädäntö koskevat kaikenkokoisia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Työntekijällä on jatkossa oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkat sukupuolen mukaan eriteltynä. Monessa yrityksessä ollaan kaukana tästä. On nähty tärkeäksi, että työnantajat ja työntekijät ymmärtävät avoimuuden periaatteet ja tiedostavat, että oikeudenmukaisuus ei edellytä palkkaerojen poistamista. Sen sijaan eri palkitsemiskäytännöt vaativat entistä parempaa kommunikointia. Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteen onnistuminen riippuu siitä, kuinka hyvin se toteutetaan käytännössä – ja siitä, kuinka avoimesti ja tasapuolisesti sekä työntekijät että työnantajat suhtautuvat palkkakeskusteluihin. Toisten palkkoja ei edelleenkään saa jatkossakaan tarkasti ongittua esiin, eikä kaikilla tarvitse olla sama palkka, mutta palkkaeroon saman viiteryhmän keskipalkasta tulee olla oikeudenmukaiset perusteet. Vaikka pakollinen palkka-avoimuus voi aina vähentää syrjintää ja epäoikeudenmukaisuutta, se ei tule - eikä tarkoituskaan ole - poistamaan palkkaeroja, jotka johtuvat esimerkiksi kokemuksesta, koulutuksesta tai erityistaidoista. Läpinäkyvyyden lisäämisen synnyttää kuitenkin luottamusta. Jos työntekijät eivät ymmärrä erojen syitä, syntyy vain turhia ristiriitoja. Uudistus muuttaa yksityisen sektorin toimintaperiaatteita. Julkisella sektorilla palkat ovat nimikirjalain nojalla julkisia, joten kuka tahansa voi pyytää tietoja julkisen sektorin työntekijän, viranhaltijan tai virkamiehen palkasta. Palkka-avoimuus työnhakijoille ja nykyisille työntekijöille Jatkossa työnantajan on kerrottava avoimen tehtävän palkka tai palkkahaarukka työnhakijoille joko työpaikkailmoituksessa tai muulla tavoin ennen työhaastattelua. Palkkahaitarin julkistaminen ei kuitenkaan ole lupaus tietystä palkasta, vaan palkkaneuvottelut ovat osa rekrytointiprosessia. Rekrytoinnin aikana työnantaja ei saa kysyä hakijan aiempien työsuhteiden palkkauksesta. Uudistus koskee kaikkia työnantajia. Palkkatietojen ilmoittaminen jo rekrytointivaiheessa säästää työnantajan aikaa, kun hakemuksia tulee vain niiltä hakijoilta, jotka ovat aidosti avoinna olevasta toimesta kiinnostuneita. Työnhakijat voivat vertailla eri työpaikkojen palkkatasoja jo varhaisessa vaiheessa. Tällöin rekrytoijankin on tärkeää tuntea alan palkkataso, sillä liian alhainen palkkahaitari voi karkottaa potentiaaliset hakijat. Nykyisille työntekijöille uudistus tuo oikeuden saada tietoa samantasoisten tehtävien keskimääräisestä palkasta sukupuolen mukaan eriteltynä. Kaikkia palkkoja tai palkkataulukoita ei jatkossakaan tarvitse avata, vaan työntekijällä on oikeus tietää, miten hänen palkkansa suhteutuu muihin vastaavan tason tehtävien palkkoihin yrityksessä. Direktiivi ei anna työntekijälle tai henkilöstön edustajalle - kuten luottamusmiehelle - oikeutta kysyä työkaverinsa palkan määrää työnantajalta. Työntekijän palkka on EU:n tietosuoja-asetuksessa (GDPR) tarkoitettu henkilötieto, jonka käsittelyä ja luovuttamista koskevat tiukat edellytykset. Mikään ei edelleenkään sinänsä estä kysymästä työtoverilta hänen palkkaansa ja sen tiedon perusteella nostaa asiaa halutessaan esille työnantajansa kanssa. Yksittäisen työkaverin palkan sijaan työnantajan on kerrottava työntekijälle tämän kanssa samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten palkkojen keskiarvot, jos työntekijä tätä pyytää. Työnantajan on lisäksi kerrottava työntekijöilleen ilman näiden pyyntöäkin perustiedot käyttämästään palkkausjärjestelmästä. Direktiivin mukaan tällaisia tietoja ovat ”palkan, palkkatasojen ja palkankehityksen” yleiset määräytymisperusteet. Pienessä yrityksessä tietoa ei voida ilmaista, jos sen seurauksena yksittäisen henkilön palkkaus tulisi käytännössä yksilöidyksi. Tarkoitus on, että kun palkkatiedot ovat julkisia, työntekijät voivat valmistautua palkkaneuvotteluihinkin paremmin. He pystyvät vertailemaan palkkaansa muiden samassa tehtävässä työskentelevien palkkoihin ja arvioimaan, onko heidän palkkansa oikeudenmukainen. Tämä parantaa työntekijöiden valmiuksia neuvotella palkasta ja palkankorotuksista, jos he kokevat, että palkkataso ei vastaa työtehtävien vaativuutta ja vastuuta. Muiden tehtäväkuvien palkkaa avoimuus ei koske. Palkka-avoimuus voi vaikuttaa myös urakehitykseen ja odotuksiin. Työntekijät voivat tarkemmin nähdä, mihin suuntaan heidän uransa voi kehittyä ja millaisia taitoja tai kokemusta heiltä odotetaan seuraavaan palkkaluokkaan pääsemiseksi. Todistustaakka työnantajalla Jatkossa todistustaakka palkkasyrjintätapauksissa on työnantajalla. Epäselvissä tapauksissa työnantajan on osoitettava, ettei hän ole rikkonut samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia sääntöjä. Palkkasyrjinnän kohteeksi joutuneet työntekijät voivat saada korvauksena täyden palkan. Myös tämä uudistus koskee kaikenkokoisia yrityksiä. Sukupuolten välisten palkkaerojen raportointi pakolliseksi Yli 100 henkilöä työllistävien yritysten on jatkossa raportoitava sukupuolten väliset palkkaerot. Jos raportoinnissa havaitaan yli viiden prosentin palkkaero, jolle ei löydy perusteita, yritysten on tehtävä palkka-arviointi yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa. Tasa-arvolaissa on jo nyt sinänsä säädetty velvollisuus palkkakartoituksen tekemiseen ja tämä koskee kaikkia vähintään 30 työntekijää työllistäviä työnantajia.
10 PALVELUESIMIES 3/2025 Liki viidentoista vuoden ajan olen saanut sähköpostia, joka on allekirjoitettu ’Sari Sawosta’. Tuo Sawon Sari on Sari Hirvelä, Timanttisilla/ Oulun korulla myymälävastaavana työskentelevä nainen. Sähköpostit ovat vuosien varrella pidentyneet, eikä aina ole ihan pelkästään ollut työasioistakaan kyse. Savolaisen kanssa kun saa juttua iskettyä sähköpostissakin ihan tyhjästä, ja työasiat tulevat hoidetuksi siinä sivussa. Näiden vuosien aikana olemme tutustuneen, ja kun lähdin Saria haastattelemaan, on kuin olisin mennyt kaveria moikkaamaan. Ja sitähän se olikin, juttu luisti ja naurun remakka täytti ilman. Sarin mukaan hänelle on joskus huomauteltukin poikkeuksellisista puheenlahjoista. Jopa savolaisittain. Paljasjalkainen kuopiolainen Sari siis on paljasjalkainen kuopiolainen. Peruskoulun jälkeen hän oli hetken töissä tienatakseen rahat ajokorttiin. Sen jälkeen hän lähti Seinäjoelle suorittamaan vajaan vuoden pituista vaatemyyjän tutkintoa. Ollessaan vaateliikkeessä työharjoittelussa häntä pyydettiin kultasepänliikkeeseen töihin, ja sillä tiellä hän on edelleen. – Vaatemyyjän koulutus jäi ainoakseni, peruskoulun jälkeen olen ollut vain töissä, Sari toteaa. Pohjanmaalla meni kuusi vuotta, molemmat lapset syntyivät siellä. Kuopioon palattuaan Sari on ollut samoissa hommissa koko ajan, Timanttiset-ketjulla jo yli kaksi vuosikymmentä. Työnantaja on noiden parin vuosikymmenen aikana vaihtunut, ketjun nimi ei. Sarin työ myymälävastaavana on asiakaspalvelua, ja kaikkea sen päälle. – Työhöni kuulu kaikki siivouksesta somistukseen ja siltä väliltä. Meitä on minun lisäkseni yksi vakituinen kuukausipalkkalainen ja lisäksi tuntilaisia. Kun on pieni porukka, kaikki tekevät kaikkea. Minulle kuuluu työvuorolistojen teko, kaikki ongelmanratkaisu ja hallinnollinen työ. Ja tietenkin asiakaspalvelua, Sari sanoo. Perinteistä myyntityötä Kulta- ja kelloliikkeet ovat perinteistä erikoiskaupan alaa, jossa asiakkaat hakevat henkilökohtaista palvelua. – Usein myyntitilanne liittyy elämän kaaren juhlatilanteisiin, ristiäisiin, kihlajaisiin tai rippijuhliin. Saamme olla mukana asiakkaittemme iloissa ihan toisella tapaa kuin esimerkiksi päivittäistavarakauppa, Sari toteaa. Kello- ja kultakaupan sesongeista joulu on ykkönen. – Joulukaupan myynti tehdään parissa kolmessa viikossa, tosin verkkokauppa on aikaistanut sitä. Toinen sesonki on sitten kesällä: valmistujaiset, häät, rippijuhlat. Kesän sesonki levittäytyy koko kesälle, kun joulun sesonki on hyvinkin tiivis, selvittää Sari. Hänen mukaansa talouden matalasuhdanne näkyy siinä, että keskiostos on paljon pienempi, ja volyymia on oltava enemmän, jotta päästään samaan tulokseen. – Muutos ei aina ole huonompi, erilainen vaan. Uuteen tilanteeseen pitää sopeutua ja omaa työskentelyään muuttaa niin, että tuloksiin edelleen päästään. Palvelun on meidän alalla oltava aina asiakaskohtaista ja asiakaslähtöistä. Opetan aina uusia kausityöntekijöitä ajattelemaan, miten he itse haluaisivat tulla palvelluiksi. Asiakas on kuitenkin se, joka maksaa meidät palkat. Metsä on rauhoittumisen paikka Heti herättyään Sari lähtee kävelylenkille saadakseen luonnollista liikettä vartaloonsa, lähinnä niskaan ja kaularankaan, joita on leikattu sekä synnynnäisten vikojen että tapaturmien vuoksi. – Työ on pääasiassa seisomista, joten muuna aikana on yritettävä pysyä liikkeessä. Kävelylenkkien lisäksi patikoin luonnossa ja talvella lumikenkäilen, ja ylipäätään olen paljon metässä, Sari kertoo liikkumisestaan. Kaiken härdellin ja ihmisten vastapainoksi on päästävä metsään, missä voi olla itsekseen ja puhumatta. – Sitä jaksaa olla myyntityössä hyvinkin avoin ja puhelias, mutta vastapainoksi on sitten päästävä pois ihmisten ilmoilta. Pohjosessahan on vähemmän ihmisiä, siellä on helpompaa rauhoittua, Sari sanoo. Hänen puolisonsa harrastaa metsästystä, ja Sari seuraa aina mukana. Ei metsästämässä, vaan kävelemässä ja olemassa metsässä, nauttimassa hiljaisuudesta. Vaikka puoliso valmistaa saaliista ruokia, Sari ei niihin koske. – Minulle riittää, kunhan saan olla metässä, Sari naurahtaa. Sari lähtee puolisonsa kanssa joka ainoa vapaa viikonloppu jonnekin, esimerkiksi saareen riippumattojen kanssa. Lomaosakkeet ovat paras jäsenetu Sari on ollut Esimiesliiton jäsenenä vuodenvaihteesta 2011 – 2012 lähtien. Tuona aikana hän on ehtinyt käydä liiton omistamissa lomaosakkeissa 23 kertaa. – Lomaosakkeet eivät sinällään ole se juttu, minkä perässä me puolisoni tai jonkun muun seurueen kanssa reissataan. Minulle tärkeintä on luonnossa liikkuminen, Sari sanoo. Vuoden aikana saattaa tulla useampikin lomaosakekäynti, jäsenhankintapalkkio tai lennosta varattu viikko, joka ei ole muille kelvannut. Sarin mielestä hinta-laatu-suhde on aivan loistava, eli mökit ovat jäsenille edullisia. – Koska hinta on pystytty pitämään alhaisena, jäsenten pitäisi myös osata arvostaa tätä etua ja pitää lomaosakkeista huolta. Siivottaisiin ja hoidettaisiin pienet korjaukset itse ja ilmoitettaisiin vahingoista tai huonosta kunnosta. Lomaosakkeissa näkyy, että osa kävijöitä ei osaa pitää niitä arvossa. Kun yritin tingata, mikä liiton kohteista olisi paras tai Sarille mieluisin, hänen vastauksensa on ’kaikki, mikä on Oulun yläpuolella’. Sarin lomaosakekokemus keskittyykin pohjoisen Suomen kohteisiin, Vuokatissa hän on ollut kerran, Ukkohallassa muutaman kerran. Muuten käynnit ovat jakautuneet tasaisesti pohjoisen kohteiden kesken. – Rukalla ja Levillä on ihan kaikkea, ihmisiäkin. Saariselkä on paikkana rauhallinen, siellä tulee ehkä eniten Lappi-fiilis ja on tilaa hengittää. Etelä-Suomessakin on varmasti kivoja paikkoja, mutta en ole osannut sinne päin lähteä, Sari kertoo. Hauskana yksityiskohtana muuten Sari ei juuri pelkää suuria villieläimiä, mutta hiiriä kyllä. Ja eläimistä puheenollen, kun Sarin puoliso on omissa metsästyshommissaan, Sari saattaa etsiä paikallisen islanninhevostallin ja lähteä issikkavaellukselle. – Levillä olimme tyttäreni ja serkun kanssa yöttömän yön issikkavaelluksella. Se oli kokemus. LOMAOSAKKEET OVAT HYVÄ JÄSENETU, SANOO KUOPIOLAINEN SARI HIRVELÄ Timanttiset Timanttiset on Suomen suurin kotimainen kello- ja korumyymäläketju. Timanttiset-liikkeitä löytyy lähes 40 eri puolilta Suomea. Laajasta ja monipuolisesta valikoimastamme löytyy koruja ja kelloja miehille ja naisille. Ostamme myymälöissä myös kierrätyskultaa. Timanttisilla on myös verkkokauppa.
PALVELUESIMIES 3/2025 11 Pyhätunturin komeissa maisemissa on kaksi kelohonkaista lomaosaketta. 2 h+sauna, 38 m² + 10 m²:n parvi. Tilaa kuudelle hengelle. Mökit sijaitsevat rinnealueella, eli alueen palvelut ovat käden ulottuvissa. Kittilän Levitunturi on yksi maamme suosituimmista matkailu- ja virkistysalueista. Levillä jäsenistön käytössä on 63,5 m² kelohuoneisto (3 h+s), tilaa 6 hengelle. Vuokatissa on monipuoliset liikuntamahdollisuudet kaikkina vuodenaikoina: rinteitä, hiihtoa tunnelissa ja luonnonlumella, patikointia, sisäurheilua, kylpylä yms. Kelohonkainen huoneisto, 1 h+k+s+parvi, yhteensä 54 m². Vuoteet parvella neljälle, sohvasta saa lisävuoteen viidennelle. Saariselällä on monipuolista toimintaa kaiken vuotta ja oikeat Lapin maisemat luonnossa liikkumiseen. Jäsentemme käytössä 40 m² rivitalo-osake (2 h+s) kävelymatkan päässä palveluista. Tilat enintään neljälle. Himoksella Jämsässä voi rentoutua niin kesä- kuin talviaikaan. Mökki on remontoitu hyvällä maulla uusiksi vuonna 2017. Mökki on ns. kytketty pientalo ja sen koko on noin 60 m² (2 h+alk+kk+s+ph+parvi). Majoitustilaa on 8 hengelle. Nilsiän Tahkovuorella on jäsenten käytössä 45 m² rivitalohuoneisto (2 h+k+s, ei parvea). Lomaosake sijaitsee lähellä alueen monipuolisia majoitus-, ravintola- ja vapaa-ajanpalveluja. Huoneistossa mahtuu majoittumaan 4 henkeä ja se on remontoitu ajanmukaiseksi syksyllä 2017. Punkaharjun lomakeskus on komeissa maisemissa. Huoneistot on remontoitu tyylikkäästi alkuvuonna 2017. Alueella on virkeää toimintaa ympäri vuoden. Jäsenten käytössä on kaksi huoneistoa: 35 m²:n Tuunaantupa (1 h+tpk+mh/alkovi+s) 4 (rivitalo) sekä 43 m²:n Pankkotupa (3h+parvi+s) 6 lomailijalle (paritalo). Meri-Teijossa jäsenten käytössä 35 m²:n vastikään remontoitu, viehättävä rivitalo-osake meren rannalla. Huoneistossa on tilaa enintään neljälle henkilölle, mutta parhaimmillaan se on kahdestaan lomaileville. Vain keväästä syksyyn vuokrataan Rymättylässä sijaitsevaa mökkiämme, joka sijaitsee kivenheiton päässä Naantalista. Yhtiöllä on mm. oma venesatama ja hiekoitettu uimaranta. Asukkaiden käytössä on soutuvene. Höylähirsinen huvila on 42 m²:n suuruinen ja soveltuu 6 henkilölle. Jos haluat päästä oikeasti luontoon, lähde Rokualle, pienen Kivi-Ahveroisen rantaan. 30 m²:n mökissä on keitto- ja makuunurkkaukset, varusteina kaasuliesi ja -jääkaappi. Tilaa 6 hengelle. Oma kaivo, ulkohuussi ja rantasauna. Ei juoksevaa vettä. Mökkiä vuokrataan noin lokakuulle. Suositellaan vain vaatimattomantasoiseen luontomökkeilyyn valmistautuneille. Mökkien varustetaso Rokuan erämökkiä lukuun ottamatta lomaosakkeiden varustelutaso on hyvä. Mökeissä on muun muassa jääkaappi, liesi, tv (kaapeli/antenni), mikroaaltouuni, astianpesukone (ei Rymättylässä eikä Rokualla) sekä hiihtokohteissa kuivauskaappi. Huomioithan myös, että kohteissamme ei ole pyykinpesukonetta. Ruokailuvälineet vähintään kuudelle hengelle, ruuanvalmistusvälineet sekä vuodevaatteet, ei liinavaatteita. Otathan huomioon seuraavan: Rokuan erämökkiä vuokrataan kalenteriviikoittain eli vuokra-aika on maanantaista sunnuntaihin. Pyhätunturin ja Punkaharjun mökkien vuokra-aika on lauantai–lauantai. Muiden lomaosakkeiden vuokra- aika on perjantai–perjantai. Lomaviikko alkaa siis aina, Rokuaa lukuun ottamatta, edeltävän viikon puolella (esim. viikko 9 alkaa viikon 8 perjantaina tai lauantaina). Annamme mielellämme lisätietoja lomakohteistamme ja meiltä voit myös kysellä mahdollisesti täyttämättä jääviä viikkoja tai peruutuspaikkoja numerosta (03) 875 8040. Haussa vapaaksi jäävät viikot löytyvät nettisivuiltamme joulukuun alussa. Rukatunturin juurella sijaitseva kelomökki on kooltaan 52 m² +8 m²:n parvi(2 h+s). Alueella on toimintaa, näkemistä ja kokemista ympäri vuoden. Huoneistossa tilaa max. 6 hengelle. Vaihtoehtona kelomökille on nykyaikainen 6hh huoneisto Ruka chaletissa. LOMA- OSAKKEET haussa viikoille 1–26/2026
RkJQdWJsaXNoZXIy MjU0MzgwNw==